新經濟背景下人力資源經濟管理創新策略探討

沈東文 杭州蕭山國有資產經營集團有限公司

我國正處于百年未有之大變革中，社會也在不斷變化、改革中發展。比如，很多的企業都開始調整結構、優化產業，然而這些調整必然會對人力資源造成一定的影響。因此，必須要合理招聘、科學管理，才能夠發揮出人力資源的最大優勢，提升人力資源的經濟效益。但是從當下某些企業人力資源經濟管理現狀來看，不容樂觀，還存在較多的問題，比如，人本化管理不足、培訓力度較低等，這些均會影響人才潛力以及能力的發揮，也會成為企業發展的絆腳石。因此，必須要加強對新經濟背景下的人力資源經濟管理進行研究，找出不足，不斷改善。

一、新經濟和人力資源經濟管理的概述

(一)新經濟

新經濟指的是一種新的經濟形態，在不同的歷史時期，新經濟所表現的內涵也是不同的。就當下而言，新經濟所表現的是一種以創新性知識為主導、創意產業為龍頭的一種新的智慧經濟形態。總之，新經濟是信息化所帶來的一種文化成果，其具有低通貨膨脹、低失業、高增長等特點，也是我們一直在追求的快速、健康、持續發展的一種經濟。

(二)人力資源經濟管理

人力資源經濟管理是兩大名詞的結合，即人力資源以及經濟管理，在人力資源經濟管理中，人力資源經濟管理是經濟主體管理體系的重要部分，會涉及到和經濟主體相關的管理工作。(1)結合企業人資狀況，采用會計、經濟計量等方式，綜合分析企業人力資源。根據分析的結果，開發和企業相適應的人資需求。(2)企業需要基于時代發展、社會以及市場情況建立關于人力的培養需求。(3)充分地發揮出人資在企業中的價值和作用，實現利益的最大化。由此可以看出人力資源經濟管理，實際上就是從經濟的角度出發，對人力進行招聘和管理，以實現人力資源效益最大化的過程。其主要內容有三點：第一點以人為本，如培養人、挖掘人的價值、對人進行關懷等。第二點科學應用人的能力、知識、技術。第三點通過挖掘人的價值以促進企業健康、穩定的發展。

二、新經濟背景下人力資源經濟管理的變化分析

在新經濟的背景之下，市場發生了巨大的變化，不再是單純地以商品質量為核心，客戶更加注重滿意度、服務、影響力等，這也是成為企業提升自身競爭力的幾個重要的要素。與此同時，每一個企業對于人力資源經濟管理的要求也出現了變化，比如，對于人力的要求更高，更加傾向于創新型、合作型、綜合型的人才，且在此背景之下，人才流動率開始增加。

(一)更加注重創新型人才

在新經濟的背景之下，每一個行業的空間都是非常飽和的，企業想要在這樣的行業中快速地發展，必須要具備創新素養，而創新素養和企業的工作氛圍以及人才的能力是息息相關的。作為企業，需要在發展過程中不斷地完善自己，同時在招聘人才時，也要從創新型人才出發。通過挖掘這類人才的優勢，為企業提供創新型的建議。然而信息技術在不斷地發展，且使用的范圍也在拓寬。原有的工作人員又不具備信息技術素養，且理解以及學習程度都難以達到預定目標，這必然會給企業發展帶來困擾。因此，需要通過人才招聘的方式，引進創新型人才。

(二)對綜合性人才需求加大

在新經濟背景之下，企業人力資源管理出現的最顯著的變化就是對于綜合性人才的需求。在傳統經濟模式之下，企業發展環節，其實更加注重的是生產的效率。故企業在招聘人才時，會選擇專業技術過硬的。但是新經濟背景之下，市場總體生產力和需求之間是不平衡的，且出現前者大于后者的情況，多種類型的市場因素開始影響著企業的發展。故企業在招聘人才時，也逐步從技術型開始向綜合型人才轉變，比如基礎文化修養、計算機技術、創新意識等。

(三)比較重視合作性人才

無論是哪一個企業或者是部門，合作永遠是不可變更的一個主題，也是現代社會發展的一種需求。只有通過合作，企業才能夠了解消費者的需求，并對這種需求進行滿足，繼而提升消費者和企業之間的黏度，促進企業的可持續性發展。故在人力資源管理的過程中，想要實現人力效益的最大化，還要注重對人力合作意識和能力的培養，促進人力更好地適應企業。

(四)新經濟背景下人才流動率增加

相比于過去社會而言，新經濟背景之下人才的流動率進一步增加，這是人才所擁有能力的變化和企業需求之間產生的一種必然的結果。比如，企業在進行人力資源經濟管理中，會根據自身對人力的需求，對人力進行一個判定，這種判定必然會加大人員的可遷移性。比如，某些企業開始降低技術人員的在企業中的地位，所給的工資不能夠滿足員工的需求。在這個過程中，員工就會渴望通過跳槽的方式來提升收入，還有一些企業在對員工進行管理時，并沒有對員工充分的尊重，給予員工自由，這也是造成人才流動率的一個重要的因素。

三、人力資源經濟管理存在的不足

(一)企業人力資源經濟管理理念落后

就我國而言，有很多的企業在運行的過程中都比較關注和企業利潤相關的一些部門，對于人力資源管理部門的重視度不夠。還有很多企業片面地認為，人力資源管理部門實際上就是對人力的一種招聘和管理，并不會和利益相掛鉤。這種錯誤以及落后的理念，必然會影響人力資源經濟管理效益的發揮。比如，一些人力資源管理部門的工作人員，按部就班地工作，根據各個部門對人才數量的要求，擬定人才要求，發布招聘信息，對人員面試、上崗，由于并沒有充分地評估人才的能力，也導致了一些和企業部門不相符合的人才進入到企業中，造成了人才經濟損失。

(二)企業人力資源經濟管理制度不完善

我國以中小型企業居多，這類企業人力資源經濟管理的理念通常比較落后，且內部并不具備較為完善的人力資源經濟管理制度，只是將人力資源部門當成是對人力的一個招聘部門。在內部所設置的人力資源管理制度，僅是對人力的招聘、考核，并沒有對人力資源管理者的工作能力進行評定。這也導致人力資源管理者在招聘時，出現僅憑借自身的想法或者是已有的能力進行判定的情況，極易影響人力效益的發揮。比如，所招聘人才和企業不符合，出現離職現象，這中間就是企業所需要承擔的人力損失，如人力培訓損失、人力安排損失等。

(三)人本化管理不足

當前我國經濟發展非常迅速，在對人力資源經濟進行管理時，也必須從多個角度進行思考，避免單一或者是過于標準的策略，影響人力資源經濟管理的落實。就目前，各個企業發展現狀來看，存在人本化管理不足的情況，即使并沒有將員工作為組織中重要的資源，也沒有通過激勵、培訓等手段充分地挖掘人的積極性、潛能，營造出一個公平、和諧的文化氛圍。比如還有很多的企業口頭畫大餅，用壓榨的模式對員工進行管理，最終導致人力對企業出現不滿，內部矛盾增加。

(四)培訓力度較低、模式單一

為了能夠發揮出人力的最大效益，作為人力資源管理者，就必須要通過培訓的方式來挖掘人才的潛力，以促使人才在企業中更好地發揮，實現企業利益的最大化。但是從一些企業培訓現狀來看，培訓的力度較低，且培訓的手段還比較單一。以大課制培訓為主，很多員工在培訓之后都不知道培訓的內容是什么，這也導致培訓流于形式，同時還浪費了培訓的成本。如圖1所示：

圖1 大課培訓

四、新經濟背景下創新人力資源經濟管理的策略

(一)營造一個良好的人力資源經濟管理氛圍

在新經濟的背景之下，企業必須要對原有的人力資源經濟管理的氛圍進行創新，讓人力資源管理者了解自身工作的重要性，能夠站在企業經濟效益、人力效益最大化的基礎之上，進行人力的招聘和管理，確保企業的人力資源經濟管理、文化能夠跟上時代的步伐，為企業不斷的發展提供動力。首先，作為管理者需要將人力資源管理放在非常重要的位置，能夠提升人力資源管理者招聘的標準，吸引優秀的人才到企業就業。其次，定期開展會議，通報人力資源經濟管理的成效，對人力資源經濟管理者進行評價，提升人力資源管理者在工作時的積極性。最后，應營造人本化的管理氛圍，將人力作為企業中非常重要的一部分，不斷促進人力的成長，實現企業利益的最大化。

(二)完善企業人力資源經濟管理制度

人力資源管理，實際上就是在經濟學以及人本思想的指導之下，對人力的招聘、篩選、培訓等一系列活動。根據企業的需求招聘相應的人才，并通過培訓的方式實現成員能力最大化，達到組織的目標。在這個過程中，就需要建立相應的人力資源經濟管理制度。首先，要明確人力資源管理者的工作職責、范圍，比如，定期對企業各個部門的人才需求進行評估，及時地發布人才招聘的簡歷，為各個部門推送合適的人才。其次，要建立人力資源經濟管理評價機制，即是通過信息技術的方式對每一個招聘入企業的人力成本以及最終產生的效益進行對比，當后者大于前者時，且超過一定的比例時，說明招聘成功，反之則是招聘失敗，人力經濟管理較差。最后，要融入人力資源管理考核制度，除了日常的考勤、招聘之外，還應將人力經濟效益放入到績效考核中，提升人資管理者在工作時的積極性以及創新性。人力資源經濟分析如圖2所示：

圖2 人力資源經濟分析

(三)基于信息化手段引進優秀人才

在新經濟的背景之下，企業對人才的需求也發生了變化。比如，更加注重創新型、綜合型、合作型的人才，這就需要人力資源管理者能夠借助自身所學習的知識以及能力，為企業各個部門招聘合理的人才。在此過程中，可以借助信息化的手段對人才進行引進。首先，企業可以建立人才招聘的官網，發布人才招聘的標準。或者是在第三方平臺上，發布招聘信息。其次，接收求職者簡歷，對建立篩選。這個環節需要借助人力資源管理者的能力去判斷，挑選符合部門要求的人才前來面試。接著面試環節，應分為筆試、面試、臨場能力測試這三大內容，每一項內容的考核分數都要納入云計算中，通過信息技術的方式，判斷出前來面試的人員的綜合能力以及分值，擇優錄取。

(四)加強培訓，挖掘人才潛力

在新經濟的背景之下，企業對人力的要求進一步增加，為了能夠保證所招聘的人才能夠和企業的發展同步，就需要在工作的過程中對所招聘的人才不斷地進行培訓，開發人才的潛力，實現人才和企業的共同進步。首先，作為人力資源經濟管理者，應根據不同部門的實際情況制定相應的培訓內容，要求部門的領導者定期為員工進行培訓。其次，還要根據能力的不同合理地進行培訓。比如，有些員工的理論能力較強，但是實踐能力薄弱。像這類員工，就要著重進行實踐訓練，才能夠提升其綜合素養。通過因材施教的培訓，讓每一個人員在工作的過程中都可以看到自己的閃光點，不斷地獲得進步，實現自己的價值，另外，還需要融入多樣化的培訓方式，比如，現場互動培訓、情境演示化培訓、探討性培訓等，讓培訓充滿趣味性，能夠真正地發揮出對人才能力提升的作用。最后，要對培訓進行評價，即是對人才培訓的成效進行考核，通過考核的成果不斷地優化培訓的內容和方法。

(五)合理激勵，促進人才和企業的共同發展

在新經濟背景之下，人才的流動率之所以更高，是因為人才有了更多的選擇空間，且對于自身的要求也更高。企業在發展的過程中，必須要設置合理的薪酬激勵機制，通過激勵的方式提升人員在工作過程中的積極性，實現人才和企業的共同發展。首先要制定合理的薪酬制度。針對不同的部門、不同的員工，企業應合理地劃分薪酬，薪酬的設置和其能力應是相匹配的，且在內部要設置一個梯度式的薪酬機制，讓員工在工作的過程中能夠有所期盼。其次應建立相應的考核機制，對員工日常的工作進行考評，考評結果優秀的員工應合理地進行激勵，比如，升職、加薪，或者是分配企業股份。當然實際情況還需要基于企業現狀出發，合理激勵。

(六)提升人力資源經濟管理者的能力

人力資源經濟管理者的能力會直接地影響到企業人力招聘的質量以及效益能否發揮。作為企業必須首先要提高人力資源管理者招聘的標準，除了要求其具有相應的證書之外，創新能力、合作能力等均是必不可少的，要進行嚴格的測試，并通過后期的培訓才可以上崗。其次，在工作的過程中，要不斷地對其進行鞭策，通過制定評價機制，提升其工作的積極性，真正地發揮出人力資源經濟管理者在企業中的作用，實現企業人力效益的最大化，為企業的發展提供動力。

五、結語

綜上所述，在新經濟的背景之下，企業對人力的要求越來越高，作為人力資源經濟管理者的責任也就越來越重大。企業必須要提升人力資源經濟管理者招聘的標準，吸引能力強的人員前來企業就業，同時在內部制定完善的人力資源經濟管理的制度，明確好人力資源管理者的工作內容、職責。利用信息化的手段引進優秀人才，不斷地挖掘人才的潛力，實現人才和企業的共同發展。■