財會人員工作業績評價與激勵機制探究

歐陽英 瑞金市財政局

一、財會人員工作業績的評價和激勵機制之間的聯系

在企業的發展中，財會工作人員的工作積極性能夠被激勵手段以及因素激發，從而能夠實現企業工作人員的工作目標。這種激勵體制的建立是一種對工作人員業績進行評價的方式，因此在企業的發展過程中，結合企業的客觀情況來建立有效的業績評價方式和激勵體制，就能夠保證財會人員工作業績，讓財會人員提高自身的工作積極性和滿意度，進而能夠提高工作人員的效率以及具體的工作質量[1]。總體來說，業績評價體系和激勵機制之間的聯系是必然存在的，也是不容置疑的。對財會人員的工作業績進行合理的評價，是作為財會人員激勵機制完善的重要基礎，合理的業績評價體系能夠推動財會人員工作積極性的提升。與此同時，財會人員在工作中始終保持良好的工作態度，也能夠促進企業財會工作業績評定工作的有序開展，通過兩者之間建立聯系來促進企業的長期、穩定發展[2]。

二、業績評價和激勵機制對于公司治理產生的影響

公司治理是現如今企業在發展過程中制定的企業管理制度體系的一種架構，企業中應當形成一種所有者和經營者的相互制約機制，對彼此的權責進行明確，讓企業管理工作的開展效果更好，讓企業發展的目標得以實現。而在公司治理的過程中，激勵機制是核心的內容，這種激勵模式是指激勵主體通過激勵因素和激勵客體之間相互作用的一種關系的總和，而企業中激勵機制構建的合理性效果對于企業實現長遠的發展以及公司治理效率更會產生重要的價值。也就是說，公司在治理過程中有一個重要的內容，就體現在所有者對于經營者的激勵約束方面，通過這種激勵的體系，能夠使經營者的積極性得到相應的提高，防止經營者在工作的過程中不作為而影響到企業發展的腳步，使企業發展的目標順利實現。

對于企業來說，激勵機制的應用是否科學有效，要依靠業績評價以及報酬期約兩個方面來執行。其中的業績評價是主體利用他們所掌握的信息內容，針對評價的客體，采取適當的方式和手段進行評價分析，從而獲得評價結果的一個過程。因此，對于企業治理來說，業績評價是激勵機制執行的前提，也是報酬契約執行過程中參考的依據。而有一個公正科學的業績評價體系，則是讓報酬契約展現出激勵功能和價值的重要基礎。這種模式能夠使企業中員工的業績進一步提高并行，最終形成一個良性循環的結構模式，為企業長遠發展目標的實現奠定良好的基礎。

總體來說，在公司治理方面，這種治理體系是現如今企業管理制度體系中最為重要的一種結構，而激勵機制是企業治理過程中的核心，業績評價則是激勵機制的重要前提和基礎，這三者之間會存在緊密的關聯性。如果公司的治理結構和企業制度的發展要求無法匹配，那么激勵機制的應用就無法針對企業中員工的行為產生相對應的約束和制止，更加無法發揮業績評價工作的重要價值，也只有讓激勵機制和業績評價在一個科學合理的范圍內，才能夠促進企業價值目標的實現，讓公司治理效果得到相對應的體現。

三、對財會人員工作業績評價的具體要求

在企業的發展過程中需要建立制度，對財會人員工作業績進行評價，對此，要求能夠滿足以下幾個方面的內容。

（一）計劃并分解財會人員工作業績的評價標準

具體來說，在業績評價體系的制定過程中，要求能夠對企業以及財會人員進行全面和系統性的分析和統計，對落實到具體考核中的每項工作任務進行明確及分析，從而能夠實現對財會人員工作業績進行的客觀評價。

（二）做到業績評價的公正、公平、客觀

對財會人員進行工作業績評價時需要結合企業自身的業績評價標準來進行考核，并保障對不同財會人員進行工作業績考核的公正性和客觀性。與此同時，針對員工工作業績評價中所提出的不利于員工的因素，應當保持公正的處理方式，建立更加完善的評價考核制度，并對考核因素進行明確。同時，還要求對財會人員工作業績評價成績公開，讓財會人員進行了解。

（三）建立財會人員工作業績評價體系需要標準化

對財會人員工作業績的評價需要始終貫穿于財會人員的工作過程中。對此，要求能夠形成更加嚴格性和標準化的財會人員工作業績評價體系，建立相對更加穩定的標準制度，從而能夠防止人為因素的干擾，做到財會人員工作業績評價的公正和公開，并保證整個評價過程的合理性[3]。

（四）保持長期的業績評價原則

制定更加科學的工作業績評價體系之后，需要對其進行重視并完成。這個過程會體現出一定的長期性，因此要求重視財會人員工作業績評價體系，使其更加科學化，保證這項業績評價原則和體系對企業的發展是有效的，進而體現出財會人員工作業績評價體系的重要價值。

（五）對財會人員的工作業績評價基于設計的評價體系庫

采集有價值的數據，再結合員工自身的工作內容和工作業務進行設計，盡量體現出對財會人員工作業績進行評價的量性成果，以求能夠具有更加真實、客觀、準確的業績評價結果，反映出財會人員的工作狀態和工作效率。具體來說，財會人員工作業績評價體系的量化效果主要是要求對財會人員的工作任務進行細化，使其能夠嚴格按照原本制定的評價標準來進行對比，這個細化的內容包括財會人員的工作效果、效率以及出錯率等。其次，還需要對財會人員處理財務報銷工作中的客觀態度以及報銷人員對財會人員工作態度的滿意度等多個方面的因素進行綜合業績評價，進一步保證財會人員工作業績評價體系的客觀性[4]。

四、財會人員工作激勵機制的制定

針對企業中財會人員的工作業績進行詳細、全面、細致的考核以及評價之后，能夠發現這種模式雖然在執行的過程中順利得到了開展，但是對于財會工作人員的積極性卻無法產生明顯的提高效果。要理解這種被動式的監督方式，在應用的過程中可能只會讓員工產生較為嚴重的抵觸心理，因此有必要建立一套相對更加完善的激勵模式去促進業績評價效果的提高，讓企業中的財會工作人員在工作的過程中更加嚴謹認真，使之提高工作效率和工作質量。

（一）需要明確對財會人員進行激勵的基本原則

在對財會人員進行激勵的過程中，應當重視以下幾個方面的內容。第一，目標結合的原則。需要充分了解財會人員工作中的具體任務和目標，以及企業的長期發展目標，使其能夠得到充分的融合，體現出財會人員激勵機制的價值。第二，物質激勵結合精神激勵的原則。在對財會人員工作激勵體系設置中，要求將物質激勵作為基礎部分，并適當結合精神激勵，通過兩者的互補來幫助財會人員在工作中具有更積極的態度，達到更高的工作效率，保障財會人員工作的順利開展。第三，正激勵結合負激勵的原則。要求能夠讓財會人員始終保持并提高其工作的積極性，同時防止財會人員工作中產生一些不合理的行為。具體來說，實際的管理過程中應當盡可能使用這種激勵方式。第四，外在激勵和內在激勵的結合原則。財會人員在其工作中獲得的成就感，不僅來自于自身完成工作時，也來自于企業進行評價時對其產生的肯定[5]。

（二）結合財會人員工作業績評價制度，構建財會人員激勵機制，完善收入分配制度

要求能夠結合財會人員的收入分配來體現出財會人員的工作業績，并能夠激勵財會人員在未來的工作中獲取更高的業績。確定財會人員的業績以及收入分配制度時應當注意，首先，討論和制定具體的收入分配方案需要聽取財會人員的意見，使財會人員自身能夠認可分配方案的公平性，并將自身的精力投入到工作中，從而能夠保障工作的效率。其次，要結合企業發展的實際情況來有效、科學的制定企業獨特的收入分配激勵模式，建立更加合理的收入分配結構。具體來說，可以將財會人員的個人收入分配和在工作中的表現以及業績評價成果產生關聯。另外，逐步加大績效工資部分所占的比例。與此同時，還可以采取股權激勵的方式來提高分配的激勵效果，讓員工積極地投入到工作中。最后，保障工作業績評價指標以及分配結果的公正性，提高收入分配的透明度，防止暗箱操作行為對企業員工工作效益產生的負面影響，充分體現出分配制度對激勵的正確推動作用[6]。

（三）創設一個更舒適的激勵環境

在企業的發展中應當形成一個更加和諧、專業的工作氛圍，這就需要企業的管理者能夠對于激勵模式的重要價值產生更加正確和清晰的認識。在企業工作中，對企業的員工進行適當的培訓，和員工之間進行交流，讓員工對于自身的工作有更高的積極性，使員工有參與感，并讓員工在對激勵模式產生充分了解之后，不斷的努力規范自己的行為，激發財會人員學習和吸收新知識的積極性，并培養財會人員的創新意識，進而能夠保證財會人員的工作素質，激勵財會人員在工作中積極努力，提高財會人員的追求目標，讓財會人員在工作中有更高的要求。

（四）確保激勵制度的嚴謹落實，并使激勵制度和監督體系相互促進

在企業中激勵制度的設立執行環節，企業需要先明確激勵制度的執行目標，主要是要激發員工工作的積極性，讓員工在工作的過程中更加認真細致，一絲不茍，使員工的工作效率得到提高。而如果要調動員工的積極性，就需要制定更加嚴格和科學的對員工工作質量進行評估的標準，將其以文字的形式進行展現，從而對激勵制度的地位加以明確，也能夠讓員工在工作的過程中有參考的依據，在工作完成之后自覺去審核自身的工作是否達到激勵的標準和要求，并規范自己的行為，讓自己未來工作的過程中減少這些不合理問題的產生，使員工的工作效果更好。在企業中執行了激勵制度之后，要建立相對應的監督管理部門，這種部門主要的工作是針對企業中的員工行為進行監督和把控，防止在針對員工進行管理的過程中產生暗箱操作的現象，并營造一種更加舒適干凈、公開公正的工作氛圍，這對于員工來說是提高積極性的有效措施，更是關鍵的方法，主要是由于很多企業中會受到員工之間人際關系的影響和利益的交易，導致整體的管理模式太過于混亂，其中有一些能力水平不高的人占據了企業的主要位置，而這種管理結構會導致企業的發展受到阻礙。通過監督管理能夠保障激勵制度的執行效果，也能夠使員工對于這種激勵體系的應用作用更加滿意。

（五）要提拔企業中有能力的人才

如今企業正面臨著企業的市場競爭，而人力資源是企業在激烈的市場競爭中的第一資源，企業要盡量留住優秀的人才，并對企業中有潛力的人才進行專業性的培養和適當的管理。一般來說，對于企業中能力出眾、工作水平較高的人才可以進行適當的培訓，使這部分工作人員和其他的先進企業的員工進行交流，讓工作人員在學習的過程中不斷地提高自身的能力和綜合素質水平，從而在后續企業的發展過程中創造更好的業績，為公司帶來更好的收益。另外，企業也需要打破傳統的知識認知，在選擇企業的財務會計工作人員時，絕對不能只看重員工的文憑以及員工的資歷，而是要以更加長遠的目光去看待人才，了解企業中員工的優勢以及不足，尤其是要公平對待的每一個人，為每一個員工提供平等的機會。因此，企業要在選拔人才的過程中，建立更加完善、先進、科學的人才選拔體系，安排專業的人員去負責人力資源的選拔工作，幫助企業找到和崗位的要求更加匹配的人才，使人才發揮作用。

（六）減少對企業發展造成限制的員工

在當前新時期企業構建的財務管理體系中，仍然有一些員工在工作的過程中無法發揮作用，甚至存在阻礙企業發展腳步的人員。對于這種情況，企業要構建更加完整的評價系統，適當勸退在工作的過程中能力低下或者是濫竽充數的工作人員，如果發現有不作為的管理人員，則需要對其進行降職處理或者直接辭退。實際上，在企業的發展過程中，管理層具有至關重要的價值，如果管理層出現問題，那么整個企業的管理模式都會不清晰，管理體系也不夠健全，導致員工在管理過程中出現很多問題，使員工不服從上級部門的管理，進而影響到企業長遠發展的目標。

五、結語

總體來說，在改革開放的逐漸深入中，現代的企業已經認識到了財會人員的工作價值，并采取了一些措施來對財會人員的工作效果進行評價。本析對財會人員工作業績評價與激勵機制進行了初步的分析，提出了關于建立財會人員工作業績評價的原則以及激勵機制的方式和建議，希望能夠提高企業對財會人員工作業績評價的客觀性，讓員工在后續的工作中更加積極。