互聯網時代新型勞動用工形式探討

李淵

摘 要：隨著信息技術的發展，大數據、云計算等在各行業領域中被廣泛應用，對經濟發展、社會治理、人民生產生活等各方面都產生了重大的影響，傳統的勞動用工方式也在向新形態下的勞動用工方式變化，文章分析在新業態下勞動用工的背景和意義，互聯網時代新勞動用工的特點，新業態的表現形式、用工方式及挑戰和反思，并對現有用工環境和制度的沖擊及勞動用工面臨的困境進行挖掘，分別從新業態勞動關系出現的問題、對原有勞動關系的影響、對現有勞動制度的挑戰和新業態下勞動用工模式四個方面進行論述，最后就勞動監察部門在面對互聯網新業態的勞動用工應如何應對才能更好地保障勞動者的合法權益提出可行性的建議和思考。

關鍵詞：勞動用工 互聯網新業態 多重勞動關系 勞動法律

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2022）02-281-02

一、研究的背景和意義

最近幾年，大數據與5G、云計算、人工智能等技術不斷融合，從根本上改變了經濟發展方式，尤其是在2020年疫情暴發之初及之后抗疫復產，網絡技術的作用尤為凸顯，在助力“停班不停工”“人休機不休”方面發揮著重要作用。疫情之下的“共享員工”，這種靈活的用工方式成為了疫情之下眾多企業的救命良方，它降低了企業的用工成本，提升了工作效率。然而這種靈活的用工形態會形成一種或多種勞動關系并存的新情況，由此帶來的社會保險、勞動用工、薪酬方式等和傳統單一勞動關系出現巨大變化，現行勞動法、社會保險法等法律法規不能很好適應新的變化，應如何更好保護勞動者的合法權益出現新的挑戰。

二、互聯網新業態下勞動用工的特點

隨著互聯網的發展，云計算、大數據等互聯網相關技術的進步，各個行業都發生著巨大的變化，一些新型的商業模式應運而生，使得原有傳統勞動用工向新業態現代化勞動用工形式轉變，最主要的變化就是：勞動用工多元化、兼職化、全時化、規模化、去雇主化、自主化。一是多元化，用工形式多元，層次覆蓋高中低端。過去則主要集中在簡單重復的低端勞動用工領域，而現在既有勞務分享用工，也有知識型分享眾包。二是兼職化，用工兼職化，如企業員工利用下班時間開網約車，個人工作行為和勞動關系相分離。三是全時化，就業全時化，如某人通過不同平臺實現一整天的就業。四是規模化，用工呈現規模化。如阿里巴巴全集團只有25萬多名員工，卻創造了幾千萬的就業崗位。五是去雇主化，用工管理去雇主化，雙方不構成嚴格意義上的勞動關系或雇傭關系，反而更像是合作關系。六是自主化，勞動供給自主化，時間、地點、工作性質完全可以由自己決定.勞動和工作在很大意義上，被當做了人生的一種體驗方式。

三、對現有用工環境和制度的沖擊及反思

1.新業態下勞動關系出現的問題。互聯網時代，勞動關系的表現方式越來越多樣化，多種就業形態，多種勞動關系業態下，勞動關系的判斷越來越難，到底是合作，還是勞動，越來越難以區分。一是現有的勞動關系框架無法準確界定新業態產生的共享經濟用工形態。它改變了傳統的雇傭方式及就業模式，具體體現在工作時間、工作形式、報酬給付、管理規則上。二是法律無法準確界定新業態下分享經濟勞動關系。如依附于滴滴公司，網約車司機與滴滴公司之間更像是業務伙伴關系。像這一類平臺型用工該如何界定，目前還沒有定論。三是分享經濟下平臺企業就業者的勞動權益保護不足。目前普遍存在勞動時間長、收入低且支付無保障等權益受損狀況。四是當前勞動保障監察和勞動爭議調解仲裁面臨執法困境，體現在執法依據滯后。由于法律無法準確界定分享經濟下勞動用工關系，致使勞動監察部門無法對其執法。

2.對勞動關系的影響。一是加快了用人單位的小微化。平臺公司越來越大，經營主體越來越小。類似淘寶、抖音等平臺，經營商家規模較小。二是加快了用人單位非正規化。互聯網的發展促使經濟活動更加活躍和豐富，很多線上的非正規組織大量出現，勞動合同簽訂率偏低，勞動保障監察面臨監管困境。三是提高了靈活用工的使用頻率。在分享經濟下，部分從業人員可以同時借助多個平臺公司提供服務，收取相應報酬。四是加劇了勞動關系的風險性。近年來一些共享企業從成立到倒閉不足兩年，如一些共享單車、共享雨傘等企業。勞動關系的不穩定極易引發勞動維權事件。五是對部分勞動基準適用的沖擊。同一共享平臺上如何確定在不同地區其最低工資標準和工資支付基準。六是對集體協商和民主參與制度的沖擊。現實中平臺往往擁有絕對的話語權，從業人員沒有議價權，只能選擇接受與否。七是對政府監管在勞動關系領域的沖擊。平臺注冊的商家規模小且部分未設置實體經營場所，這些都使得政府的監管措施難以實施。八是共享經濟之下平臺的出現加大了司法實踐中勞動關系認定的難度，但“從屬性”的認定標準不能動搖，只是在把握上應當更加寬松，對可認定為勞動者的眾包工人，仍應將其納入勞動立法范疇加以保護。防止新型就業形式成為不良企業主逃避用工責任、剝削工人的避風港。

3.對現有勞動基準制度的挑戰。一是社會保險方面，短期用工、參與深淺不一，傳統用工模式被打破，與之相關的社會保障也出現了問題。二是集體協商方面，我國的集體協商制度仍存在諸多不完善之處，加上活躍在平臺上的這部分就業群體身份不明，缺乏談判實力，話語權更弱，如何通過制度設計賦予這部分群體更多與平臺抗衡的權利，值得深思。三是最低工資方面，為獲取工作機會，工人間不合理地相互壓低價格，這就造成了最低工資標準變成了正常薪資，沒有達到保護靈活就業人員的初衷。四是工作時間方面，為獲取足夠的收入以維持生活需求，工人們會選擇長時間的工作。

四、勞動監察部門如何應對互聯網新業態下的勞動用工問題

相對傳統用工方式的單一勞動關系，互聯網時代的發展，很多勞動關系已發展為多重勞動關系，而且勞動關系與合作關系越來越難以界定，由此引來的社會保險、勞動報酬等問題越來越多。

相對于發展迅速、形式多元的多重勞動關系的新業態，與其相關的勞動法律法規是相對滯后的，法律調整的范圍窄，權利義務分配不合理，法律規則的實際操作性差，沒有對多重勞動關系及由此引發的社會保險等有一個明確的規定，勞動監察部門也無法根據相應法律去解決相應糾紛，最終造成勞動者的權益受到侵害。

1.完善相應的勞動法律法規。對多重勞動關系、互聯網新型勞動關系納入勞動法調整范圍，制定相關細則，讓勞動監察部門在實際監察工作中具備可操作性。

2.尋找用人單位和勞動者的利益的均衡點。對于用人單位，購買勞動者的勞動價值，其對勞動力使用價值的超值獲取不應為法律所支持。同時，應當通過有效落實競業限制協議等方式保護用人單位知識產權和商業秘密，維護其正當商業利益。在此基礎上，勞動者有權在不影響公共利益的前提下自由支配其剩余勞動時間。當勞動者利用剩余的勞動力使用價值與其他用人單位達成用工合意后，只要不與首家用工單位在法定工作時間上發生沖突，不影響勞動者為其作出預期的貢獻，不侵害首家用工單位的正當商業利益，就應當得到勞動法的承認和保護。

3.由互聯網帶來多重的勞動關系引發的社會保險問題，目前沒有相關法律規定，僅有工傷保險針對多重勞動關系可以同時繳納，其他保險并無法律明確界定。可以合理分配社會保險繳費負擔，即改變當前完全由首次用人單位負擔社保繳費義務的制度安排，實行由各個用人單位按照支付勞動者報酬的比例分擔社保費用。這種設計從公平性、合理性上考慮較為妥當，在操作上也不難實現。用人單位為勞動者個人繳納的社會保險支出，可依據各用工單位支付給勞動者的實際報酬，按照規定的征收比例繳納各項社會保險收費，按規定打入個人社會保障賬戶。勞動者則負有上報其在各用人單位具體工作時間以及獲取報酬準確數額的義務。當個人賬戶收取社會保險費用達到規定上限時，即自動停止收取費用。年度終了，由社會保障部門負責復核、檢查，多退少補。

五、結語

本文立足于共享經濟新業態下勞動者的權益保障問題，通過分析互聯網時代新勞動用工的特點、新業態的表現形式、用工方式及面臨的挑戰，揭示互聯網共享經濟之下勞動者權益保障面臨的困境，并對勞動監察部門該如何應對才能更好地保障勞動者的權益提出可行性的建議和思考。

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（作者單位：安澤縣勞動保障監察綜合行政執法隊 山西臨汾 042500）

（責編：呂尚）

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