國有企業員工隊伍建設與人力資源開發

摘 要：國有企業人力資源的主要任務是為企業招聘合適的工作人員，同時根據員工能力為其發展提供良好的空間，并進一步增強他們對企業的認同感。良好的企業文化往往與企業人力資源管理有關。文章論述了國有企業員工隊伍建設與人力資源開發的重要性，國有企業員工隊伍建設與人力資源開發存在對人力資源開發與管理重視度不足、人力資源手段單一、人力資源開發管理有待完善等問題，在此基礎上提出了國有企業員工隊伍建設與人力資源的開發策略：實現人力資源開發觀念上的轉變、堅持人力資源開發中的效益原則、構建完善科學的人力資源開發以及管理制度。

關鍵詞：企業培訓;人力資源;人才隊伍

中圖分類號：C961文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2022）06-0094-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.06.094

1 前言

經濟發展和社會進步需要物質資源，但也需要人才的能力，從某種意義上說，人才是最寶貴的資源。人力資源的理解通常包括：①人力是人力資源的核心。與其他資源相比，人力是動態的資源。人力有思想、情感、能力利用其他資源促進社會、經濟發展。②人力資源能夠創造物質、文化財富，為社會提供服務，促進經濟和社會包容性發展。③人力資源的工作能力是隱性的，只有通過一定的時間發展才能轉換成一種資本形式，增加財富價值。④與其他資源一樣，人力資源不僅具有數量性質，而且還具有質量性質。一定數量的人力資源必須是定質的，一定質量的人力資源必然通過數量表現出來。

所謂的人力資源管理是指企業所有人力資源能夠獲得、維持、激勵、振興和開發的所有活動。這意味著，將人力和企業正確結合在一起有效地為企業發展服務的科學方法包括：人力資源管理實際上是企業對人力的管理。這意味著企業通過勞動分析、人力資源規劃、工作人員甄選、業績評估、薪酬管理、獎勵、人才培訓和人才發展來提高勞動生產率，這最終實現了一個目標（管理）。人力資源管理可分為宏觀層面和微觀層面。整個社會的人力資源管理是宏觀的，其中包括教育規劃管理、職業指導、人力資源總編制、就業、分配、流動、勞動力保險和社會保障管理等活動。微觀人力資源管理是某一企業的人力資源管理，其中包括工作分析、征聘、工作管理、配額管理、獎勵、考試等活動。

2 國有企業員工隊伍建設與人力資源開發的重要性

現代公司的生存和發展受到若干因素的限制影響。在這些因素中，最重要的因素是企業的工作人員，即人力資源，人力資源是企業最寶貴的資源，必須得到有效管理。在企業的任何技術應用程序中，除了開發新的機器和設備之外，還對企業內部員工的技能水平規定了某些條件。即使設備已充分運轉，如果公司工作人員的技術技能或操作方法達不到所需的設備水平，設備也無法發揮所需的作用，從而造成企業資源的浪費。這就是為什么工作人員是企業發展的基礎，而工作人員的素質決定了企業發展的前景。在這些企業中，管理人員擁有理論知識，負責制訂企業發展計劃并在管理系統中采用最新的管理概念。[1]這就對負責執行這些計劃、制度、想法的企業工作人員的能力提出了更高要求。如何提高公司的整體人力質量，答案只有加強工作人員培訓。

國有企業在我國占有重要地位，加強國有企業人力資源管理尤為重要，人力資源的開發管理，有助于提高工作人員的工作效率。在人力資源管理中應用先進的管理理念，適當管理工作人員的行為，是提高其工作效率的一項重要措施。國有企業的目標應當是為整個企業的雇員創造舒適的組織環境，營造一種積極的工作氣氛，使工作人員充滿信心，積極參與職業規劃，通過個人人力資源管理對工作人員進行各種培訓，提高企業的認識，通過工作研究，了解雇員的工作能力，使企業能夠全面運作。人是企業發展的關鍵要素，企業發展要求工作人員具備良好的商業能力，熟悉市場運作規則，才能更好地履行其任務。只有選擇適用的工作人員，才能有效地完成其業務職能，而人力資源開發管理正是為了這一目標而設立的，從而使企業的每個工作人員都能盡最大努力為本企業服務并實現其目標。只有充分認識到這一關鍵問題，才能充分發揮工作人員在企業人力資源開發管理方面的潛力，創造一個有利于企業的工作環境，使企業能夠更快、更穩定的發展。

3 國有企業員工隊伍建設與人力資源開發存在的問題

隨著國有企業改革深化，國有企業對市場開放，國內和外部市場發生了急劇變化，一方面國有企業數目增加，另一方面大量外國投資進入我國。隨著經濟繁榮，私營企業不斷涌現，人力資源市場的競爭日益激烈。為了適應不斷變化的市場環境，國有企業最緊迫的工作是充分認識到人力資源管理方面的問題和不足，以及制定可行的應對戰略，振興其人才。

3.1 對人力資源開發與管理重視度不足

在國有企業制度改革近20年后，國有企業人力資源管理的概念取得了重大進展，大多數政府機構開始注意人力資源的作用，并逐漸認識到人力資源管理在其運作中產生的價值。但是，傳統上的人力資源管理概念影響很多企業，這些企業認為人力資源管理是簡單的人事管理，是工作人員的人事檔案記錄、薪金分配等，并沒有真正認識到人力資源的重要性，在大多數企業中，對人力資源開發與管理重視度不夠。國有企業治理和人力資源開發的概念仍然落后，缺乏系統，企業發展戰略目標、人力資源管理系統缺乏整體服務意識、主動性、創造力。它嚴重限制了企業人力資源職能的履行，不符合當前經濟條件下企業發展的要求。目前國有企業人力資源開發管理的轉變仍然落后于經濟發展的需要。

3.2 人力資源手段單一

很多人才結構不符合公司的戰略發展需要，我國國有企業復雜的歷史背景和社會負擔，使得國有企業不斷的一體化、重組，使得人力資源難以充分支持公司戰略，選人途徑單一，用人機制僵化。目前市場機制的改革尚未完成，雖然隨著國家企業改革的推進，國有企業人力資源管理系統近年來不斷發展，但傳統制度中的“心態”尚未完全消除，形成了基于業績、自上而下、自由退出的市場概念。資格制度仍然薄弱，不存在成績進步標準，沒有基礎的進行擇優挑選人，晉升機制仍然不明確，國有企業的自我甄選程序（如自我任命和晉升）具有很大問題。自上而下中存在不便，人力資源管理依賴于人才的良好代謝循環。

3.3 人力資源開發、管理有待完善

中國國有企業在人力資源開發管理方面沒有大量經驗。目前許多企業人力資源開發仍未達到國家標準，其總收入很小一部分用于人力資源開發。大部分國有企業人力資源開發的人力資本投資只占企業工資總額的5%，遠低于國家1.5%的水平。此外，在國有企業提高個人能力的培訓費用低于30元，這些企業雇用員工的費用也很低。在許多年度赤字的國有企業中，人力資源開發的資本投資基本停止，這是無效改善國有企業人力資源開發的主要原因之一。人力資源管理機制不足，許多國有企業遭受人力資源損失，工作人員制度的改革也不能改變人力資源的損失。從本質上講，由于私營企業工資高、待遇好，國有企業在競爭中不處于領先地位，并不是許多大學畢業生的優先選擇，私營企業吸引了大量的國有企業損失的人力資源。為改善這一情況，國有企業正在與一群杰出的人才一起培訓和指導。此外，國有企業的人才不足、人力資源嚴重浪費的現象妨礙了人才在工作場所發揮才能的能力。企業要根據企業工作人員的能力合理地分配員工崗位。人力資源獎勵措施不足，目前，盡管進行了許多改革，國有企業的人力資源管理仍然不好。國有企業缺乏有效的激勵措施這一問題可以通過培訓這些企業的員工得到很好的解決，但是由于國有企業在這方面的費用較低，人力資源開發方面的培訓難以實現。大部分國有企業只注重業績，忽視工作人員的全面能力發展，不鼓勵積極的工作行為。缺乏有效的激勵措施，工作人員無法全心全意地參與工作，導致產出不平衡、工作人員缺乏活力，進而影響到國有企業的總體業績水平。

4 國有企業員工隊伍建設與人力資源開發策略

4.1 實現人力資源開發觀念上的轉變

國有企業要將人力資源管理從傳統的人事管理概念轉化為人力資源開發現代化管理，重點是強調以人為本的管理理念，加強國有企業的人力資源，以充分優化每個雇員的能力，使公司能夠在不斷發展的過程中提供最好的服務。人力資源的開發管理不僅應增加對人力資源管理成本的投資，而且還應成為企業生存的重要資源，因為企業的發展與工作人員的智慧密不可分。樹立“以人為本”的管理概念，對待員工將“控制”改為“尊重”和“關注”。公司管理人員應將人力資本的管理開發納入企業發展戰略，作為企業愿景、商業戰略和基本價值觀的重要組成部分。以人為本側重于人才開發、合理使用人才、有效管理人才。這提高了人力資源的效率，會為企業帶來更大的收益。為此，必須確立人力資源是企業第一資源的概念。現代科學技術的發展使科學、知識、技術成為重要的無形資產和生產力的基本要素。因此，人力資源是首要資源的概念和企業人力資源戰略是第一項戰略的概念日益受到重視和接受。

4.2 堅持人力資源開發中的效益原則

對國有企業的雇員進行個人經濟利益的監管是最有效的。這主要是通過制定相關的考績內容和相應的薪酬分配規則來實現的。工資分配制度將雇員的個人利益與國有企業的經濟利益聯系起來，從而鼓勵員工更加努力的工作，獲得更高的工資回報。目前，大多數國有企業采用按生產要素的分配辦法，分配模式多樣化。國有企業應采用目標明確的管理方法，即通過工作人員業績評估來提供工作人員的熱情。工資獎勵制度可以有效地提高雇員的工作熱情，從根本上挖掘出他們的潛力，激勵他們工作。

4.3 構建完善科學的人力資源開發和管理制度

社會保障制度是社會長期發展穩定的基礎之一，同時確保了勞動力市場和人力資源的有效運作。國有企業雇員的職業培訓是將人力資源轉化為人力資本的一種有效手段，這是提高公司經濟效率的固有條件。對國有企業的改革需要社會保障制度的支持。就人力資源的最佳分配而言，社會保障制度是公司選擇根據其經濟利益行事，并自力更生。在選擇公司時必須由員工的愿望作為先決條件。國有企業應當有一個長期的發展愿景，將其雇員的職業培訓納入企業的工作系統，納入企業長期發展戰略，建立多樣化的技能培訓系統。只有這樣才能合理地優化國有企業的人力資源，充分利用雇員的才智，為企業帶來良好的經濟效益。

5 結論

總而言之，國有企業面對國際化經濟應該有一個長遠的、良好的企業形象，使企業與人之間的關系更加密切，并將西方先進的管理概念引入企業中，使國有企業改進人力資源管理，建立平等競爭機制和獎勵措施，以確保國有企業的雇員能夠優化人力資源分配。

參考文獻：

[1]劉慧倩.企業員工隊伍建設與人力資源開發[J].財經問題研究，2013（S1）：183-184.

[作者簡介]路明（1988—），男，漢族，四川成都人，本科，研究方向：工資績效、人員調配、技能考核。

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