企業人力資源管理人員薪酬滿意度研究

黃安嵩 浙江嘉善協聯熱電有限公司

在企業的發展中薪酬的滿意度與員工的工作效率以及態度有著直接的聯系。企業中的人力資源部門是企業發展中的重要環節，人是企業發展的源動力。通過科學合理的人力資源管理，幫助企業實現人力管理效益最大化，充分發揮員工的優勢并為企業的發展作出應有的貢獻。人力資源作為企業發展中的核心，如何利用完善的薪酬制度，提高員工對薪酬的滿意度，從而盡可能發揮自身的價值，就是值得企業深入研究和探究的方向。

一、薪酬以及薪酬滿意度的具體內涵

所謂薪酬可以從兩個方面展開來講，在廣義的角度來看，薪酬就是企業雇傭勞動者進行勞動，勞動者應獲得的報酬，通常情況下以貨幣的形式存在。這不僅包含了表面的貨幣同時還包含了企業對于勞動者在精神以及心理等方面的肯定和嘉許。另外廣義的報酬有四種不同的形式，包含了基本工資、績效工資、短期或長期的獎勵工資、其他福利服務等。一般情況下的薪酬就是狹義的薪酬，也就是指企業用貨幣支付勞動者相應的工資。在薪酬的發展過程中，薪酬的概念經歷了擴大，尤其隨著現代化辦公模式的開展，薪酬的內涵得到了擴大，這也是一個從狹義到廣義的發展過程[1]。

企業中的員工通過獲得企業經濟或者非經濟的報酬與自身的期望值進行對比產生的心理狀態便是對企業薪酬的滿意度。由此可見作為薪酬的滿意度是一個相對性的概念，這就容易出現相同的崗位相同的薪酬情況下，不同的員工對薪酬的滿意度產生分歧。可見企業在提升薪酬的滿意度時涵蓋的內容更加豐富。然而員工對于薪酬的滿意度直接影響著其在工作中的工作態度以及行為，對于企業的發展有著重要的影響。員工對薪酬的滿意度越高就能充分發揮薪酬在人員管理中的激勵作用，員工表現的工作態度和行為更加積極向上，同時還能獲得領導的贊賞以及肯定，以此在企業內部形成人員管理的良性循環，便于為企業留下更多的人才。反之，員工對于薪酬的滿意度較低，這樣就會導致人才的流失，影響員工的工作積極主動性，從而降低工作效率。薪酬的激勵主要是為了保障企業員工的基本生活，同時充分發揮薪酬的激勵作用，促使員工能夠提升工作效率，從而幫助企業獲得更多經濟收益。因此企業在發展中要不斷地增強員工對薪酬的滿意度，從而為企業的良性發展打下基礎。

二、影響員工對薪酬的滿意度因素

企業整體的薪酬水平與行業以及企業的經營狀況、員工的個人素質等多個方面有著直接的聯系。企業建立完善的薪酬制度是為了提升員工對于薪酬的滿意度，從而充分發揮員工在企業中的價值，促使企業在經營過程中獲得更多的經濟利益。為了有效提升員工對薪酬的滿意度就需要重視企業薪酬的三個公平原則。其一，是外部的公平，也就是說企業要按照當下的勞動報酬以及行業薪酬情況為員工提供相應的薪酬，其越高于同行業同崗位的薪酬，則員工對薪酬的滿意度往往越高。反之則降低了員工對薪酬的滿意度。其二，是企業內部的公平。主要是指按照不同崗位的員工對企業發展的價值支付相對應的薪酬。與外部的薪酬相對比，員工更加關注于企業內部的薪酬公平性。員工不僅關心自己的報酬，同時還會與企業內部的同崗位或者不同崗位的員工薪酬進行對比。一般情況下，員工在與周圍員工的薪酬對比后發現自己的付出與薪酬成正比時，其對薪酬的滿意度相對較高；如果在對比后發現企業所給予的薪酬與自身的勞動付出不成正比，此時員工對薪酬的滿意度則會大大降低，這也是造成人員流失的重要原因之一[2]。其三，是個人的公平。作為個人的公平就是員工對根據自身對企業的發展貢獻以及資歷等方面衡量自己的薪酬。企業在制定薪酬制度的時候，通常會按照效率優先的原則，也是企業衡量員工所在的崗位職責以及對企業發展中的貢獻進行薪酬分配。在實現個人公平的過程中，就需要充分發揮個人的優勢，也就是將合適的人放到合適的工作崗位上，為員工提供良好的職業發展機會。但是在企業中很多相同的崗位經常會因為員工個人的技能水平以及整體工作能力等進行具體的細分，其為企業帶來的價值不同，所分配的薪酬也會有所不同，這也是評判同崗不同薪的一個重要指標，這種評判方式在企業的銷售部尤其明顯。

除了以上的三個公平之外，員工對薪酬的滿意度與員工的期望值也有著重要的聯系，所謂的期望值也就是員工對于自己是否有清晰的認知和定位，這是一個較為主觀的意識，與實際的薪酬配比有著一定的差距。比如：當人力資源部門的管理者已經擁有了同行業同崗位甚至在企業內部來講都是較高的薪酬，但是因為管理人員對于自身的定位不準確，仍然會出現對薪酬滿意度較低的情況。另外一種情況就是人力資源的管理人員認為自身的薪酬已經很好，即使低于同行業同崗位的薪酬，其依然會表現出較高的薪酬滿意度。同時管理人員對薪酬的滿意度其主觀感受占很大成分。人力資源的管理人員在高估自身能力的時候，往往認為自身的位置與實際能力不匹配，會在工作中忽視他人的勞動價值，同時表現出的不滿情緒則會影響部門員工的穩定[3]。這也是大多數企業在人力資源管理中設置最高薪酬的原因之一，以此降低人力資源相關的管理人員負面情緒的傳播，便于維護企業內部的生產和經營環境。由上可知，企業要充分研究人力資源部門在企業發展中的重要性和意義，從而給出科學的薪酬制度，通過各種方式來提升人力資源的管理人員對薪酬的滿意度，為企業的健康可持續化發展奠定基礎。

三、企業提升人力資源管理人員對薪酬的滿意度措施

在企業的發展中薪酬是一種行之有效的員工激勵措施?？茖W合理的薪酬體系能夠在人才競爭中具備較強的競爭力，同時有利于企業內部的健康發展，有效調動員工的工作積極性，使得其薪酬能夠在公開、公平、公正的原則下幫助企業實現長遠的發展。人力資源的管理人員對于企業的發展有著重要的作用，因此需要制定有效的薪酬管理辦法，不斷提升人力資源相關管理人員對薪酬的滿意度，充分發揮其在企業發展中的重要作用，為企業的快速發展保駕護航。公平是人力資源部門管理人員提升對薪酬滿意度的核心內容，這也就說明其最終要解決的就是薪酬的公平問題。這就需要企業運用科學多樣的方式，加強企業的薪酬制度建設，在企業的內外部建立一個強大的薪酬體系，從而有效提升人力資源管理部門人員對薪酬的滿意度。

（一）重視人力資源管理中的薪酬體系建設

作為企業的管理人員首先要認識到人力資源的管理工作在企業發展中的主要作用，從而制定有針對性的薪酬體系架構，充分激發人力資源部門中管理者的工作積極性。同時要重視相關人員對工作的需求，通過多種方式調查并收集人力資源部門相關管理人員對薪酬的滿意度，從而有針對性地進行提升和規劃。企業人力資源自身就是薪酬體系的制定者，同時也是執行者和受益者，這就需要其要根據不同的崗位制定不同的薪酬內容，其主要的目的便是提升員工對于薪酬的滿意度，從而充分發揮員工的價值。通過制定公平合理的薪酬制度，提高員工對于薪酬的滿意度。首要的是要制定薪酬制度，優化和完善薪酬制度，在這個過程中要充分考慮到內外部的公平原則。這就需要人力資源部門要針對不同的崗位開展相應的薪酬調查，從而制定一個相對合理的薪酬區間。比如：以公司的人力資源部門為例，對于同行業以及同崗位的薪資為基礎，設計適合本企業的崗位薪酬。對于內部的公平則需要綜合考量不同崗位對企業發展的價值，從而制定企業內部相對公平的薪酬體系。再者就是對于員工的個人價值考量，同崗位也會因為不同的個體產生差異。像是倉庫的管理人員，同樣的崗位因為其對企業有過突出貢獻，像是救火等就可以給予相對較高的薪酬[4]。在現代化企業建設中要不斷提高員工對薪酬滿意度的重視，通過制定有效的薪酬體系，充分調動員工的工作積極性，體現員工在企業發展中的價值。作為人力資源部門則要定期對員工開展薪酬的滿意度調查，從科學的角度看待這項內容，不斷完善和優化薪酬體系。同時通過了解員工對薪酬的具體期望值，以及對薪酬結構的看法等，從員工的實際需求出發有針對性的優化各個崗位的薪酬體系，促進企業員工對薪酬的滿意度提升。

（二）制定科學合理的薪酬水平

人力資源在制定薪酬水平的時候需要進行深入的調查以及數據分析。通過客觀的事實分析準確的把握同行業同崗位人員的薪酬水平期望值，以此幫助企業提升薪酬體系在市場中的競爭力。通過這種方式促使企業認識到薪酬水平的重要性，并結合企業的發展方向制定適合自身的薪酬水平體系。只有如此才能幫助企業在人力管理上實現員工對薪酬滿意度的提升，以及低離職率的產生。另外，為了削弱因個人主觀意識影響員工對薪酬的滿意度提升，人力資源部門可以在員工進入企業工作之前開展崗位測試環節，幫助員工認識到自身的實際水平。利用科學的方式評估員工對企業的價值，還有利于人員與崗位的科學匹配，對于薪酬的定位也有著較為科學的指導。崗位測評可以幫助企業做好崗位以及員工的測評，從而彰顯崗位的價值以及公平性，對解決員工的薪酬內部公平問題有著重要的作用?？茖W有效的崗位測評可以使職位等級劃分更加公平合理，同時在薪酬等級的分配中起著關鍵性的作用。企業的薪酬水平制定對于外部的公平同樣重要，人力資源部門通過對市場的薪酬水平調查，便于檢查企業薪酬水平是否合理，從而能夠更加全面的掌握企業內部的薪酬水平在市場競爭中是否占有優勢。一般情況下，企業的薪酬水平以高于或者持平以及略微低于市場平均水平的方式存在。其薪酬水平越高在市場中的競爭力則越強大，對于人力資源的工作開展和企業的人才任用以及未來發展都有著積極的推動作用[5]。

（三）提高企業對薪酬的滿意度重視，開通科學有效的溝通機制

傳統的人力資源管理中對于薪酬的滿意度認識不夠充分，同時也沒有引起企業相關領導人的重視，這就需要從人力資源的管理人員為中心，重點開展薪酬的滿意度調查和研究，從而逐步提升企業對此項管理的重視度。企業員工不僅需要相應的薪酬作為生活的基本保障，同時也需要相應的精神薪酬作為精神和心理保障。在企業的人力管理發展中，精神薪酬相對于傳統的物質和經濟薪酬具有更高的層次。通過滿足員工的精神和心理需求，可以有效激發員工對工作的積極主動性，企業對員工的肯定和贊許是傳統的物質和經濟獎勵所不能達到的激勵效果，這是企業發展和進步的堅實基礎。這就需要人力資源的管理人員要從多個方面多個角度開展薪酬的滿意度調查，從而為提升員工對薪酬的滿意度奠定基礎。在提升員工的精神和心理滿意度時，要加強員工與相關管理人員之間的溝通和交流，通過有效的溝通提升員工對企業的信任度[6]。我們發現很多企業實行薪酬保密機制，避免員工之間對薪酬的過度理解和探討，減少因為薪酬不同產生的消極情緒。但這種管理方式只是治標不治本，企業只有不斷加強與員工之間的溝通和交流，提升員工對企業的歸屬感。在相互交流中，企業幫助員工找到自身的崗位定位以及明細未來的職業發展路線。同時作為員工也要可以了解企業未來的發展方向和目標，針對員工對薪酬的不滿，相關的管理人員要給予詳細的解釋，對于確實存在的不公平現象要及時進行修正[7]。人力資源部門要通過多種渠道了解員工對薪酬的滿意度，便于不斷地完善和優化其薪酬體系。

四、結語

總之，企業中的人力資源管理對于企業的發展是至關重要的，這就需要企業要重視人力資源在管理人員中開展好對薪酬的滿意度調查，同時不斷優化和完善企業的薪酬體系，不斷提升企業人力資源的管理人員以及其他員工對薪酬的滿意度，從而充分發揮員工的價值，建立具有良好競爭力的薪酬體系，吸引并留下更多有價值的優秀人才，為企業的可持續健康發展提供基礎。