淺談“預(yù)聘
——長聘”制度的發(fā)展和改革

陳一塵

（中國民用航空飛行學(xué)院 四川·德陽 618307）

1 “預(yù)聘——長聘”制概況

“預(yù)聘——長聘”制，是一種通過試用期考核，選擇適合的教師進行長期聘任，并給予其豐富的科研資源和高度學(xué)術(shù)自由的高校人事管理制度，能達到保障學(xué)術(shù)自由，促進學(xué)校科研水平進步的目的。相比傳統(tǒng)人事管理體制，“預(yù)聘——長聘”制度有高起點、高標(biāo)準(zhǔn)、高薪酬和高風(fēng)險的基本特點[1]。“預(yù)聘——長聘”制度最早出現(xiàn)在美國，作為美國高等教育終身教職制度的一種補充，是美國大學(xué)為保障學(xué)術(shù)自由而實行的重要人事制度。在我國，首先由北京大學(xué)等少數(shù)高校提出了“預(yù)聘——長聘”制度改革，近些年來國內(nèi)的許多高水平大學(xué)也實行了這一改革，自2014年教育部發(fā)布進行高校“預(yù)聘——長聘”改革試點的文件，這一制度迅速在中國高校中推廣開來。到目前為止，我國已經(jīng)有超過100所高校實行了“預(yù)聘——長聘”制度，這一制度將“非升即走”作為教師獲得長期教職的前提，通過激勵措施選拔適合學(xué)校的優(yōu)秀教師，“非升即走”逐漸成為我國高校新進教師的必由之路。

2 “預(yù)聘——長聘”制的興起

“預(yù)聘——長聘”制度在我國呈現(xiàn)出本土特征，包括以學(xué)術(shù)激勵為制度核心，重視科研產(chǎn)出，以自上而下的行政管理為邏輯[2]。近些年，中國大學(xué)的整體實力提升明顯，國際影響力和競爭力與日俱增，在推動科研生產(chǎn)力進步方面，作為激勵人才，提升教師隊伍活力的制度，“預(yù)聘——長聘”制的推行起到了顯著的效果。對國內(nèi)一百多所高校的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，“預(yù)聘—長聘”制度改革對大學(xué)科研生產(chǎn)力有所提升，相較未推行的高校，推行這一制度的高校在科研產(chǎn)出方面有數(shù)據(jù)上的顯著提升，并且這種提升隨著“預(yù)聘—長聘”制度的推行年限增加而更為顯著[3]。“非升即走”的競爭性制度，通過嚴(yán)格的應(yīng)聘和考察，提升了引進教師的質(zhì)量，通過聘任制度的改革打破了“近親繁殖”的現(xiàn)象，通過靈活的人事制度增強了高校教師活力，同時“預(yù)聘—長聘”也是給予優(yōu)秀人才的承諾，在嚴(yán)格的科研指標(biāo)壓力下，教師的學(xué)術(shù)成果獲得了公正的評價，勢必激勵教師通過學(xué)術(shù)成績而非官本位的序列提升來實現(xiàn)自身價值，起到了良好的價值導(dǎo)向作用[4]。總體來說，“預(yù)聘——長聘”制通過聘任考評，增強了教師的科研積極性，起到了提升教師隊伍水平，增強高校學(xué)術(shù)實力的作用。

3 “預(yù)聘——長聘”制存在的問題

高校“預(yù)聘——長聘”制度改革，是在我國高等教育現(xiàn)代化和國際化進程中，借鑒外國經(jīng)驗，探索適合中國國情校情的改革實踐，需要看到的是，這一制度還不成熟，在設(shè)計上尚存在許多缺陷，暴露出目前高校管理層面的諸多問題。

3.1 不同群體之間的管理問題

聘任制度改革是自上而下推行的，旨在突破原有的終身制，高校教師的穩(wěn)定性必然受到影響，改革天然缺少群眾基礎(chǔ)。大部分高校的“預(yù)聘——長聘”制改革采用事實上的雙軌制實施，即新舊人事體制暫時并行，逐步向全面實行“預(yù)聘——長聘”制進行過渡，新人教師按照聘任制進行考評選用，對老教師則使用原有的事業(yè)單位人事管理辦法。雙軌制改革確實起到了減少改革阻力，穩(wěn)定學(xué)校發(fā)展的作用，但也造成了新老群體之間的矛盾：新人承擔(dān)了考評和流動性的壓力，老人則仍然保有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性，但老人的薪酬增長和崗位晉升相比新人較為緩慢，科研活力未被釋放[5]。在新的聘任制度下，教師的崗位穩(wěn)定性被削弱，降低了他們參與院校治理的意愿，而行政人員仍保有完全的職業(yè)安全，形成了行政管理人員聘任終身制和教師聘任合同制對立存在的情況，現(xiàn)有的狀況易造成兩者地位的不公平，甚至阻礙改革深化[6]。

3.2 評價制度與保障機制問題

部分高校的長聘考評體系指標(biāo)化嚴(yán)重，沒有隨著聘任制度的改革建立起相適應(yīng)的同行評議制度，評價過程中的行政化傾向明顯，科研評價變?yōu)橹亓枯p質(zhì)的“工分”式評價；在人事制度改革的環(huán)境下，教師面臨“非升即走”的考核風(fēng)險，職業(yè)壓力過大，同時“預(yù)聘——長聘”制缺乏相應(yīng)法律條例支持，教師的權(quán)益沒有完全得到保障，亟須政策和司法方面的合理支持；不同于西方國家，我國的戶籍制度導(dǎo)致高校教師的編制關(guān)系住房、就醫(yī)、社保、子女就學(xué)等各種社會福利，退出機制的缺乏不僅導(dǎo)致教師職業(yè)風(fēng)險增加，更重要的是生活風(fēng)險也隨之劇增，目前的聘任考評多采用競爭性評價，使得教師之間競爭壓力加劇。

3.3 學(xué)術(shù)導(dǎo)向的問題

“非升即走”的推行使得基于效率的學(xué)術(shù)活動取代了精神滿足，教師對于學(xué)術(shù)行為的首要判斷轉(zhuǎn)變?yōu)槭欠裼欣谕ㄟ^考評，造成教師職業(yè)生活物化，學(xué)術(shù)短視行為增加；“預(yù)聘——長聘”制實行以來，高校在考核指標(biāo)上過度重視國外期刊論文發(fā)表，根據(jù)上述研究的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“預(yù)聘—長聘”制度的實施雖然使得論文發(fā)表數(shù)顯著增加，但是在CSSCI和中文核心期刊的發(fā)表上并沒有顯著影響，說明“預(yù)聘—長聘”制的實施雖然提升了高校的國際影響力，但沒能提升中文論文產(chǎn)出，造成了國際化和本土化的失衡，不利于我國塑造學(xué)術(shù)話語權(quán)；聘任制度的改革在鼓勵教師產(chǎn)出更多學(xué)術(shù)成果的同時，一定程度上也讓教師忙于完成考核要求，忽視對社會需求的關(guān)注，阻礙學(xué)術(shù)成果向?qū)嵺`的轉(zhuǎn)化，在考評壓力下部分學(xué)者選擇從事更有“經(jīng)濟”效益的短期研究，忽視需要長期高科研資源投入的基礎(chǔ)性研究，在我國強化科技創(chuàng)新，加強對關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)力度的當(dāng)下，短視的科研目光會對關(guān)鍵技術(shù)的創(chuàng)新造成阻礙。

4 政策建議

為推動我國高校教師聘任制度轉(zhuǎn)型，探索適合我國國情的“預(yù)聘——長聘”制，從頂層設(shè)計上，要在法律和條例上對“預(yù)聘——長聘”制度做出相應(yīng)規(guī)定，政府要發(fā)揮立法規(guī)范的作用，為新制度提供明確法律支持，強化司法對于高校人事權(quán)的規(guī)范作用；在制度建設(shè)方面，大學(xué)要建立起一套職工普遍認(rèn)可的程序，將教師尤其是青年教師納入民主決策程序，逐漸形成一套教職工決策參與，符合高校發(fā)展方向和教職工利益的評聘制度；在崗位管理上，要逐步實現(xiàn)教師與行政人員的并軌任用，行政崗位參照企業(yè)用工方式進行改革，以平衡兩者的地位；在評價細則上，要合理設(shè)置預(yù)聘期時長，高校要做到既對教師進行考核評價，也履行保障教師權(quán)益的義務(wù)，幫助預(yù)聘教師完成合理的職業(yè)規(guī)劃；在退出機制上，政府要深化事業(yè)單位招錄和戶籍制度改革，保證人才流動，高校要探索“預(yù)聘——長聘”制的退出機制，完善轉(zhuǎn)崗措施[7]。

除了制度層面的設(shè)計外，高校也要在管理方面配合“預(yù)聘——長聘”制改革的實施，推出適應(yīng)新人事關(guān)系的配套措施，從而營造健康的學(xué)術(shù)氛圍。在科研方面，高校要引導(dǎo)教師提升科研質(zhì)量，鼓勵和資助教師進行長期性研究和基礎(chǔ)性研究，引導(dǎo)教師關(guān)注新興領(lǐng)域的技術(shù)創(chuàng)新；在評價方面，高校要堅持有公信力的專業(yè)評價，結(jié)合“破五唯”的要求，合理評價長期研究和應(yīng)用性研究的貢獻，鼓勵教師進行立足本土的研究，并且針對教師進行長期評估，在聘后考核上以發(fā)展性評估為主，減少教師個體競爭壓力，同時也要鼓勵“老人”轉(zhuǎn)崗，為“老人”提供長期發(fā)展的工作動力；在薪酬管理上，高校要深化薪酬制度改革，保證“預(yù)聘——長聘”教師具有較高的薪酬待遇，實現(xiàn)不同崗位教師績效的分類評價，合理對教師非科研活動給予激勵，對于高水平人才可以采用年薪制等靈活的薪酬制度；在評價管理上，要建立以代表作為核心，同行評議為主要依據(jù)的評價體系，克服目前評價體系中重數(shù)量輕應(yīng)用轉(zhuǎn)化，重外文論文輕中文論文的問題；在公共服務(wù)上，校方解聘和續(xù)聘教師要做到有法可依，建立校內(nèi)申訴制度，減少潛在的司法糾紛，同時為解約教師提供必要生活保障，暢通退出機制，幫助落聘教師分流至適合崗位[8]。

5 結(jié)論

高校人事制度改革還需要進行不斷的探索，在教師分類的基礎(chǔ)上推行聘用制度是改革的核心。目前中國高校的“預(yù)聘——長聘”制度改革借鑒發(fā)達國家高校的人事制度，并且在推行過程中被賦予了本土化色彩，這一制度使得國內(nèi)高校的科研生產(chǎn)力取得了長足進步，但聘任制度改革也顯露出高校管理方面的一些問題。為充分調(diào)動高校教師投入科研創(chuàng)新的積極性，政策規(guī)定需要適應(yīng)高校聘任制度的變化，隨著聘任制改革的進行，高校的人事管理制度、科研評價制度、薪酬制度都需要進行配套的改革，才能消解目前與“預(yù)聘——長聘”制相沖突的管理現(xiàn)狀，進一步解放高校科研生產(chǎn)力。