廣東省高職教師職業發展現狀及其影響因素的調查研究

李綺 邱遠

一、提出問題

高職教師作為高職教育高質量發展的第一資源和重要保障，其職業發展備受關注。在中國高等職業教育已經步入黃金轉型期的大背景下，在“高職雙一流”如火如荼開展的進程中，打造一支高水平雙師隊伍是擺在廣東高職院校面前最優先最迫切的戰略謀劃。高職教師既是高職院校辦學和專業群建設的依靠力量，也是開展校企深度合作、實施產教融合和高水平專業群建設的瓶頸。因為總體上看，目前高職院校師資隊伍不但缺乏創新思維與教改能力，而且缺乏兼備理論教學與實踐教學的能力，更是缺乏產業背景與企業人脈，與高水平辦學需求的師資隊伍“雙技能”的要求相差甚遠。一言以蔽之，高職辦學要實現新的轉型痛在教師，教師之痛則表現在教師專業發展不充分，水平不高，導致專業化、結構化的高水平教師教學創新團隊難以成長，專家型、領軍式的高層次專業帶頭人隊伍稀缺，精技善教、行業頂尖的高技藝“工匠之師”更是鳳毛麟角，導致辦學質量和水平上不去。對此，本文擬采用“高職教師職業發展”這一表述，加強對高職教師職業發展現狀的評估和研究，準確掌握目前教師職業發展的實際情況，分析和預測影響教師專業發展的響應因素，為重構高職教師職業發展的科學決策提供依據和參考，助力打造一支高水平“雙師型”師資隊伍，具有非常重要的學術價值和現實意義。

二、研究方法

（一）研究工具

采用專家咨詢法編制《廣東省高職教師職業發展調查問卷》。調查問卷共39個條目、7個維度，采用5級評分制，得分越高，發展感知越好。量表經過SPSS25.0統計軟件檢驗，綜合信度為0.981，分半信度為0.966，綜合結構效度為0.983，符合問卷調查的科學要求。

（二）問卷調查

本次調查通過“問卷星”系統在線上實施，在廣東省86所高職院校范圍內隨機選取被試，共發放問卷1000份，回收935份，其中有效問卷820份。問卷的回收率為93.5%，有效率為82.0%。

（三）數據處理

數據統計使用SPSS25.0軟件在計算機上進行錄入和統計學處理，并甄別和剔除不合格問卷。

三、結果與分析

（一）高職教師職業發展現狀的評估與分析

本研究采用要素總和評價法對高職教師職業發展指數進行評估，將高職教師職業發展作為不可直接測量的潛變量，在測評內容上把職業發展分成五個構成因素（維度），用五個要素（維度）來測量感知程度，并對觀察變量進行分析。結果發現（詳見表1），高職教師職業發展評估指數為6.90，處在接近基本滿意的一般水平，在具體的五個維度中，職業認同的指數為7.19，達到基本滿意的水平，其他的依次為組織氛圍（6.99）、工作環境（6.94）、職業期望（6.78）、工作支持（6.58），均處在一般的水平。據此可以認為，高職教師職業發展總體上處在一般的水平，仍然有比較大的提升空間。

進一步考察高職教師職業發展情況人群分布的數據，對自身職業發展感知在基本滿意度以上的教師占比達到49.6%，一般的占41.1%，不太滿意或不滿意的占9.3%。可見，提升對自身職業發展感知不太滿意或不滿意的教師甚至是一般的教師仍然有較大的空間。

（二）影響高職教師職業發展的主要因素及其關系分析

從調查的結果看（詳見表2），高職教師職業發展指數與職業認同、工作環境、工作支持、組織氛圍、職業期望的相關關系分別為0.939、0.972、0.966、0963和0.956，均達到高度相關的關系，并且具有統計學意義上的非常顯著性差異，說明高職教師職業發展與職業認同、工作環境、工作支持、組織氛圍、職業期望等均具有密切的關聯，表明這些因素都是影響高職教師職業發展的重要因素。提高高職教師職業發展水平，必須基于上述因素的整體、協同和體系建構的視角，打造教師專業化發展的新生態。

深入考察調研數據發現，影響高職教師職業發展的主要不良因子有四項：一是對職稱職務晉升不滿意;二是認為學校報酬福利分配欠公平公正;三是認為工作壓力大量多付出大而收入不高、不相稱;四是認為教師民主參與學校的重大決策的渠道不暢通。上述調查所反映出來的四個方面的微觀層面的問題就是目前高職教師職業發展的主要堵點或痛點，這些堵點或痛點無不例外地直接嚴重影響高職教師的職業發展感知，侵蝕教師工作的積極性、職業體驗感和獲得感。

（三）高職教師職業發展的建模預測

本文采用SPSS25.0軟件建立一階五維的結構方程模型，采用驗證性因子分析構建潛變量和測量指標之間的測量模型，再建立潛變量間的結構模型，通過極大似然法估計參數。初始模型的分析結果顯示，對高職教師職業發展一階五維度結構模型路徑系數的顯著性檢驗發現，39個題目的路徑系數T 值均大于0.01 的顯著性水平。總體來看，模型擬合程度較為理想，擬合指數均達到要求。

從建模的結果看（詳見表3），五個維度對高職教師職業發展的預測影響系數按從大到小排列依次為工作支持（0.227）、組織氛圍（0.219）、職業期望（0.213）、工作環境（0.200）、職業認同（0.183），說明五個維度均具有正向的預測作用，工作支持的影響最大，其次是組織氛圍、職業期望、工作環境和職業認同。預測結果啟示，進一步提升工作支持力度、厚植友好的組織氛圍，是未來提高高職教師職業發展水平的主要著力點。

四、結論與建議

（一）結論

（1）廣東省高職教師職業發展總體上處在一般的水平，職業發展評估指數為6.90，仍然有比較大的提升空間。

（2）職業認同、工作環境、工作支持、組織氛圍、職業期望等是影響高職教師職業發展的重要因素，提高高職教師職業發展水平，必須基于上述因素的整體、協同和體系建構的視角，打造具有廣東特色的教師專業化發展的新生態。

（3）建模結果顯示，五個維度對高職教師職業發展均具有正向的預測作用，工作支持的影響最大，其次是組織氛圍、職業期望、工作環境和職業認同。

（二）提高高職教師職業發展能力和水平的對策

我國高職院校教師專業發展存在內、外部生態環境缺失的現實隱痛，嚴重制約了高職院校教師隊伍整體水平。研究表明，進一步提升工作支持力度、厚植友好的組織氛圍，是未來提高高職教師職業發展水平的主要著力點，具體到微觀層面，就必須從職稱職務晉升的公信力建構、提高一線教師福利待遇、為一線教師減負減壓以及提升教師民主參與的獲得感等方面入手，打造新時代廣東高職教師高質量專業發展的新的友好生態。

1.以深化學生評價為抓手，建立教師工作支持的全天候立體體系

工作支持是提高高職教師職業發展水平的基礎和重要條件。要實現高職學生德智體美勞的全面發展，培養高素質技術技能人才，必須以深化學生評價為核心抓手，建立教師工作支持的全天候立體體系：一是搭建人人可用的教學管理和服務的信息化平臺，實現數字化甚至智能化教學管理，也為教師減負減壓創造條件;二是大力建設各個專業課程的信息化數字化教學和實訓資源，實現信息化數字化資源的人人可及和共建共享;三是搭建教師隨時隨地能查可查的學生全天候的動態信息管理體系，便于教師隨時隨地能開展個性化精準化針對性強的高效育人工作。

2.構建新型的高職教師的人事管理制度，厚植友好的組織氛圍

以加強新時代高校教師隊伍建設改革為抓手，構建新型的高職教師的人事管理制度，一方面，高職院校管理部門構建系統合理的培訓機制，結合國培、省培計劃，在綜合分析教師個人職業發展需求和高職院校組織發展需求的基礎上，由高職院校機構、專門的職業規劃管理人員和高職教師三方合作，通過有計劃的、持續的努力實現高職教師的職業發展;另一方面，各高職院校要建立組織化的教師職業發展系統，以及針對不同教齡、性別、專業、職稱和處于不同職業發展階段的教師設置職業發展的系統規劃方案，并建立個人專業成長檔案，借助高職院校原有基地，集中開展教職人員培訓和多樣化的教師發展活動，構筑適應新時代教師職業發展的培訓培養體系，提高教師培訓制度的實效性和針對性，鼓勵教師主動發展，設立教師專項職業發展基金;三是基于教師民主參與學校治理意識的增強，要暢通教師民主參與專業發展和學校重大決策的多元渠道，構建教學、學術、專業、課程、學校事務等多元的、不同層面的教師民主參與委員會，保障教師的民主參與權利。

3.校企共建教師發展中心，打造教師職業發展共同體，賦能教師高質量專業成長

職業期望越高、認同感越強，越有利于促進教師的職業發展，也是教師高質量發展的必要條件。因此，打造教師職業發展共同體顯得尤為重要。基于高職辦學的重要特征，高職院校要以教師發展中心建設為抓手，政行校企共建教師發展中心，把它打造成教師專業成長之家、教師卓越發展的合作基地，建構教師職業生涯模塊化梯度的職業能力提升立體體系，將極大促進優良的“雙師型”教師隊伍的形成。

4.深化教師評價改革，找準高職院校教師自身的“生態位”，建立教師評價結果的綜合運用科學體系，提高教師的成就感、獲得感和幸福感

高職院校教師專業發展與其他類型教師存在很大不同，職稱評審是高職教師最關注的焦點之一，也是目前教師專業成長道路的痛點之一。如何探索建立具有高職特色的教師綜合評價科學體系，配套建立評價結果在教書育人和立德樹人方面全面運用的長效工作機制，嵌入職稱評審、績效分配、評先評優、晉升晉級等有關工作，達成教師評價及其評價運用的科學性、合理性、透明化和公平性，借助教育生態位原理，激發教師自我發展的內生動力，提高教師職業成就感，形成友好型發展生態，是反哺教師職業發展的關鍵舉措。

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[基金項目：廣東省河源市哲學社會科學“十三五”規劃2020年度課題“‘雙高’建設背景下高職教師職業能力提升研究”（HYSK20ZC01）。]

責任編輯 朱守鋰

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