事業單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略探討

劉榮蓮 吉安縣社會保險中心

伴隨著當前市場經濟體制的飛速發展，以及所產生的相應變化，以往較為傳統的事業單位的人力資源管理模式，也無法充分滿足當前時代對于該行業的需求，同時也存在著不可忽視的某些問題，例如部分單位當中存在著人員綜合素質有待提升的情況，相應的事業單位對于工作人員的培訓力度有所缺乏，管理觀念尚未更新的情況，這無疑對于該單位的未來發展造成了一定的限制。同時也考慮到事業單位內部的員工結構較為復雜，這也造成了在建立相應的管理體制實施時也會有較大的難度。綜合各種因素，使得人力資源開發利用的要求日益提升。通過深入分析人力資源管理現狀，積極進行調整以及相應整改，促使事業單位能夠長期可持續性發展。

一、事業單位人力資源管理現狀分析及績效考核的重要性

（一）事業單位人力資源管理模式現狀分析

事業單位和企業單位性質不同，所以管理模式也有較大的差異性。事業單位存在的主要目的是幫助政府發揮職能，完成多方面的公益服務，包括但不限于科技、教育、文化等，主要工作是服務于社會公共以及社會管理職能相關的領域。結合多方面的因素，事業單位目前在人力資源服務管理上所使用的方式仍然是國家計劃經濟管理模式下的人事管理制度。然而，在當前社會結構發生了較大改變的背景下，這種管理手段所存在的一些問題也逐漸顯現出來，這就要求事業單位必須對人力資源服務管理進行切實可行的改革措施。避免其落后于社會經濟的發展趨勢，要求其能夠滿足新形勢下國家對于事業單位人力資源改革所提出的新要求以及需求。伴隨著改革開放的不斷深入，我國的現代事業單位人力資源管理體系建設以及完善迫在眉睫。

（二）事業單位績效考核對人力資源管理效率提升的重要性

事業單位內部的績效考核管理制度可以有效使人力資源績效的管理方式得以強化，提升整體事業單位的工作效率。在實施績效考核模式過程當中，其最主要的目的乃是通過此種方式能夠對于基層員工的綜合工作表現有所了解，并通過各方面因素評定和評估，使得每個員工績效評估更加綜合化，并根據最終所得出的績效考核的結果實時展開對基層員工合理的激勵或引導，解決在實際的工作當中所可能存在的問題，提出解決問題的方案，促進基層人員工作效率的不斷提升，使得各級事業單位組織所想要達成的目標都得以實現，使得事業單位的長期發展有所保障。

事業單位勢必要對以往較為傳統的人力資源管理理念進行更新，仍然要堅持以人為本的原則，在管理理念上要采取更加現代化的理念，了解當前更為先進以及科學的管理手段和措施。通過科學合理的方式，使得人力資源管理水平以及效率都有所提升。另外，應加深對人力資源開發的認識，考察國內外較為先進的管理經驗，思考其所存在的優點以及是否適合自身使用，吸取經驗，加快對管理模式進行創新，使得人力資源的價值能夠在事業單位當中充分展現。除此之外，創新并且完善績效考核制度，有助于單位管理者與員工之間進行高效的溝通，了解基層員工的想法，采取有效的建議，加快建設科學并且合理的工資收入比例分配制度。通過切實的落實薪酬績效考核的方式，有效促進工作人員的熱情。

二、事業單位人力資源管理存在的問題

（一）事業單位機構編制制度比較落后

各級事業單位內部編制流動管理制度改革沒有與事業單位人事制度改革同步，沒有將靜態的機構編制與動態的人員流動同步起來，一些人員被借用到新的單位協助工作，但是機構編制還是在原來的單位，導致原單位出現人手卻不足的情況。隨著城鎮化的深入推進，事業單位的公益服務需求大幅度增長，地方政府人員編制卻沒能及時得到相應的補充，造成基層事業單位人手不足，而只能通過聘用編制外人員來頂替。編制外員工與編制內員工工資福利待遇懸殊，在職業發展方面，編外人員也沒有很好的培訓和開發的機會，因而也造成穩定性較差，人員流動性較大，不利于組織目標考核和績效管理，一定程度上影響員工的積極性及服務的質量。

（二）管理模式落后以及效率偏低

事業單位人力資源管理模式相對比較落后，效率也偏低。在眾多的事業單位實施人力資源計劃的配置時，勢必要將社會這個大背景考慮其中。這就促使了事業單位在人事問題上所具有的自主性會被相應的限制。也存在著部分事業單位在人事配置上甚至失去了自主權，而是通過遵循上級指示的方式進行配置，這就產生了一些完全不符合單位需求的工作人員被通過硬性的方式安排工作。存在著部分無法充分滿足職業需求的人，反而占用著該崗位，使得該職位的職權所能起到的作用無法充分發揮。同時，人員的學歷和能力的差別，以及專業技術人員崗位編制數偏低，不能滿足當下經濟社會發展對事業單位人才的需求。

（三）對人力資源理論認識不足，缺乏專業人力資源管理人才

當今時代是人力資源管理的時代，人才作為一種新的戰略資源，其生產要素地位空前提高。許多研發成果表明：事業單位能保持經濟效益與社會效益的可持續性發展，主要靠的是員工的知識及其能力的發揮，因此提高事業單位人力資源管理效率，并對人力資源進行績效考核尤為重要。但是，事業單位不同于企業，事業單位人力資源管理崗位大多由組織任命，人力資源崗位人員的選拔也是走走形式，人力資源培訓的內容也比較簡單化、教條化，使得人力資源管理培訓無法跟上經濟社會的發展，人力資源管理人員難以通過培訓學習到先進的人力資源管理理論和方法。事業單位管理人員因為缺乏人力資源管理方面的知識，對人力資源理論認識不足，缺乏戰略性的人力資源管理意識，在人才選拔上不重視開發人力資源管理人才，致使人力資源管理方面的人才極度匱乏。

在培訓投入方面，事業單位的培訓基本是形式單一的過場化的管理模式，除了必要的崗位職能培訓以及職務晉級培訓外，其他的培訓都是按簡單的模式進行。其次，資金投入嚴重不足，培訓經費投入后，后期未進行經費使用分析，大量的應該投入到培訓方面的資金也存在調用的問題。最后，培訓的內容相對陳舊，培訓的效果不明顯，很多培訓組織以及培訓部門都存在形同虛設的狀況。

（四）績效考核體系不夠完善

事業單位的績效考核管理制度能夠綜合了解到工作人員的工作態度、工作業績表現、相關專業知識、管理技能以及熟練程度。在考核的同時能夠將員工的積極性充分調動出來，切實優化了整體組織的工作協調性，并將其作為員工獲得晉級以及工資上升的衡量依據。但考慮到事業單位自身所具有的特點，確實存在著難以量化的現象，這也是當前眾多的事業單位在面對績效考核管理工作時所遇到的困境。同時存在著部分員工無法正確認識到績效考核管理制度，簡單的將其認為是評估和績效測評的過程。在績效管理者以及工作人員之間高效的溝通是極為缺乏的，同時也缺乏為兩者之間提供高效溝通的渠道，也存在著部分管理層對于組織績效考核管理的重要性以及意義認識不夠，沒有充分樹立起現代科學管理的理念，沒有將其落到實處，無法為整個組織績效考核管理運行機制的改善和實施提供真實資料，最終致使組織績效考核的監督和引導功能無法得到充分的體現。同時在績效考核之后也應積極地進行反饋以及相關的溝通。如果管理層始終缺乏對績效考核的反饋，沒有把實際績效考核的反饋結果進一步地應用于實際績效考核交流和制度改進上，使績效反饋的結果沒有得到一個良性的循環利用。

三、事業單位人力資源管理效率提升的策略

（一）創新事業單位人力資源管理模式

建立健全動態化的機構人員編制績效管理機制。改變人員編制主管部門使用原有各種僵化和半靜態的人員編制資源管理手段方式，必須充分考慮當前新形勢下我國經濟社會快速發展對公益事業單位人力資源的需求。對我國人力資源管理需求狀況進行高度綜合性的分析和評估，科學合理地確定事業單位崗位人員編制管理需求，并探索建立一套常態化的部門動態資源調節管理機制，調整事業單位崗位與部門人員編制資源配置結構，積極促進我國人力資源的各部門信息交流，使我國事業單位部門人力資源結構分布得到優化，進一步提高我國事業單位部門人力資源編制管理效率水平，有力促進我國社會主義公共事業高速健康發展。

（二）提高對事業單位人力資源管理的認知，加強人力資源管理人才的培訓

事業單位人力資源管理部門要始終樹立起以人為本的管理理念，正確認識人力資源的價值，充分為各層工作人員提供良好的工作氛圍，同時注重對人力資源管理方面的培訓工作。將有能力的人才放在適合其發展的崗位上去，使得工作人員自身能力得到充分提升，提升員工工作的積極性，創造出更好的工作業績，提升事業單位的整體績效水平，使得事業單位所具有的各項社會職能得以充分發揮。要根據不同的員工設置不同的培訓目標，并根據各個部門對于該方面的需求有條理、有結構的分層次進行。在對員工開展教育培訓時，要使員工在知識上有所更新，綜合能力上有所提升，思維上有所變革，自身的心理狀態向好的方向調整。事業單位人力資源管理應充分建立起多種方式的人力資源引進機制。考慮到事業單位該領域的長期可持續發展，科學合理地制定出符合單位自身情況的人才發展戰略。在面對具有高素質的專業化技術人才時，可以在一定范圍內降低引進的門檻，使得所引進的專業技術人員的數量以及質量有所上升，從而使得事業單位的內部人員結構得以充分優化。除了要加強于事業單位人員的培訓工作之外，針對技術崗位以及管理崗位也應積極開展有關培訓的需求調查，使得培訓內容進一步豐富，培訓方式也更加多元化，使最終所得到的培訓效果得以提升。

（三）完善績效考核管理體系

完善績效考核管理體系是提升人力資源管理水平的重要途徑，也是提高事業單位管理工作的主要手段。實行績效管理打破了事業單位過去“干多干少、干好干壞、干不干都一樣”的制度缺陷，將工作績效與考核指標相結合，從而明確了薪酬、獎勵發放標準。要完善績效考核管理體系，首先要增強全體員工的績效觀念，強化績效管理意識；其次要明確績效考核指標。因為不同行業不同部門有不同的考核目標和考核標準，所以制定目標時要確保目標明確、可行、可衡量，這樣考核的時候不至于無法準確衡量考核結果。可按照SMART標準來確定不同維度的評估考核制度，并將每個指標細化，提高考核目標的可操作性和可量化性；再次，管理人員和員工要加強溝通交流。績效考核制度的確立應該加強管理者與被考核人員的交流，及時反饋工作中存在的問題并進行改進，建立反饋機制。在考核完畢后應及時將考核結果告知被考核人員，對績效目標的完成加以肯定，對有需要改進的地方提出相應的改進措施并進行培訓開發，使其不斷地進步從而達到個人績效與組織績效的目標相一致，推動組織更好的發展。此外，事業單位還應創新評價方法，增加對員工德、能、勤、績、廉等方面的考核，具體包括對員工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、是否服從工作安排、工作量大小、履行職責情況、在崗工作時間、學習能力、溝通能力等全方位的考核。對于業績突出、群眾普遍反映優秀的員工，通過通報表揚、評優評先、職務晉升、提高年度績效等獎勵制度，使員工真正地感受到可以通過努力工作提升績效獎勵，有助于單位形成良好的爭先創優的工作氛圍，促進組織效率不斷地提升。

四、結語

綜上所述，整合事業單位人力資源管理，改進事業單位績效考核體制對于推進事業單位長遠發展來說具有重要的指導意義，一方面可以促使事業單位組織建設能夠適應現代社會經濟發展的新需求，另一方面可以提高事業單位全體工作人員的工作效率和提升員工整體績效。為此切實提高機構績效考核組織管理工作勢在必行，通過探索建立健全完善的績效管理體制、達成統一的思想認識以及不斷加強機構業務人員技能素質培訓等管理措施，使得機構績效考核在未來管理工作當中進一步充分發揮其應有的積極推動作用。