護士長自我效能感與整合-沖突管理風格間的中介效應研究*

安徽醫科大學護理學院(230601) 耿玉芳 周利華 王維利

【提 要】 目的 探討情緒智力和文化智力在護士長自我效能感與整合-沖突管理風格間的中介作用機制，為提高護士長沖突管理能力提供依據。方法 運用一般資料問卷、自我效能感量表、情緒智力量表、文化智力量表及沖突管理風格量表對安徽省護理管理干部培訓班上的400名護士長進行調查。采用結構方程模型和Bootstrap法檢驗情緒智力、文化智力在自我效能感與整合-沖突管理風格間的鏈式中介效應。結果 自我效能感對整合-沖突管理風格的直接效應不顯著(P>0.05)，情緒智力和文化智力在自我效能感與整合-沖突管理風格間的單獨中介作用顯著，且情緒智力→文化智力的鏈式中介作用也顯著，相對中介效應分別為35.3%、42.1%和22.6%。結論 情緒智力和文化智力在自我效能感影響整合-沖突管理風格過程中發揮著重要的鏈式中介作用。護理管理部門應在護士長崗前培訓制度建設中增加規范化情緒智力和文化智力培訓，以提高護士長“整合”沖突管理能力，降低科室護理團隊內沖突事件的發生率。

隨著人才流動的日趨頻繁，同一醫院、同一科室的護士可能來自不同的地區、民族，有著不同文化背景下的風俗習慣、言行舉止、宗教信仰等，護士長作為科室護理人員的直接領導者，當其與護士在工作上具有不同的觀點、認識、價值觀或行為時，沖突難以避免[1-2]。沖突導致積極還是消極影響，這取決于如何管理，重要的是護士長如何管理，這決定了沖突最終的結果[3]。研究顯示[4-5]，護士長采用“整合”沖突管理風格處理沖突時，可有效增強組織凝聚力，減輕護士因沖突積累的負面情緒，提高其工作滿意度。整合-沖突管理風格[6]是沖突管理中的一種雙贏策略，可最大限度降低沖突水平使雙方取得雙贏結果。有文獻報道[6-8]，管理者整合-沖突管理風格受其自身自我效能感、情緒智力、文化智力水平的影響。自我效能感，即個體在完成特定任務和達成特定目標時對自我能力的一種感知和信念[9]。據相關研究報道，自我效能感越高的個體越能有效感知和識別他人的情緒、有效調節自身不良情緒，其情緒智力越高[10]，而情緒智力又與整合風格呈正相關[11]。學者Ang[12]也曾指出，自我效能感是高文化智力的表現形式之一，高文化智力的個體，他們內心會受到自我激勵，相信自己且有信心能夠有效解決與不同文化背景個體間的沖突。已知情緒智力是影響個體整合-沖突管理風格的一種情緒管理能力[8]，和文化智力一樣均包括認知與行為因素[13]。故本研究以自我效能理論為基礎，假設：自我效能感可通過情緒智力、文化智力影響整合-沖突管理風格，以期探明情緒智力和文化智力在兩者間的作用機制，為護士長沖突管理培訓方案提供重要依據。

對象與方法

1.研究對象

于2018年10月-2019年9月，采用橫斷面調查方法，在安徽省護理管理干部培訓班上對來自全省的護士長進行問卷調查。納入標準：病房在崗護士長，自愿參與本次調查；排除標準：代理護士長。共發放問卷425份，剔除信息不全、規律性及波浪式作答等問卷25份，最終回收有效問卷400份，有效回收率為94.11%。

2.調查方法

(1)一般資料問卷：由本研究者設計，包括性別、年齡、家庭居住地、醫院級別、從事護士長工作工齡等。

(2)自我效能感量表(GSES)：采用王才康修訂的中文版自我效能感量表[14]，共10個條目，采用Likert 4級評分法，得分越高表明自我效能感越高。本調查中GSES的Cronbach′sα系數為0.859。

(3)情緒智力量表(WLEIS)：采用香港學者Wong和Law[15]修訂的中文版情緒智力量表，用來評估個體的情緒智力水平。該量表共16個條目，分為4個維度，即自我情緒監測、識別他人情緒、情緒的調節、情緒的運用。采用Likert 5級計分法，總分為各維度得分之和，得分越高說明個體情緒智力水平越高。本調查中WLEIS的Cronbach′sα系數為0.861。

(4)文化智力量表(CIQ)：采用王琦琪[16]修訂的中文版文化智力量表，量表共20個條目，4個維度，即元認知、認知性、動機性及行為性文化智力。采用Likert 7級計分法，總分為各維度得分之和，得分越高說明文化智力水平越高。本調查中CIQ的Cronbach′sα系數為0.914。

(5)沖突管理風格量表(ROCII-Ⅱ)：采用袁旅芳[17]在Rahim沖突管理風格量表基礎上修訂的中文版量表，本研究單獨使用其中測量整合風格的5個條目。采用Likert 5級評分，得分越高說明個體越傾向于使用整合風格處理沖突。本調查中整合風格量表的Cronbach′sα系數為0.812。

3.統計分析

本研究采用SPSS 21.0進行數據統計和相關分析，然后使用AMOS 23.0建立結構方程模型[18]驗證情緒智力和文化智力在自我效能感與整合風格間起并列中介還是鏈式中介作用，最后采用Bootstrap法[19]進一步進行中介效應檢驗(顯著性水準為α=0.05)。另外，本研究已將研究變量的全部條目進行探索性因子分析，發現不存在共同方法偏差效應。

結 果

1.一般資料

400名護士長中，男性9名(2.3%)，女性391名(97.7%)；年齡26～50歲(36.81±4.93)，其中，26～30歲43名(10.7%)，31～40歲272名(68.0%)，41～50歲85名(21.3%)；三級醫院173名(43.3%)、二級醫院176名(44.0%)、其他51名(12.7%)；管理工齡0.5～5年288名(72.0%)、6～10年85名(21.3%)、≥11年27名(6.7%)；學歷為大專及以下56名(14.0%)、本科生339名(84.8%)、研究生及以上5名(1.2%)。

2.自我效能感、情緒智力、文化智力和整合風格間的相關性

結果顯示，自我效能感、情緒智力、文化智力、整合風格兩兩之間均呈顯著正相關(P<0.01)，見表1。

表1 自我效能感、情緒智力、文化智力和整合風格間的相關分析

3.情緒智力、文化智力在護士長自我效能感與整合風格間的中介效應分析

相關性分析結果顯示，變量間關系滿足中介效應前提，因此下一步檢驗情緒智力和文化智力在自我效能感和整合風格間的作用。首先，將情緒智力和文化智力作為平行中介建立假設模型1，用AMOS 23.0對模型1進行分析，其方程擬合指數見表2。其次，將情緒智力和文化智力作為鏈式中介建立假設模型2(見圖1)，以同樣方法進行分析，其模型2擬合指數見表2。對比模型1和模型2擬合指數，可見模型2擬合程度優于模型1，故接受模型2，其標準化路徑系數如圖1所示。除自我效能感到整合風格這條路徑的系數不顯著外，其他所有路徑系數都顯著，即自我效能通過三條間接路徑影響整合-沖突管理風格，分別為路徑1：通過文化智力的中介作用影響整合風格；路徑2：通過情緒智力的中介作用影響整合風格；路徑3：通過情緒智力和文化智力的鏈式中介作用影響整合風格。

表2 中介模型擬合指數

進一步使用Bootstrap法對三條間接路徑的效應值進行檢驗，結果見表3。文化智力、情緒智力的中介效應95%區間，及情緒智力→文化智力鏈式中介效應的95%區間均不包括0，說明中介作用顯著，相對中介效應分別為35.3%，42.1%和22.6%。因此，情緒智力和文化智力在自我效能感與整合風格間發揮著鏈式中介作用。

圖1 自我效能感影響整合風格的鏈式中介模型(注：**表示P<0.01)

表3 中介效應檢驗結果

討 論

本研究顯示，情緒智力在自我效能感與整合-沖突管理風格間起中介作用，這一結果符合自我效能理論[9]。該理論指出[9]，自我效能感是個體綜合情緒等方面的子技能，將其有效地綜合運用于特定任務和特定目標。由此可見，護士長自我效能感越高，越善于通過自身高情商技能去有效識別他人負面情緒、控制調節自身情緒，從而理性地分析沖突原因，采取“整合”風格有效化解沖突。因此應重視護士長情緒智力的培養。據肖芳[20]等人研究報道，醫院在組織社會化與培訓中還未將情緒智力納入考核和培訓要求。故醫院有關部門應重視建立規范化情緒智力培訓制度，同時給予低自我效能感護士長更多的支持和鼓勵，以提高護士長“整合”沖突管理能力。

本研究發現，自我效能感還可以通過文化智力的中介作用正向影響整合風格，表明高自我效能感的護士長文化智力水平高，進而表現出高“整合”沖突管理能力，可能因為自我效能感是高文化智力的表現形式之一，而文化智力是管理者采取有效行動以從容識別、應對與自己不同文化背景的個體，從而進行友好交往的一種能力[12-13]。從文化角度來看[21]，團隊內的沖突就是團體內不同文化背景下的個體由于彼此間的文化差異引起的緊張狀態。高自我效能感的護士長在工作中與護士發生矛盾時，可有效分析出兩者之間發生分歧的原因所在，根據不同文化背景下雙方發生沖突的心理特點與需求，采取雙方都能接受且滿意的方式化解沖突。然而目前國內大多數醫院尚未重視對護士長文化智力的培養，且本調查中護士長文化智力得分為(4.89±0.80)分，僅處于中等水平，這提示醫院有關部門應從文化智力四個方面對護士長進行培訓，進而提高其“整合”沖突管理能力。

此外，本研究還發現情緒智力和文化智力在自我效能感與整合-沖突管理風格間的鏈式中介效應顯著，表明自我效能感高的護士長在遇到沖突事件時，他們內心會受到自我激勵，相信自己且有信心能有效運用其自身高文化智力及高情商技巧化解沖突。究其原因可能與自我效能感的作用機制主要是通過認知、情緒等過程的相互協同，發揮著對人類行為的調節作用[9]有關。已知護士長作為科室護理人員的直接領導者，如果和護士之間發生的沖突不能得到有效地處理，將直接破壞科室護理團隊的整體工作氛圍及高效出色完成護理任務的團隊效應[22]。因此，醫院應重視建立護士長規范化情緒智力和文化智力培訓制度，培養護士長在處理沖突過程中學會合理控制及管理情緒、正確認識護—護沖突以及充分理解不同知識文化背景下護士的心理及行為特點，從而換位思考，采用“整合”方式去積極協調、疏解對方不良情緒，營造出良好的護理工作氛圍。

本研究揭示了情緒智力、文化智力在自我效能感與整合-沖突管理風格中的中介作用機制，厘清了變量間復雜的關系，為提高護士長沖突管理能力提供了理論依據。但本研究尚存在一些局限性：本研究為橫斷面調查，尚不能完全說明變量間因果關系，未來還需通過縱向研究進一步驗證。此外，研究樣本具有局限性，僅調查了安徽省護理管理干部培訓班的護士長，研究結果是否適用于其他省護士長還需采用多中心研究進行進一步驗證。