新時代教育智庫人才資源開發機制創新研究

■ 中國教育科學研究院 馬 剛

1 新時代教育智庫建設與人才資源開發

立足新發展階段，我國教育智庫發展面臨新的歷史使命和重要機遇。在加快推進教育治理體系和治理能力現代化的背景下，教育智庫應充分發揮支撐性、引領性、基礎性作用，主動承擔起引領教育思想發展、探索教育強國道路的重要責任。特別是建設新時代教育智庫不僅要開放國際視野，更要突出強調扎根中國大地辦教育、搞研究，掌握新時代教育發展的新趨勢和新特點，不斷增強智庫的核心能力。黃開木等認為，我國智庫核心能力主要應該包括:人才管理能力、學術研究能力、發現問題能力、政策設計能力、政策評估能力、輿論參與能力、信息資源能力。筆者認為，人才管理能力是智庫發展中最重要的驅動力，只有充分重視人才管理，才能調動人才的積極性，培育人才內生動力，激發人才干事創業的動力和活力，最終促進其他各種能力的鞏固與提高。人才資源是第一資源、戰略性資源，標志著教育智庫的核心競爭力。新型教育智庫要強化使命擔當，更加重視干部人才隊伍建設，著力培養和造就一支理論基礎扎實、政治素質過硬、創新能力突出的人才隊伍。要想實現這一目標，就必須從引進人才、培養人才、使用人才等多個環節共同發力，遵循人才成長規律，做到“前后銜接、上下貫通”，培養和造就一批擁有真知灼見的思想家、重大戰略的參謀者、科學決策的建言人，推動教育智庫出思想、出成果，逐漸構建和完善現代教育研究和決策服務體系。

2 教育智庫人才資源開發存在的問題

2.1 人才資源開發的觀念落后

當前，教育智庫在人才資源開發利用的思想觀念上還受到傳統人事管理理念的影響，存在“重管理輕開發”“重使用輕培養”等誤區。人才資源管理的方式方法也多局限于傳統的、保守的管理方式，在新方法新思路的探索、運用上動力不足。在人才資源管理的制度設計層面，對人才資源主體性和能動性的重要程度認識不到位，難以充分發揮人才資源的優勢和價值。因此，教育智庫人才資源開發管理的理念和方法與新型教育智庫的發展不相適應，需要在管理實踐中不斷地改進和更新。

2.2 系統性的培訓體系不健全

當前，學歷和科研能力仍然是教育智庫招聘科研人員的主要參考標準，招聘時一般以學歷為門檻，以學術研究能力為重要條件。通過此標準招聘的人才一般具有較強的學術科研能力，但是其他方面的能力素質和經驗閱歷等難以得到有效的了解和評估。因此，新進人員的培訓具有現實必要性。培訓不能是簡單的、籠統的、大而化之的，而應該根據人才的能力素質水平和崗位特點進行針對性、系統性的培訓。但是當前，教育智庫的培訓體系普遍還不夠健全，沒有形成系統化的課程體系，缺乏“量身定制”的針對性課程內容，沒有建立常態化的培訓機制，具有零散性、臨時性、滯后性的特點。人才培訓在提升工作人員技能素質和崗位適應性方面的作用還沒有得到充分發揮。

2.3 人才評價導向不明確

新型智庫呼喚更多高素質人才投身智庫建設，要培養一批素質優良、結構合理的教育科研人才隊伍，需要建立科學合理的人才評價體系，從而更好地開發人才資源的價值，打造教育智庫的核心競爭力。當前，國內教育智庫建立成熟的、有效的、全面的人才評價體系少之又少。以管理人員為例，崗位職責決定了其主要目標是維持行政工作正常運轉，“成績大小”很難量化，不同人創造的價值高低有時候很難判斷和對比。在績效分配時多數依賴領導決策或者依賴部門人員投票結果，缺乏科學的評價標準和評價制度。此外，科研人員的評價指標雖然比較明確，但也存在問題。智庫科研人員往往同時承擔服務決策的任務、主持科研項目的壓力、發表學術成果的壓力，有的可能還有指導實踐的任務。這些方面往往關系到職稱評定、職級晉升、績效獎勵等個人切身利益。從公平合理的視角看，不同的任務投入產出比未必相同，有些任務投入大量時間卻沒有什么收益，有些任務投入相對少量時間就會見到成效，大多數人都是傾向于花更多時間在有“顯示度”的事情上，因此調動人才的積極性非常考驗管理水平，教育智庫在設計不同任務的評價權重時顯得尤為重要。從成果積累的視角看，對于一個人來說，精力畢竟有限，要平衡兼顧眾多類型不同的事務，必定造成精力的分散，導致人才的成果積累很難“沉淀”下來。從這個意義上講，學術研究與服務決策在一定程度上存在“角色矛盾”，不利于人才的長遠發展。

3 人才資源開發機制創新對策

3.1 樹立正確的智庫人才培養觀念

新型教育智庫應當在國家治理體系中明確自身的定位，樹立正確的智庫人才培養觀念，營造智庫人才培養的良好環境。首先，要具備良好的政治素養，確保培養政治上可靠的智庫人才。我國教育智庫多在教育科學研究和服務政府決策方面發揮重要作用，并且具有一定的社會影響力，因此，智庫人才具備良好的政治素養，樹立良好的政治形象，引領正確的輿論導向，是十分必要的。其次，要尊重人才培養的基本規律。需要明確新型教育智庫的發展方向，根據其功能定位進行深入的調查研究和系統規劃，精準設計不同類型人才的培養路徑，建立科學長效的人才資源開發機制，培養適應新型教育智庫發展的創新型人才，使智庫人才為教育科學研究發揮專業優勢，在專業化和職業化成長道路上行穩致遠。

3.2 制定智庫人才發展規劃

新形勢下，人才隊伍建設是教育智庫發展的重要驅動力，應當根據新型教育智庫的總體發展規劃，制定貼合實際需求的人才發展規劃，為培養不同類型的人才“量身定制”針對性的人才開發與培養路徑，使智庫人才的發展有明確的方向和清晰的職業生涯規劃。教育智庫應引進和培育一批具有多元化學科背景，理論基礎和實踐經歷豐富，具有深刻思想和創新見解的專家和學者，塑造素質優良、結構合理、專業過硬的智庫人才隊伍。教育學是涉及多學科領域的綜合性學科，應當結合學科特點不斷優化人才資源配置結構，引進和培育多學科背景的綜合型人才，發揮不同專業優勢，更好地開展創新性研究，從而助推教育智庫持續性、綜合性發展。教育智庫可發揮其本身教育資源豐富的優勢，建立多元化的教育培訓體系，為人才成長提供豐富的“養分”。加強與政府、學校、企業、社會組織等部門的聯系，構建多主體共同參與的人才培養合作機制，逐漸形成成熟、完善的在職教育體系。

3.3 加大智庫人才的人力資本投入

新型教育智庫的發展對人才資源開發有著更高的需求，加大人才資源開發力度，應當增加人力資本的投入，為人才開發和培養提供堅實的保障。一方面，要增加時間投入和資金投入，提升智庫人才的理論水平。如為青年人才提供到高校、科研院所等機構學習培訓、進修交流等機會，幫助其豐富知識結構，拓展知識體系，盡快成長為理論功底深厚、知識涉獵面廣的專業型人才。另一方面，要增加考察調研的投入和實踐鍛煉投入，提升智庫人才的實踐能力。如為智庫人才提供到國內外學校、教育機構、社會組織等相關部門調研考察的機會，使智庫人才在實踐中經受鍛煉，開闊教育研究的視野，更好地將理論與實踐相結合，進而促使提出的決策建議更“接地氣”，提高服務決策的質量。

3.4 建立適合智庫型人才的評價體系

根據中辦、國辦印發的《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》要求，要以職業屬性和崗位要求為基礎，健全科學的人才分類評價體系。盡管文件體現的政策語境較為宏觀，但是聚焦到微觀層面的教育智庫發展上來，亦具有指導借鑒意義。細分專業技術人才、引導人才務實創新是新時代人才評價機制建設的核心。筆者認為，智庫人才的開發和培養需要建立分類評價標準，從而更有針對性地挖掘人才資源的潛力，使得智庫人員能夠心無旁騖地從事自己熱愛的智庫事業。無論是科研人員還是管理人員，均要在工作分析基礎上，建立崗位勝任力模型，科學確定崗位職責。特別是對于專業技術人才來說，不同層次、不同研究領域、擅長不同任務類型的人員應具有差別化、專業化的研究目標，評價標準的制定應當充分體現不同類型人才開發的側重點，突出咨政導向和成果產出，打破“大而不強、雜而不精”的局面。新型教育智庫的發展需要多類型人才的通力合作，包括領軍型人才、骨干型人才等，建立科學高效的分類評價體系，按不同類型人才設計不同的評價方法，有助于激勵集體成果的產出，使得人才“各安其位、各得其所”，在實現自身專業發展的同時也能最大程度地發揮團隊價值。