職業院校現代人力資源績效考核體系的建立

張楊陽

（中乾立源工程咨詢有限公司，湖北 武漢 430000）

1 職業院校引入大數據推進人力資源管理體系建設的作用

1.1 激發教職員工潛力強化內部交流

大數據技術在人力資源管理體系建設方面的主要技術實現，體現在利用電子檔案進行教職員工工作能力的深入分析，數據觀察能夠幫助院校高層領導對教職員工的工作能力做出精準定位，進而在后續的內部管理中推進對教職員工潛力的深層次挖掘，配合相應的獎懲制度，一方面能夠實現對教職員工的管理約束，另一方面能夠保證教職員工利益的進一步實現，增強員工在校內的工作熱情。與此同時，大數據所帶動的社交網絡建設能夠為不同崗位、不同部門的教職員工提供交流溝通機會，引導員工彼此之間就崗位工作問題進行經驗互動。職業院校在管理當中可以結合教職員工所提出的建議，在后續管理方面進行調整，提高校內工作的向心力。

1.2 強化校內人才規劃的科學水平

大數據技術的核心優勢是能夠將海量數據通過分析整合，實現精確的數據特征以及發展趨勢的判斷，幫助相關管理人員直接真實地做好數據統計，參與到科學的決策當中。職業院校在內部人力資源管理體系的建設當中，通過引入大數據技術，對教職員工工作人員的工作表現、教學能力進行分析判斷，做好人才能力水平的分析，確保職業院校的人力資源實現合理配置和系統優化，充分發揮現有人才的職業發展需要，發揮出人才的能力和才干，更好地提高教學質量。

1.3 形成更加完善的管理體制

相比傳統人力資源管理系統，大數據信息技術應用下的職業院校人力資源管理立足于海量數據，呈現直觀、便捷和實效性等方面的特征。對于職業院校的人力資源管理來說，在大數據應用中，相關管理決策人員可以借助云技術以及移動互聯網平臺來分析潛在的數據關系，找尋適合當前人力資源管理的途徑，形成更加完善的管理體系，推進職業院校內部管理機制的健康有序發展。

2 職業院校人力資源現行管理體系存在的問題

2.1 缺少完善的考核體系設計

教職員工考核體系是人力資源管理體系的核心，職業院校雖然在制度方面創建了有針對性的績效考核模式，但是受限于管理水平層次問題，績效考核仍然較為傳統和單一，考核內容過于簡單，與人力資源管理體系存在脫節。具體的考核開展當中存在綜合性不足、無法進行科學有效的評價，評價無法反映教職員工的真實水平，績效考核難以激發教職員工的工作熱情，無法發揮因果作用的現象。

2.2 內部溝通能力欠缺

大部分職業院校在實際的內部管理中并沒有形成完善的制度體系，院校內部的管理人員參與管理存在片面認識，只是單純進行教師工作的監管，缺少與教職員工之間的溝通和交流，無法了解基層教職員工對于學校發展的意見反饋，降低了教職員工在管理中的參與度。

2.3 考核結果缺乏有效反饋

目前職業院校的內部考核中無法實現有效的反饋，無法體現出績效管理體系的實際內涵，在源頭層面曲解了當前績效反饋管理機制的含義。教職員工在這樣的管理環境中，很容易產生對管理的負面情緒，進而導致在實際的工作中，教職員工受到積極性以及教學質量等方面的影響。同時缺乏有效反饋所帶來的問題還集中在無法實現日常考核，更多注重終期考核層面之上。學校領導以及高層人力資源管理部門缺少對教職員工實際工作過程的跟蹤觀察，缺少對工作當中取得的成績和存在的問題進行交流討論的機會，最終導致了人力資源管理工作形同虛設，很難推進學校提高內部管理效率和質量。

3 職業院校人力資源管理問題的深層次原因分析

3.1 人力資源管理層面的理念十分混亂

職業院校教學培養目的是通過教學體系來培養適應社會需求的高素質技術人才，因此在學校的內部管理方面，學校更多傾向于與社會、企業之間相互接軌，相應的管理理念也向企業人力資源管理方面靠攏，希望借助企業的先進管理經驗來實現自我管理體制的武裝。需要肯定的是，企業人力資源管理體系十分成熟，其中大量的管理內容和管理方式對于提高學校的教學水平、管理效率有著一定的促進作用。但是企業管理的實踐價值體現在對企業內部環境的應用層面，缺少了對管理對象的分析，任何管理系統都不能長久，都不能發揮出理想的作用。職業院校人力資源管理體系的建設恰恰面臨這一問題，管理體系的構建過多直接照搬，缺少從實際出發的管理體系優化改善，導致管理當中實際能夠發揮的制度標準較少，絕大部分管理內容無法在學校管理中起到應有的作用，反而導致制度臃腫，效率不高。

3.2 缺少針對性的內部監管體系建設

內部監管是保障人力資源管理體系能夠穩定運行的關鍵和保證，受到制度建設影響，職業院校在開展人力資源管理尤其是針對教職員工進行績效考核時，并沒有真正適配相應的嚴格、合理的監督機制，監督的缺失最終導致管理方向出現偏差。一方面，部分參與人力資源管理的部門人員，在參與績效考核當中，對于現有考核指標的判斷存在隨意性和主觀性，一些考核人員甚至會根據親疏遠近的人情關系，對教職員工的工作業績進行考核，缺少了監督管理體系，考核標準的執行價值也隨之消失，績效考核本身更類似于形式主義工作。另一方面，部分教職員工為了能夠獲得更好的評價結果，甚至會尋求投機取巧等方式來改變考核結果。導致考核結果最終并不能夠真實反映出教職員工的工作狀態和實際能力，干擾了院校對于人才能力素養的精確判斷，最終影響了人力資源管理的精度和投入管理成本的持續優化，學校方面投入了較多的管理資源參與管理建設，但收效甚微。

3.3 缺少有效的內部溝通平臺

人力資源管理體系當中，管理者與基層職工之間的緊密溝通是提供管理精度，保證員工能夠即時進行反饋的關鍵。現代企業在推進制度建設過程中，無不關注到內部溝通交流體制的重要性。因此在人力資源管理方面，優秀的企業通常會引入內部控制管理制度，通過部門溝通協作模式來創建溝通平臺，打通關節，避免信息孤島問題導致部門間各自為政，浪費公司資源。但是在職業院校中，由于制度建設體系不夠完備，對于人力資源管理體系的配套制度學習不到位，導致內部控制系統中所形成的內部溝通機制并沒有在學校管理中切實落地，最終導致在實際的管理中，雙向溝通欠缺，管理者的關注重點與基層教職員工的工作方向之間并不適配，管理者對于教職員工工作能力、工作特點以及相關專業性成就知之甚少，教職員工缺少有效的向上反饋機制來表達自己的看法，最終導致了雙向障礙，影響了人力資源管理的實際效果。

4 基于數據技術創新的職業院校人力資源管理體系的構建和完善

4.1 依托大數據技術持續優化人力資源考核的指標體系

指標體系是當前職業院校在系統化人力資源管理制度建設當中進行管理創新的重點，也是現代化人力資源管理制度的根本和基礎。指標體系需要能夠通過量化機制反映教職員工的階段性、長期工作價值，切實可行地反饋出教職員工作為學校人才的核心優勢，同時要能夠突出學校建設層面的戰略導向，形成以戰略發展為核心的人力資源建設引領。在大數據技術的引入中，指標體系的建設可以得到進一步的層級深化，通過多層級、多因素的細分，實現對教職員工工作特征和工作狀態、工作取得的成績等多方面的有效評估。在參與評估當中，職業院校可以通過戰略地圖管理模式，引入平衡記分卡管理系統，同時借助專家法，就教師、職工等不同工作崗位的特征，參與工作的人才需求以及學校戰略層面的發展導向，進行指標體系的持續優化，使指標體系能夠以定量模式實現對于教職員工工作情況的全面涵蓋，突出教職員工在工作中的核心價值，再利用激勵手段來完成對教職員工發展方向的引導，使人力資源管理體系能夠與戰略層面的發展完成適配，且能夠真實可信地突出教職員工在工作當中取得的理想成績。

4.2 借助大數據技術構建聯動信息平臺拓寬考核數據來源

在構建以平衡記分卡為核心的戰略地圖績效指標體系，推進管理的戰略導向性框架系統之外，職業院校還需要推進日常考核方面的考核標準，將日常動態考核作為人力資源管理當中績效管理的重心。相比終期考核模式能夠較為流暢地完成信息搜集，動態考核需要形成動態監控和實時數據獲取的機制，在大數據技術背景下，職業院校可以通過創新制度平臺，打通部門之間信息壁壘等方式，來形成動態的信息獲取，完成日常考核。大數據技術的應用能夠實現內部信息聯動，拓寬考核數據的來源范圍。大數據系統要對職業院校教職員工尤其是教師群體的基本數據信息進行記錄，以電子檔案的形式將年齡、性別、學歷和工作經驗等信息錄入數據庫當中，為考核提供數據支持。在此基礎上，建立動態電子檔案，通過流動數據比對進行獲取，針對出勤率、家長學生的反饋以及科研創新情況等，進行相關動態信息獲取，再依托所獲取到的動態數據資源來進行平衡記分卡評價，保證日常考核的真實性和全面性。

4.3 構建基于大數據的內部考核反饋機制

績效結果反饋機制是人力資源績效考核中的重要環節，高職院校要構建更加科學和完善的績效考核結果反饋機制。在反饋當中，加大信息化渠道的使用，包括反饋數據收集、反饋數據途徑的構建等等，通過反饋結果讓教職工對自身有一個更加正確的認識，也為學校制定有效的人力資源調動和合理的分配決策提供理論依據。

5 結語

隨著大數據時代的到來，高職院校人力資源績效管理要實施創新才能夠滿足大數據背景下高職院校人才的發展需要，才能夠使得人力資源考核機制符合時代的要求，為進一步促進高職院校的發展以及人才的培養奠定基礎。