傳染病醫院醫務人員薪酬滿意度影響因素及對策研究

李翠翠，賀菲菲，王蕾

首都醫科大學附屬北京地壇醫院人力資源管理處，北京 100015

北京市某傳染病醫院是一家以傳染病為重點和特色的專科醫院， 在歷次突發公共衛生事件中承擔排頭兵、急先鋒和守衛兵的角色。 在應對突發公共衛生事件過程中本院曾經歷過多次全院關停、 全力抗疫的情況，在此背景下，醫院正常門診和住院業務無法開展，醫務人員需輪流進入一線病房且實施閉環管理，工作和心理壓力劇增。 長期以來，傳染病醫院醫務人員薪酬回報與其職業風險不相匹配，造成其薪酬滿意度不高，甚至在疫情防控壓力逐步增加的情況下人才流失嚴重[1]，非常不利于醫院的長期穩定發展，也不利于首都傳染病防疫事業的長遠發展。 本文從全面薪酬的角度設計調查問卷， 于2021 年9 月從該傳染病醫院醫護人員中隨機抽取463 名，分別從總體薪酬滿意度和薪酬水平、薪酬結構、薪酬提升、員工福利、工作感受以及生活質量6 個維度調查職工的薪酬滿意度，分析影響醫護人員薪酬滿意度的因素，探討提高薪酬滿意度的改進策略，以期為醫院長效發展和公立傳染病醫院薪酬制度改革提供參考。現報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

調查對象為北京市某傳染病醫院各臨床科室的醫護人員，包括醫生、護士、醫技人員和其他衛生專業技術人員。采用隨機抽樣的方法，共發出問卷463 份，回收有效問卷418 份，有效問卷回收率90.28%。

1.2 方法

通過文獻研究提取影響薪酬滿意度的因素，采用李克特量表5 級計分法[2]進行問卷呈現，薪酬滿意度從“非常不滿意”到“非常滿意”分別計1~5 分，并通過專家訪談和預調查完善問卷。 問卷共包括兩個部分，第1 部分為基本信息如性別、年齡、崗位、職稱等，第2 部分為薪酬滿意度，包括6 個維度：薪酬水平、薪酬結構、薪酬提升、員工福利、工作感受及生活質量。采用問卷星發放電子調查問卷并收集調查數據。

1.3 統計方法

采用SPSS 20.0 統計學軟件進行數據分析， 計量資料符合正態分布，以（±s）表示，多組間比較采用單因素方差分析；用多元線性回歸等方法分析影響薪酬水平的因素及其影響程度。 P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 調查對象基本情況

回收的418 份問卷中，男83 名，女335 名，占比分別為19.9%和80.1%； 年齡20~30 歲、30~40 歲、40~50歲、50~60 歲 的 占 比 分 別 為109 名 （26.1%）、194 名（46.4%）、90 名（21.5%）及25 名（6.0%）；本科學歷220名（52.6%），其次是碩士、大專及以下、博士，分別為90名（21.5%）、62 名（14.8%）及46 名（11.0%）；職稱初級、中級、副高級、正高級占比分別為164 名（39.2%）、159名（38%）、54 名（12.9%）和30 名（7.2%），另 有11 名（2.6%）未定級；醫、護、技和其他崗位名員占比分別為125 名（28.7%）、208 名（53.1%）、72 名（16.1%）和13 名（3.1%）。

2.2 薪酬滿意度現況分析

職工總體薪酬滿意度得分為3.20 分，說明職工的薪酬滿意度處于中等水平。 在薪酬水平、薪酬結構、薪酬提升、員工福利、工作感受和生活質量6 個維度上的滿意度得分為：3.11 分、3.13 分、3.10 分、3.18 分、3.58 分、3.11分，均高于3 分，見表1。 說明北京市某醫院職工對于全面薪酬的滿意度處于中等水平。

表1 職工薪酬滿意度統計量描述

2.3 薪酬滿意度影響因素分析

2.3.1 單因素方差分析 通過單因素方差分析， 不同性別、不同學歷、不同家庭人口數以及過去一年實際收入不同的職工在總體薪酬滿意度上差異無統計學意義（P＞0.05）。 而不同年齡、不同用人方式、不同工作壓力、績效獎金分配政策合理程度的自我認知不同的職工對總體薪酬滿意度及各維度薪酬滿意度差異有統計學意義（P＜0.05），見表2。

表2 薪酬滿意度的單因素方差分析

年齡在總體薪酬滿意度上的差異主要表現為20~30 歲滿意度平均得分最高，其次是50~60 歲，滿意度得分最低的為40~50 歲；用人方式在總體薪酬滿意度上的差異表現為派遣職工高于在編職工；工作壓力在總體薪酬滿意度上的差異表現為工作壓力較小的人群滿意度最高，其次是沒有工作壓力的人群，滿意度最低的是工作壓力很大的人群；績效獎金分配合理程度的自我認知在總體薪酬滿意度上的差異表現為逐步遞增的趨勢，認為績效獎金分配越合理的人群，滿意度越高，滿意度最高的人群是認為績效獎金分配十分合理的職工，最低的為認為績效獎金分配不合理的職工。

續表2

2.3.2 薪酬滿意度多元回歸分析 ①總體薪酬滿意度：將職工的基本資料作為自變量，薪酬滿意度作為因變量進行回歸分析。 結果發現，對于總體薪酬滿意度的因素分別為績效獎金發放合理程度的自我認知、 工作壓力、累計工作年限、家庭年收入、家庭人口數，其中除累計工作年限與薪酬滿意度呈負相關外，其余4 個因素均與薪酬滿意度呈正相關，見表3。 說明累計工作年限越長，總體薪酬滿意度越低。 另外，可以看到績效獎金發放合理程度的自我認知與其他4 個因素相比對總體薪酬滿意度的影響較大。

表3 職工總體薪酬滿意度影響因素回歸分析

②薪酬水平滿意度：對于薪酬水平滿意度的影響因素有績效獎金發放合理程度的自我認知和工作壓力，且均為正相關關系，見表4。 說明職工認為績效獎金分配越合理、工作壓力越大，薪酬滿意度水平越高。

表4 職工薪酬水平滿意度影響因素回歸分析

③薪酬結構滿意度：對于薪酬結構滿意度的影響因素有績效獎金發放合理程度的自我認知、 工作壓力、是否傳染病科室（1 代表“是”，2 代表“否”）、累計工作年限。其中除累計工作年限與薪酬結構滿意度呈負相關外，其余3 個因素均與薪酬結構滿意度呈正相關， 見表5。說明累計工作年限越長、工作壓力越小，薪酬結構滿意度反而越低，且非傳染病科室較傳染病科室的薪酬結構滿意度高。

表5 職工薪酬結構滿意度影響因素回歸分析

④薪酬提升滿意度

對于薪酬提升滿意度的影響因素有績效獎金發放合理程度的自我認知、工作壓力、職業暴露、累計工作年限、家庭人口數、過去一年實際收入。 其中工作壓力、職業暴露、 累計工作年限均與薪酬提升滿意度呈負相關，見表6。 說明工作壓力越大、職業暴露頻率越高、累計工作年限越長，對薪酬提升的滿意度越低，而認為績效獎金發放越合理、家庭人口數越多、過去一年實際收入越高的職工，對薪酬提升的滿意度也越高。

表6 職工薪酬提升滿意度影響因素回歸分析

⑤員工福利滿意度

員工福利滿意度的主要影響因素有績效獎金發放合理程度的自我認知和工作壓力兩個因素，其中工作壓力與員工福利滿意度呈負相關，見表7。 這說明工作壓力越大的職工對員工福利的滿意度越低，而認為績效獎金發放越合理的職工對員工福利滿意度也越高。

表7 員工福利滿意度影響因素回歸分析

⑥工作感受滿意度：對于工作感受滿意度的影響因素分別為績效獎金發放合理程度的自我認知、 工作壓力、職業暴露以及是否在傳染病科室（1 代表“是”，2 代表“否”），其中職業暴露和是否傳染病科室與工作感受呈負相關關系，見表8。 說明認為績效獎金發放越合理、工作壓力越大，工作感受滿意度越高；而職業暴露頻率越高，工作感受滿意度越低；且非傳染病科室較傳染病科室的工作感受滿意度低。

表8 職工工作感受滿意度影響因素回歸分析

⑦生活質量滿意度：對于生活質量滿意度的影響因素主要有績效獎金發放合理程度的自我認知和工作壓力，且均與生活質量滿意度呈正相關，見表9。 說明職工認為績效獎金發放越合理、工作壓力越大，對生活質量的滿意度也越高。

表9 職工生活質量滿意度影響因素回歸分析

3 討論

通過單因素方差分析和多元回歸分析發現，影響職工薪酬滿意度的因素主要有：績效獎金發放合理程度的自我認知、工作壓力、累計工作年限、家庭年收入、家庭人口數等（P＜0.05）。 結合目前醫院管理情況及公立醫院薪酬制度改革現狀，傳染病醫院醫護人員薪酬滿意度不高的原因主要為職業風險與薪酬水平不成正比，薪酬結構缺乏激勵效果，績效獎金分配不合理，公益性質未能充分體現等[3]，本文將從以下幾個方面探討提升公立傳染病醫院職工薪酬滿意度的措施。

3.1 關注傳染病醫院職業風險，提高薪酬水平

調查顯示北京市某傳染病醫院醫務人員對與本地區教師或科研人員的平均年收入水平相比的薪酬滿意度得分為3.01 分，處于中等水平。 但公立醫院尤其是傳染病醫院醫務人員職業成熟周期長、從業風險高，據張海霞等[3]對該傳染病醫院職業暴露情況的研究，2007—2018 年該傳染病醫院共計發生職業暴露399 例， 暴露最常見病原體為依次有乙肝、丙肝、艾滋病和梅毒等，且護士為職業暴露發生率最高的群體，而陳蕊葉等[4]研究發現職業暴露成為護士離職的重要因素，由于護士中較大部分為編外人員，導致其在承擔較大心理壓力的同時經濟因素也未得到有效改善。目前傳染病醫院醫務人員薪酬水平總量偏低的現狀導致其缺乏外部競爭力，難以吸引甚至留住優秀人才。 因此，在醫院層面通過加強培訓等途徑避免和減少職業暴露發生的同時，政府層面也應關注傳染病醫院醫務人員的職業風險，提高傳染病相關津補貼水平和總體薪酬水平。

3.2 提高固定工資占比，改善薪酬結構

本次調查中發現，職工對薪酬結構中各個要素的重要程度由高到低排序依次為績效獎金、行醫環境、基本工資、津貼補貼、員工福利、晉升發展、培訓學習機會。據2013 年專項調查， 我國公立醫院專業技術崗位人員工資收入中，基本工資僅占13.4%，津貼補貼占13.7%，績效工資和獎金占72.9%[5]。 可見在目前公立醫院差額補貼制度下，醫院主要依靠自身運營帶來的收支結余進行績效分配，造成職工普遍將績效獎金作為收入的主要來源部分，甚至需求度高于基本工資。 而基本工資作為體現事業單位職工薪酬長期激勵的主要形式，在當前我國公立醫院薪酬結構中的占比過低，未能起到長期有效的激勵作用[6]。因此，為了抑制公立醫院尤其是傳染病醫院醫生在醫療服務過程中的逐利傾向，應探索調整基本工資標準及其占工資收入的比例，或增加傳染病特殊醫療衛生津貼、 為醫務人員提供較高的加班值班補貼等，來形成對醫務人員的長期激勵。

3.3 完善考核機制和績效獎金分配制度，提高薪酬激勵效果

本次調查發現職工對于績效獎金分配合理程度的認知在很大程度上影響醫務人員的薪酬滿意度，該因素應作為在目前醫院管理過程中重點關注的方面。短期來看，應注重公平理論的應用，在公平理論下縱向公平和橫向公平同等重要，任何一方面出現不公平都將直接影響員工的積極性和滿意度[7]。 在薪酬制度改革的前期階段，醫院內部應進一步完善績效獎金分配制度，確保分配的公平性[8]。長期來看，應從傳染病醫院的公益性角度出發，一方面薪酬分配應向工作強度大、崗位風險高、技術含量高的傳染病崗位傾斜，體現知識、技術等生產要素的價值，并且在確保公平性的前提下，合理拉開差距，使收入與所承擔的風險性對等[9]。另一方面，醫務人員績效考核可借鑒相關國際經驗，將考核內容由以業務量為主改為患者安全與滿意度、醫療服務質量等體現公益性的因素為主，切斷醫生個人收入與業務收入之間的利益聯系，才能從根本上提高醫患雙方滿意度。

3.4 重視非經濟性薪酬因素的改善

課題調研中還發現公立傳染病醫院醫務人員作為高知群體，對非經濟性薪酬如行醫環境、晉升發展、培訓學習機會等的需求程度較高，短期內改善非經濟性薪酬將會在更大程度上起到提高滿意度的效果，且是經濟性薪酬無法替代的。因此可充分發揮這類非經濟性薪酬的激勵作用，實現柔性激勵[10]。 北京市某傳染病醫院一直以來醫務人員工作量較大， 在長期緊張的工作狀態下，帶薪休假、良好的行醫環境、社會福利等顯得尤為重要。因此，一方面，應注重醫院文化的建設，包括硬件設施改善和醫院精神凝聚力培育，如增加健身房、改造食堂、定期召開全體職工會議、增加職工學習進修機會等，讓職工充分感受到歸屬感和獲得感，從而提高積極性和滿意度。另一方面，積極落實國家政策，作為傳染病醫院的收治醫院，除落實國家帶薪休假、延長生育假、實施育兒假等政策規定外，還應積極落實一線醫務人員職稱晉升優惠政策以及充分發揮工會組織對醫護人員的關心和愛護作用[11]。

3.5 政府應關注醫院在公益性方面的貢獻

公益性是公立醫院的基本屬性，但現階段由于財政撥款嚴重不足，公立醫院職工的薪酬水平基本依賴于醫院自身的運營狀況。北京市某醫院作為疫情救治的定點醫院， 在此次重大公共衛生事件中付出了極大的犧牲，在突發公共衛生事件中，醫院往往需要長時間關停正常門診和住院業務， 絕大部分醫護人員投入一線工作，醫院正常業務量驟降甚至發不出獎金，且在事件逐步得到控制后業務量恢復緩慢，醫院運營面臨巨大壓力，但政府相應的財政補貼到位存在時間差，再加上醫護人員長期處于高強度的一線工作狀態下，甚至出現醫務人員感染的情況， 這在很大程度上造成了職工薪酬滿意度降低，甚至人才流失。 雖然目前財政很難大范圍投入公立醫院， 但應科學評估不同類型醫院承擔的公共服務性質、數量和風險程度，制訂重大公共衛生事件下的應急管理策略，在重大公共衛生事件暴發期和恢復期應充分考慮傳染病醫院為社會作出的貢獻，保證補貼資金及時到位，確保一線醫務人員感受到關心和愛護，提高其滿意度[12]。

綜上所述， 公立傳染病醫院應從注重公平理論、優化薪酬結構、改善非經濟性薪酬因素以及增加重大公共衛生事件下的應急補貼等角度提高醫務人員滿意度。