欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校柔性引進(jìn)人才的探究與思考

高洪宣，楚琳，孔膠膠

（菏澤醫(yī)學(xué)專科學(xué)校，山東 菏澤）

一 引言

人才是事業(yè)發(fā)展的第一動力，高校的發(fā)展離不開人才（特別是高層次人才）的支持。近年來，各大高校紛紛加入人才爭奪戰(zhàn)，出臺引進(jìn)人才政策和優(yōu)惠措施，但是欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高校由于所處地理位置、經(jīng)濟發(fā)展、辦學(xué)歷史和條件等因素的影響，相比“雙一流”高校，在引進(jìn)人才方面有天然的劣勢。因此，“不求所有，但求所用”的“柔性引才”的方式應(yīng)運而生，成為解決欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校高層次人才隊伍緊缺問題的一劑良方。

二 柔性引才的概念與內(nèi)涵

“柔性引才”是在不改變?nèi)藛T人事、戶籍、社保等隸屬關(guān)系的條件下，以掛職、兼職、顧問、技術(shù)咨詢、項目合作等形式靈活引進(jìn)人才。其具有成本低、選擇面寬、載體廣泛、操作簡便、合理優(yōu)化配置資源的特點[1]。

三 柔性引進(jìn)人才的現(xiàn)狀

近年來，部分地區(qū)陸續(xù)出臺有關(guān)政策，不少用人單位和高校在柔性引才方面做了大量探索。如，地處魯西南的菏澤市，為引進(jìn)高層次的研發(fā)人才，從“苦練內(nèi)功”上發(fā)力，在上海投資建設(shè)離岸創(chuàng)新中心，科研人員可以在上海搞研發(fā)，再在菏澤進(jìn)行成果轉(zhuǎn)化，發(fā)揮地方和人才各自的長處，取長補短，目前已成功簽約了8個科研項目，成為“柔性引才”的典范。高校也紛紛加入“搶人大戰(zhàn)”，如，同濟大學(xué)、長江大學(xué)、海南大學(xué)、廣西師范大學(xué)等高校紛紛出臺相應(yīng)的《高層次人才柔性引進(jìn)管理辦法》，在科研經(jīng)費、職稱晉升、住房補貼、子女教育的等方面給予政策支持和優(yōu)惠。

四 柔性引才的緊迫性與必要性

高校人才引進(jìn)特別是高層次人才引進(jìn)是貫徹實施人才強校戰(zhàn)略、優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)、提升學(xué)校核心競爭力和綜合影響力的關(guān)鍵，也是加強學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)的必由之路。欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校由于受經(jīng)濟和地理等因素的影響，大部分辦學(xué)層次較低，對人才的吸引力差，使學(xué)校在調(diào)整學(xué)科與專業(yè)結(jié)構(gòu)、提升科研能力、吸引優(yōu)秀人才、穩(wěn)定師資隊伍、對外合作交流等方面受到了很大的制約。當(dāng)然，人才資源不足，又反過來影響經(jīng)濟社會發(fā)展，這形成了一個惡性循環(huán)的悖論。因此調(diào)整人才引進(jìn)策略，轉(zhuǎn)變用人觀念，以“不求所有、但求所用”的原則，大力推動欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校“柔性引才”，充分利用其他地區(qū)和單位高層次人才，為欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校發(fā)展注入新的動力，促進(jìn)高校高質(zhì)量發(fā)展迫在眉睫。

對于欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校，“柔性引才”是破解人才缺乏難題的重要舉措，對地方和高校具有重要意義。一是可以為欠發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟社會發(fā)展帶來活力，提供智力支持和人才保障；二是可以緩解欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校人才緊張的矛盾，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，提升學(xué)術(shù)科研實力、學(xué)校聲譽及影響力，同時降低引進(jìn)人才成本；三是可以更好地實現(xiàn)地方和高校的人才資源儲備，解決高校高層次人才缺乏、難以更好地服務(wù)當(dāng)?shù)厣鐣l(fā)展需要的矛盾。

五 “柔性引才”中存在的問題

目前很多高校都嘗試了高層次人才的柔性引進(jìn)，但是在引進(jìn)過程和后續(xù)管理中還是存在著很多的問題，“柔性引才”對于高校科研水平和學(xué)科實力的提升作用有限。說明在“柔性引才”工作中還存在一些急需解決的問題，主要有以下五個方面。

（一） 引才觀念落后

由于受傳統(tǒng)引進(jìn)人才模式的影響，部分高校在引進(jìn)人才的過程中缺乏創(chuàng)新意識和全局觀念，沒有認(rèn)識到“柔性引才”對于學(xué)校的重要意義，依然沿用“全職聘用、全職調(diào)入”的“固性引才”思維，導(dǎo)致引進(jìn)人才成本較高、效率較低，不利于當(dāng)下高校快速發(fā)展的需要；部分高校為了應(yīng)付各種考核、評估、檢查，對于“柔性引才”工作流于形式，只是在表面上簽訂了柔性引才工作協(xié)議，但并未認(rèn)真執(zhí)行和落實，未真正發(fā)揮柔性引進(jìn)人才的作用，更有甚者搞文字游戲，以剛性引進(jìn)的人才充當(dāng)柔性人才，造成另一種形式上人才資源的浪費；部分高校將重點放在了引進(jìn)人才上，將大量人力和財力用在引進(jìn)高層次人才方面，忽視了對現(xiàn)有人才特別是潛力型人才的培養(yǎng)，引起了現(xiàn)有人才的不滿，因而產(chǎn)生新老人才之間的矛盾，致使原有人才無法安心工作，無法保證現(xiàn)有人才和新引進(jìn)人才在科研道路上的“強強聯(lián)合”，出現(xiàn)“引進(jìn)女婿，氣走兒子”的現(xiàn)象[2]。

（二） 平臺吸引力有限

對于高層次人才而言，最大的希望就是在自己從事的領(lǐng)域做出突破，在科研道路上做出成績，實現(xiàn)理想抱負(fù)，他們在選擇一個地區(qū)或高校時，往往會受到當(dāng)?shù)氐淖》俊⒔煌ā⑨t(yī)療和子女教育等方面的影響，而欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高校在這些方面均不占優(yōu)勢，因而難以對高層次人才形成強大的吸引力。在高層次人才引進(jìn)的過程中，雖然高校和人才之間是一種雙向選擇的關(guān)系，但在對于高層次人才引進(jìn)而言，高校往往是被選擇的對象，這就對學(xué)校自身科研等平臺的建設(shè)提出了更高的要求[3]。然而欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高校由于受地緣及自身平臺的限制，在學(xué)科建設(shè)和實驗室建設(shè)方面往往無法滿足高層次人才的需要，無法為高層次人才提供更為理想的科學(xué)實驗平臺，造成對高層次人才的吸引力不夠。在地區(qū)實力和高校實力都不占優(yōu)的情況，自然難以形成對高層次人才的吸引力，從而形成了一個“缺乏人才但又招不來人才”的一種惡性循環(huán)的悖論。

（三） 缺少系統(tǒng)性規(guī)劃

目前各高校都認(rèn)識到了人才的極端重要性，相繼加入人才競爭的隊伍，但在引進(jìn)人才的時候往往缺乏整體性、系統(tǒng)性的規(guī)劃，沒有結(jié)合學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀、專業(yè)特色、未來目標(biāo)等方面做出針對性和方向性的引進(jìn)方案，“柔性引才”存在一定的隨機性和盲目性，失之精準(zhǔn)，導(dǎo)致引進(jìn)的人才與學(xué)校匹配度不高，人才難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用，從而對學(xué)校的發(fā)展起到的作用有限，對高層次人才和學(xué)校造成一種雙重浪費。同時，在“柔性引才”方式方法上也存在一些問題，缺乏靈活的手段，有時為了快速提升學(xué)校實力，只是簡單的以學(xué)歷和科研成績作為引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，對擁有“國家自然科學(xué)基金杰出青年”“千人計劃學(xué)者”等“帽子”的人才來者不拒，悉數(shù)接納，不去實地考察人才的創(chuàng)新實力和未來的發(fā)展?jié)摿Γ雎粤嗽u價高層次人才標(biāo)準(zhǔn)的特殊性與復(fù)雜性，以“帽子”論英雄，靠引進(jìn)人才的數(shù)量與“帽子”來營造一種人才濟濟的假象，造成柔性引才工作好大喜功、浮于表面、流于形式、追求虛名的現(xiàn)象，浪費寶貴的人力和財力資源。

（四） 管理上出現(xiàn)盲區(qū)

國家沒有建立完善的人才流動法律法規(guī)，在實際“柔性引才”操作過程中，大部分高校都是根據(jù)自身的需要而制定了符合自身發(fā)展的一些政策，但由于制定的政策適用范圍小、約束力差，導(dǎo)致柔性引進(jìn)的人才管理出現(xiàn)一定的漏洞和矛盾糾紛的現(xiàn)象[4]。如，人事流動爭議、科研成果歸屬及涉密保護(hù)、福利保障等方面會產(chǎn)生很多問題，處理不當(dāng)，會影響人才工作的熱情和積極性。同時一些高校的“柔性引才”工作重引輕管、本末倒置，對引進(jìn)人才的后續(xù)服務(wù)和管理不夠重視，對于“柔性引才”缺乏系統(tǒng)有效的考評辦法，考核工作流于形式，造成對柔性引進(jìn)的人才形成一種引而不管的狀況，沒有讓引進(jìn)的人才產(chǎn)生真正的歸屬感和認(rèn)同感，很難保證教育教學(xué)工作。另外，還存在著諸如高校沒有兌現(xiàn)“柔性引才”時的承諾，如學(xué)術(shù)科研團隊沒有及時建成，科研平臺搭建相對滯后，不具備承諾的科研水平和條件，從而影響引進(jìn)人才工作的開展，無法達(dá)到預(yù)期的效果，甚至不能產(chǎn)生效果。

（五） 引進(jìn)成效不明顯

學(xué)校在柔性引進(jìn)人才簽訂合同時，往往只是約定一年內(nèi)或者一個時間段內(nèi)到校的次數(shù)，并未約定具體的來校工作時長及時間間隔，而柔性引進(jìn)的人才有自己的固定單位，在原單位有一定的職位和工作任務(wù)，其本身人事關(guān)系不在高校，不存在職務(wù)和職稱晉升的壓力，不承擔(dān)或很少承擔(dān)具體的教學(xué)科研任務(wù)，存在掛名多、出力少的現(xiàn)象，只能抽出很小一部分時間到柔性引進(jìn)單位進(jìn)行工作，柔性引進(jìn)人才的時間和精力得不到有效保證，從而難以保證科研或?qū)W術(shù)成果的穩(wěn)定輸出。同時，由于引進(jìn)的人才大都是某一領(lǐng)域的專家或者知名學(xué)者，引進(jìn)高校礙于面子，對其考核也流于形式，務(wù)虛較多、務(wù)實較少，無法真正對引進(jìn)人才的科研進(jìn)行全方位的評估，柔性引進(jìn)人才履職的真實情況和產(chǎn)生效益難以確切衡量。同時，部分高層次人才在多處兼職，所作出的科研成果歸屬權(quán)難以準(zhǔn)確界定，容易引起不同引進(jìn)單位之間的糾紛，形成了“柔性引才”工作中的成果共享矛盾[5]。

六 完善高校柔性引進(jìn)高層次人才工作的對策思路

高校在“柔性引才”時應(yīng)當(dāng)將引進(jìn)的人才與學(xué)校發(fā)展定位進(jìn)行有效的匹配，在引進(jìn)渠道、方式以及后續(xù)服務(wù)上更加具有針對性和人性化，避免引進(jìn)人才的盲目性和隨機性，從而使引進(jìn)的人才能夠在實現(xiàn)自我價值的同時，為學(xué)校的發(fā)展起到更好的幫助作用。

（一） 更新人才引進(jìn)理念

要持續(xù)解放思想，堅持與時俱進(jìn)，破除引才工作中“剛”的條框，打破“先有后用”“先引后用”等傳統(tǒng)引人用人觀念，跳出數(shù)量、隸屬、戶籍、編制等傳統(tǒng)觀念的“擁有”思維怪圈，建立“柔性引才”的思維，真正意識到“柔性引才”對欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校內(nèi)涵式建設(shè)、科研實力提升的作用，以“不求所有，但求所用”為原則，堅持以“用”為本、“用”先于“有”的方式，不拘一格引人才、用人才，采用多種方式借腦引智，從而實現(xiàn)“聚天下之英才而用之”，破解引才難、無才用的難題，提高“柔性引才”對學(xué)校的實際作用。同時要處理好引進(jìn)人才與現(xiàn)有人才之間的關(guān)系，要善于把握和利用引進(jìn)人才的帶動作用和輻射影響，既要讓柔性引進(jìn)的人才發(fā)揮其特點和優(yōu)勢，為學(xué)校發(fā)展提供更多智力支持，又要激發(fā)高校原有人才的危機意識，以“柔性引才”激勵學(xué)校本土人才自我提升，幫助學(xué)校培養(yǎng)現(xiàn)有潛力型人才，起到“傳、幫、帶”的作用，實現(xiàn)“1+1”大于“2”的效果，促進(jìn)學(xué)校、本土人才和引進(jìn)人才的三贏。

（二） 優(yōu)化人才引進(jìn)環(huán)境

“土窩窩”引不來“金鳳凰”，只有“栽下梧桐樹”才能“引得鳳凰來”，欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校需要改善包括科研平臺、工資待遇在內(nèi)的“硬環(huán)境”，也要改善包括學(xué)校政策、學(xué)術(shù)氛圍、后續(xù)服務(wù)在內(nèi)的“軟環(huán)境”，只有“軟”“硬”兼施，雙管齊下，才能不斷提升學(xué)校自身吸引力，為學(xué)校吸引更多人才。首先要努力改善“硬環(huán)境”，為引進(jìn)的人才提供滿足科研要求的實驗室及科研設(shè)備，使科研人員避免“巧婦難為無米之炊”的尷尬境地。同時要完善引進(jìn)人才的獎勵、住房、子女教育等方面的待遇，通過完善人才服務(wù)保障體質(zhì)機制，為高層次人才解除后顧之憂，讓他們能夠安下心工作，為學(xué)校的發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。另外要積極打造“軟環(huán)境”，給予引進(jìn)的人才充分的尊重，讓他們體會到學(xué)校尊師重教的良好氛圍。同時營造既嚴(yán)謹(jǐn)又活躍的學(xué)術(shù)環(huán)境，鼓勵創(chuàng)新、寬容個性、允許失敗，使引進(jìn)的人才能在相互信任、和諧融洽的環(huán)境下進(jìn)行科學(xué)研究與教學(xué)。積極探索為高層次人才服務(wù)的有效政策和辦法，不斷健全服務(wù)體系，讓引進(jìn)的人才感到主人翁意識和歸屬感，做到事業(yè)留人，感情留人，使高校與柔性引進(jìn)人才之間建立一種長期有效的互惠互利機制。相信“硬環(huán)境”和“軟環(huán)境”相結(jié)合形成人才所需的綜合環(huán)境，就能為欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校帶來更多的優(yōu)秀人才。

（三） 建立健全人才引進(jìn)規(guī)劃

盲目引才往往導(dǎo)致學(xué)校與人才匹配度低，人才難以發(fā)揮作用，學(xué)校難以收到引才成果，造成雙重浪費。要破解這一難題，就要在“柔性引才”時勇于破除“寧缺毋借、只招不借”的傳統(tǒng)做法，剛?cè)岵④浻步Y(jié)合，在充分考慮高校自身發(fā)展實際的基礎(chǔ)上、瞄準(zhǔn)學(xué)校發(fā)展方向與定位，堅持以“不求所有，但求所用”為原則，制定符合自身實際的“柔性引才”規(guī)劃[6]，以“借力用力、借智用智”的方式，通過“帶土移植、智力嫁接”等方法，柔性引進(jìn)一批“候鳥型人才”、創(chuàng)建一批“候鳥型人才工作站”、轉(zhuǎn)化一批“科研技術(shù)成果”，匯聚五湖四海之人才而用，針對性地解決高校發(fā)展中高層次人才不足的問題，不斷優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，提高教學(xué)和科研水平，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。要制定相關(guān)引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，將擬引進(jìn)人才的思想道德素質(zhì)與專業(yè)能力放在并重的位置，對存在影響師德師風(fēng)問題的人員實行一票否決制，絕不允許高層次人才隊伍中出現(xiàn)害群之馬。同時要細(xì)化各種指標(biāo)，以學(xué)科和專業(yè)為抓手，發(fā)揮人才傳幫帶、伯樂育新人的作用，充分發(fā)揮引進(jìn)人才的作用，著力培養(yǎng)高校現(xiàn)有的潛力型人才，打造一批留得下、素質(zhì)高、能力強的本土型人才。

（四） 規(guī)范人才引進(jìn)管理

對高層次人才的管理時應(yīng)注重剛?cè)岵纫紤]到高層次人才的處境，體現(xiàn)出對其知識、個性以及原有工作的尊重與支持，給予其更多的自主空間和時間，同時又要以校方的需求為重，運用國家相關(guān)法規(guī)和辦法，在確保雙方合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，建立起能夠維護(hù)雙方合法權(quán)益的保障機制。對于柔性引進(jìn)的人才要在同意校方要求的基礎(chǔ)上進(jìn)行有針對性的選聘，以公平自愿為原則簽訂服務(wù)協(xié)議，規(guī)范雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，明確雙方的責(zé)任使命、工作方式、要完成的工作量和要解決的技術(shù)問題及科研成果歸屬問題，以及要求引進(jìn)的人才不能泄露學(xué)校的科研技術(shù)機密，以保護(hù)學(xué)校和引進(jìn)人才的正當(dāng)權(quán)益不受侵害，避免出現(xiàn)人才權(quán)益糾紛。在日常管理中，應(yīng)嚴(yán)格按照約定進(jìn)行管理，防止出現(xiàn)引而不管的現(xiàn)象發(fā)生。同時，高校應(yīng)兌現(xiàn)引進(jìn)人才時的承諾，給引進(jìn)的人才配備能夠滿足工作要求的實驗室和科學(xué)實驗設(shè)備，并合理分配工作任務(wù)，讓引進(jìn)的人才與學(xué)校的教學(xué)、科研建立起有效的協(xié)作關(guān)系，并給予引進(jìn)的人才配套的福利待遇和獎勵激勵，對其采取個性化、人性化的服務(wù)，讓這些人才能夠在高校充分發(fā)光發(fā)熱，為學(xué)校的發(fā)展作出更好的貢獻(xiàn)。

（五） 完善人才評價機制

很多高校由于沒有制定明確的對于“柔性引才”的評價機制，導(dǎo)致引進(jìn)的人才出工不出力，并沒有為高校的發(fā)展建設(shè)提供足夠的智力支持，因此高校在“柔性引才”時要完善人才評價機制，科學(xué)公正地評價引進(jìn)人才的工作效果。要建立符合“柔性引才”特點的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。柔性引進(jìn)的人才人事關(guān)系仍在原單位，來校工作時間有限，并不會長期在引進(jìn)學(xué)校進(jìn)行工作，因此要根據(jù)柔性人才的這些特點制定針對性的考核措施進(jìn)行考核評價，充分考慮人才投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系，將科研成果、社會效益、人才培養(yǎng)等因素作為評價因素，建立引進(jìn)人才成本核算機制，同時要注意防止在評價過程中出現(xiàn)“唯學(xué)歷、唯資歷”“唯帽子、唯論文、唯項目”等現(xiàn)象，要以實際效果為遵循，分類設(shè)置考核指標(biāo)，定期對人才政策實行、專項科研資金使用以及階段性科研成果進(jìn)行階段性評估，更好激勵引進(jìn)的人才攻堅克難，給學(xué)校帶來實實在在的成效。最后，要加強對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，使他們能夠與引進(jìn)的人才相互協(xié)作、共同進(jìn)步，扎扎實實做事情、干事業(yè)，保證現(xiàn)有人才和新引進(jìn)人才在科研道路上的“強強聯(lián)合”，防止人才的浪費和再流失，出現(xiàn)“引進(jìn)女婿，氣走兒子”的現(xiàn)象。

七 結(jié)語

欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校柔性引進(jìn)人才能夠緩解人才緊缺現(xiàn)狀，實現(xiàn)人才資源最優(yōu)化，對高校的發(fā)展具有重要意義。在“柔性引才”過程和后續(xù)管理中雖然存在著引才觀念落后、平臺吸引力有限、缺少系統(tǒng)性規(guī)劃、管理上出現(xiàn)盲區(qū)、引進(jìn)成效不明顯等一些問題，但是只要采取合適的辦法與對策，通過不斷更新人才引進(jìn)理念、持續(xù)優(yōu)化人才引進(jìn)環(huán)境、建立健全人才引進(jìn)規(guī)劃、規(guī)范人才引進(jìn)管理、完善人才評價機制等措施，在引進(jìn)渠道、方式以及后續(xù)服務(wù)上更加具有針對性和人性化，協(xié)調(diào)好引進(jìn)人才與原有人才之間的關(guān)系，進(jìn)一步創(chuàng)新柔性引進(jìn)人才的機制，就能使引進(jìn)的人才充分發(fā)揮作用，為學(xué)校的發(fā)展起到更好的促進(jìn)作用。