提升中學(xué)中層干部執(zhí)行力的策略研究*

楊 荔

中層管理干部是學(xué)校組織的中堅力量,他們是決策層和基層的橋梁,在學(xué)校發(fā)展中的作用至關(guān)重要。中層管理干部不僅要傳達決策層的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向、規(guī)章制度,還要推進目標(biāo)制度的落實執(zhí)行。在貫徹落實學(xué)校決策時,中層管理干部執(zhí)行能力的強弱是非常重要的影響因素。

一、中學(xué)中層管理干部執(zhí)行力的界定及其特點

中學(xué)中層管理干部的執(zhí)行力是指中學(xué)教學(xué)、教研、行政、后勤等方面的科室主任和組長根據(jù)學(xué)校要求,能夠順利、高效完成學(xué)校所分配工作任務(wù)的綜合能力。

中學(xué)中層管理干部執(zhí)行力有如下特點:一是學(xué)校中層管理干部執(zhí)行任務(wù)的本質(zhì)是為學(xué)生的發(fā)展服務(wù);二是學(xué)校中層管理干部執(zhí)行任務(wù)的目的是保障培養(yǎng)全面發(fā)展的社會主義建設(shè)者和接班人的教育方針得到貫徹;三是中學(xué)多為松散的組織體,各部門彼此獨立,執(zhí)行任務(wù)、達成最終目標(biāo)難度較大;四是學(xué)校中層管理干部的執(zhí)行效能最終體現(xiàn)在學(xué)生的成長和發(fā)展上;五是學(xué)校是育人的場所,學(xué)生的成長和發(fā)展需要時間來檢驗,因此中學(xué)中層干部執(zhí)行效能的顯現(xiàn)具有滯后性,很難看到立竿見影的效果。

二、中學(xué)中層管理干部執(zhí)行力存在問題及原因分析

中學(xué)中層管理干部隊伍整體來講執(zhí)行力較強,基本能夠完成學(xué)校布置的任務(wù),達到預(yù)期目標(biāo)。多數(shù)中層管理干部具備較強的職業(yè)素養(yǎng),基本上達到了中層干部的能力要求;他們具有責(zé)任心,敢擔(dān)當(dāng),工作踏實,任勞任怨,經(jīng)驗比較豐富,很大程度上推動了學(xué)校的發(fā)展,發(fā)揮了承上啟下、溝通左右的橋梁作用。但是,中層管理干部的工作表現(xiàn)仍然存在著不盡如人意之處,執(zhí)行力沒能獲得很好的展現(xiàn)和提升。

(一)中學(xué)中層管理干部執(zhí)行力存在的問題

1.局限于自身經(jīng)驗,工作按部就班,創(chuàng)新不足

多數(shù)的中層管理干部經(jīng)驗豐富,這是一件好事。但是從辯證的角度看,工作駕輕就熟后就容易憑經(jīng)驗做事,因此有些中層管理干部往往依靠慣性進行思考,束手束腳,難以開拓創(chuàng)新。執(zhí)行力是一種綜合能力,同樣是完成任務(wù),如果局限于依據(jù)經(jīng)驗履行職責(zé)、完成任務(wù),那就是基本合格;但如果能夠突破經(jīng)驗的桎梏,推陳出新,那就是勝任工作。從現(xiàn)實情況看,中層管理干部固守原有經(jīng)驗的情形較為突出,并沒有展現(xiàn)出強烈的創(chuàng)新意識,創(chuàng)造力明顯不足,從而很難將日常的工作做出新意來。

2.工作中常常例行公事,不夠靈活

有的中層管理干部工作方式方法單一,缺少靈活性,墨守成規(guī),做事容易照搬、照抄,機械僵化,有明顯的教條主義傾向。在面對新任務(wù)和新形勢時,不可避免地表現(xiàn)出力不從心、捉襟見肘、手忙腳亂的狀態(tài)。在這種工作狀態(tài)下,中層管理干部的執(zhí)行力將很難得到提升,執(zhí)行效能也難以增加。

3.教育管理理論素養(yǎng)不足,格局不大

現(xiàn)實中,多數(shù)中層管理干部對執(zhí)行力的認識微乎其微,只是憑借經(jīng)驗和感覺來理解,甚至有的中層管理干部認為積累經(jīng)驗就夠了,否認教育管理理論在工作中的指導(dǎo)作用。如果教育管理理論上認識不足、儲備不夠,那么在落實工作時就會缺乏計劃性及前瞻性。理論素養(yǎng)的不足,使得一些中層管理干部對崗位職責(zé)、具體工作、學(xué)校辦學(xué)方針及發(fā)展規(guī)劃的認識膚淺,格局不夠開闊,思想認識達不到要求,從而影響中層管理干部執(zhí)行力的提升和實施。還有個別中層管理干部甚至在不了解管理理論知識的情況下,武斷地認為理論無用,這是較為危險的傾向。如果中學(xué)中層管理干部能在踏實工作的基礎(chǔ)上,不斷增加理論知識儲備,開闊視野,拓寬格局,學(xué)會控制,就會使工作變得更有成效,進而減少效率低下的勞動。

4.管理工作中缺少主動性,干勁不足

飽滿的情緒和積極的工作熱情會讓任務(wù)變得簡單和輕松,在執(zhí)行時會感到愉悅和振奮,從而降低工作的難度,提高工作效率。然而目前有些中層管理干部的工作狀態(tài)是忙碌異常,但是卻神情疲憊,干勁不足,缺少主動性。他們只是憑借經(jīng)驗,按要求去被動完成任務(wù),缺少了工作的熱情和激情。

很多中層管理干部都身兼雙職甚至身兼三職,教學(xué)工作、班主任工作和部門管理工作都是復(fù)雜的腦力勞動,要想在不同職位職責(zé)的轉(zhuǎn)換中保持對工作的主動性是有困難的;在長期繁雜大量的工作中,中層干部要想保持高漲的工作熱情也是不易的,尤其有著多年教齡的中層管理干部則更容易面臨干勁不足的尷尬局面。

5.工作效率不高,實效性不強

長期的重復(fù)工作容易讓人產(chǎn)生倦怠感,加上工作量較大,中層管理干部有時會疲于應(yīng)付,做事拖拉,效率不高。在每個學(xué)期的后半段時間里,中層管理干部較為容易產(chǎn)生倦怠感,產(chǎn)生不愿意工作卻又不得不工作的無奈情緒;解決問題的精力不夠,行動遲緩,效率不高,實效不強。在日常工作中,由于各種原因,中層管理干部時常會出現(xiàn)工作不能按時完成,工作效率偏低的拖沓現(xiàn)象。

(二)導(dǎo)致中學(xué)中層干部執(zhí)行力存在問題的原因

1.激勵不足,制度有待完善

中層管理干部的幸福感和成就感偏低,對激勵制度的滿意度不高是導(dǎo)致工作熱情不高、缺少干勁的原因之一。獎勵少、鼓勵少、參與機會少、自主權(quán)小,在一定程度上降低了中層管理干部的工作熱情,導(dǎo)致成就感和幸福感偏低,這樣一來,中層干部更容易憑經(jīng)驗做事,難以開拓進取、推陳出新,執(zhí)行力難以達到最大化。

2.分工欠妥,不夠科學(xué)合理

無論是旁人觀察中層干部的工作狀態(tài),還是中層管理干部自己的評價都能感受到中層管理干部的工作量很大,要處理的事情很多。作為中層管理干部,不僅要執(zhí)行,也要管理,甚至還要決策,中層干部崗位的工作是紛繁復(fù)雜的,需要花費精力才能做好。但實際情況是很多中層干部承擔(dān)教學(xué)任務(wù),甚至有的中層干部還擔(dān)任班主任,任務(wù)量大與時間有限、精力有限產(chǎn)生矛盾,執(zhí)行力往往難以到標(biāo)準。同時,有些難度大的工作往往分給能力更強的中層管理干部,結(jié)果出現(xiàn)某些中層干部承擔(dān)的任務(wù)過重,最后落實的效果不夠理想。

3.理論不足,阻礙能力提升

從學(xué)歷而言,中層干部多數(shù)為本科學(xué)歷,其學(xué)術(shù)背景都是專業(yè)技術(shù)類,沒有進行管理類的理論學(xué)習(xí),在日常工作中,中層干部往往靠經(jīng)驗辦事,涉獵的知識更多是教育教學(xué)方面的,管理學(xué)的理論學(xué)習(xí)還欠缺很多。所以,中層干部對執(zhí)行力的認識非常模糊,缺少理論上的認識。而執(zhí)行力作為中層干部需要具備的綜合能力,如果不清楚其中包含的要素,影響執(zhí)行力強弱的各種因素,以及執(zhí)行力在組織中的重要地位的話,那么很難提升自身的綜合能力和職業(yè)素養(yǎng),也直接影響著落實工作的效率。

4.主人翁意識薄弱,沒有與學(xué)校形成共同體

中層管理干部能夠基本完成學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)下達的任務(wù),但積極性不高,缺少主動性,其原因之一就是主人翁的意識沒有建立起來。如果中層干部將自己的職業(yè)理想與學(xué)校的發(fā)展緊密結(jié)合起來,將自己看成是推動學(xué)校發(fā)展的主人,把學(xué)校的事當(dāng)作自己的事,主動性一定會明顯提高,也更樂于開拓創(chuàng)新,積極思考,改進方式方法,讓工作充滿活力,超出預(yù)期地達到目標(biāo),在工作中也會更有幸福感和成就感。此外,還有個別中層干部在有些觀點上與學(xué)校的指令有分歧,認同感不高,這勢必會降低執(zhí)行效能。如果建立主人翁意識,中層干部將分歧與領(lǐng)導(dǎo)溝通,最終達成一致,就可將工作完成得更好。

三、提升中學(xué)中層管理干部執(zhí)行力的對策

(一)加強中層管理干部培訓(xùn),創(chuàng)造交流機會,提升理論素養(yǎng)

理論對實踐的指導(dǎo)作用不言而喻,同時方式方法的創(chuàng)新也需要有理論引領(lǐng),這就非常有必要加強對中層管理干部的培訓(xùn)。培訓(xùn)形式可以是多樣的,如聘請專家到學(xué)校講座指導(dǎo),或者公派中層干部到校外學(xué)習(xí),也可以支持中層干部進修提升,還可以由專業(yè)人士推薦管理學(xué)類教材及著作,鼓勵中層管理干部閱讀學(xué)習(xí)。

參加各種形式培訓(xùn)的過程中,中層管理干部可以適時向領(lǐng)導(dǎo)進行反饋,領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合實際再予以指導(dǎo)或評價。還可以開展學(xué)習(xí)心得交流活動,激發(fā)思維火花的碰撞。在學(xué)習(xí)交流中,中層管理干部可以互相學(xué)習(xí)、互相啟發(fā),結(jié)合實際工作展開討論,方式方法的創(chuàng)新也許就在交流啟發(fā)中產(chǎn)生。而對于理論沒有吃透的地方,大家可以共同研討,深化理解,最終再轉(zhuǎn)化成實踐應(yīng)用,經(jīng)驗結(jié)合理論的指引,常常可以事半功倍,也往往可以推陳出新。

(二)完善激勵制度,增加獎勵比重

激勵的形式往往多種多樣,整體來說可以分為正向激勵和負向激勵,簡單來講即獎勵和懲罰。就中層管理干部而言,大多有著積極負責(zé)的工作態(tài)度和較強工作能力,任務(wù)基本上都能按時完成,正向激勵多于負向激勵要更加令人暖心,也能增加中層管理干部的幸福感。當(dāng)中層管理干部的工作取得階段性進展時,適時給予肯定;在考核評比中業(yè)績突出時,可以不吝惜贊美。在激勵時,可以物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合,在學(xué)校權(quán)限允許的范圍內(nèi),設(shè)立優(yōu)秀中層干部物質(zhì)獎勵,也可以設(shè)立榮譽獎項作為精神獎勵。

(三)提供展示平臺,擴大中層管理干部自主權(quán)

每個學(xué)校中層干部都有實現(xiàn)自我價值的需要,當(dāng)個人的能力被肯定,充分發(fā)揮自己的價值和潛能的時候,往往是最有幸福感和成就感的。當(dāng)前,多數(shù)中層干部都積累了豐富的工作經(jīng)驗,如果能夠給他們提供展示的平臺,讓他們展示執(zhí)行、管理、領(lǐng)導(dǎo)的才能,適當(dāng)授權(quán),增加中層干部在本部門的決策權(quán),那么中層干部的工作熱情會被點燃,創(chuàng)新意識也會增強,大大增加了開創(chuàng)富有創(chuàng)造性和靈活性的新局面的可能性。

(四)提高中層管理干部參與度,增強內(nèi)驅(qū)力

闡述共同愿景,強化認同感。學(xué)校的戰(zhàn)略方針有必要讓每位中層管理干部和基層教職工知道,而且需要反復(fù)強調(diào),強化中層干部和基層教職工的認同感,提高中層管理干部的認同感,才能上下一心,形成凝聚力,提升執(zhí)行效能,達成既定目標(biāo)。

增加中層管理干部參與校級決策的機會,適時采納建議。多數(shù)中層管理干部都有積極參與學(xué)校管理的意愿,因此需要增加中層干部參與討論學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的機會,增強中層管理干部主人翁意識。他們將自己看作是學(xué)校的主人,就有了責(zé)任心,就愿意為學(xué)校的發(fā)展獻計獻策,貢獻力量。

(五)科學(xué)分配任務(wù),提升執(zhí)行效能

在學(xué)校的各項工作中,教育教學(xué)工作是核心,其他工作都是圍繞教育教學(xué)工作展開,并且為其服務(wù)。所以,學(xué)校每項工作任務(wù)分配都會和各部門發(fā)生聯(lián)系,這就要求學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者進行工作任務(wù)分配的時候要遵循科學(xué)原則及程序。任務(wù)的確定要符合權(quán)責(zé)對等要求,制定的目標(biāo)要難度適中,確保任務(wù)本身和中層實際工作不發(fā)生沖突。在這種情況下,中層管理干部對工作的可控性會增加,不必要的焦慮或顧慮會減少。只有中層管理干部權(quán)責(zé)分明、各司其職、安心工作,他們的工作積極性才會提高,執(zhí)行力才會得到提升。

(六)建立健全工作評價機制,為中層管理干部提升執(zhí)行力提供動力

健全工作評價機制時,要制定科學(xué)、公正的工作評價指標(biāo)。中層管理干部處于不同的部門及崗位,分工不同、職責(zé)不同、任務(wù)難度也有不同,所以在制定評價標(biāo)準時要從實際出發(fā),評價指標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)出多元化特征,就是說要分類別、分部門地制定評價指標(biāo),避免出現(xiàn)一刀切。為了制定更為科學(xué)合理的評價指標(biāo),制定人員需要考慮兩個方面:一是結(jié)合中層干部崗位的客觀實際,根據(jù)工作內(nèi)容、性質(zhì)、目的等來制定;二是每項指標(biāo)達成的難度要適中。在健全中層干部的評價機制時,要確保評價維度的全面性。在各項指標(biāo)中,既要有“硬指標(biāo)”,即量化指標(biāo);又要有“軟指標(biāo)”,即無法量化的指標(biāo),如工作狀態(tài)、主動學(xué)習(xí)的意識、總結(jié)反思的習(xí)慣等。建立健全中層管理干部工作評價機制時,要著重建立長效評價機制,讓評價結(jié)果對中層干部的執(zhí)行力有促進提升的作用。

綜上所述,盡管學(xué)校中層管理干部執(zhí)行力現(xiàn)狀存在不理想之處,但是在找到產(chǎn)生問題原因的情況下,具體問題具體分析,對癥下藥,執(zhí)行力就會得到提升,執(zhí)行效能也會獲得增強。