人力資源管理視角下的高校教師敬業度管理對策

李沁璜

（貴陽職業技術學院基礎教育部，貴陽 550081）

為了推進加強新時代高校教師隊伍建設改革，2020 年12 月，教育部等六部門印發了《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》（以下簡稱《指導意見》）。在《指導意見》中：一方面，以提升教師思想政治素質和師德素養為靶點，對高校教師的德育涵養培育提出了新的要求；另一方面，重視組織保障體系建設，著力確保各項政策措施落地見效。而管理學領域中“敬業度”和“人力資源管理強度”兩個概念的提出，為我們具體化高校教師德育涵養和保障各項政策措施落地提供了可能。

一、人力資源管理強度

2004 年，Bowen 和Ostroff 應用歸因理論、溝通理論及意義構建理論，提出了人力資源管理強度的概念，他們嘗試從員工有效感知人力資源管理的角度去探討人力資源管理對組織績效的影響，去解析人力資源管理實踐過程對員工態度和行為的影響，并在社會影響理論的基礎上將其解構為獨特性、一致性和共識性三個維度。根據Kelly 的共變模型，一個人對情境中的原因—結果關系做出自信的歸因取決于獨特性（事件—結果是高度可觀察的）、一致性（事件—結果在不同形態和時間里的呈現是一樣的）和共識性（個人關于事件—結果的觀點是一致的）的程度。在此模型的基礎上，Bowen 和Ostroff（2004）指出，人力資源管理強度可以被概念化為其在傳達創建一個強情境所需信息的效能，包含獨特性、一致性和共識性三個維度。

自Bowen 和Ostroff（2004）提出此概念后，Cunha 等（2004）、Qadeer 等（2013）、李敏等（2011）都對人力資源管理強度的概念內涵進行了補充。在學者們的不斷探索下，我們對于此概念的內涵有了相對成熟的認識。

首先，高強度的人力資源管理強度能夠創造一個強情境，它使員工更加有效地感知、理解人力資源管理，隨之產生組織期望的行為和態度，這為人力資源管理和組織績效之間建立起微觀聯系提供了一種可能的解釋。其次，人力資源管理強度不直接關注人力資源管理政策措施本身，其關注重點在于員工，或者員工對人力資源政策措施的主觀感知。具體來說，員工根據對組織人力資源管理政策措施的因果解釋來理解什么行為是重要的、被組織期待的、有獎勵的、適當的，進而表現出相應的態度和行為。這是組織影響員工態度和行為的內在機理。最后，人力資源管理系統是一種復雜的溝通裝置，為了提高人力資源管理信息傳遞的效率，發送清晰、一致、交感的信息給員工，有效避免信息噪聲，降低信息誤解，提升員工主觀感知的質量。

綜上所述：從員工的角度，人力資源管理強度反映了員工有效感知或理解人力資源管理的程度；從組織的角度，人力資源管理強度反映了組織的人力資源管理有效實施的程度。人力資源管理強度是從人力資源管理的實施，即人力資源管理制度、政策及措施在組織中的具體貫徹推行的活動過程的角度出發提出的概念。它關注的重點是人力資源管理制度、政策及措施如何在組織中執行，更確切地說是員工如何對其進行感知的。

二、敬業度

敬業度這一概念在國外的研究中以員工敬業度（employee engagement） 和 工 作 投 入 度（job/work engagement）兩種形式出現，統稱為敬業度。前者以蓋洛普公司和學者Khan 為代表，后者更多存在于工作倦怠領域的研究中，以Schaufeli 等人為代表。

在學者們的不斷探索下，我們對敬業度的概念內涵有了以下認識。

第一，敬業開始于個人的工作體驗，是一種典型的、不能強制或強迫的個體決策，它涉及員工個體而非組織（Kahn，1990；Saks，2006；Shuck 等，2010）。 員 工敬業度是一種個人經驗，與人的個人主義本質密不可分（Simpson，2009）。因此，它是個體層次的概念。第二，敬業度是一種積極的、與工作相關的心理狀態，包含認知、情感及行為成分，以精力、卷入為特征。第三，敬業度是態度、行為的復合概念。敬業度中的奉獻、卷入等認知，以及情感成分反映了員工的態度，而活力、專注等維度部分體現出員工的體能投入。

三、人力資源管理強度對敬業度的作用

（一）模型假設

本研究以歸因理論、社會交換理論為基礎，對各變量之間的關系假設進行了邏輯推演，構建了人力資源管理強度-主管支持感-敬業度的研究框架，作為后續實證研究的理論模型。

根據歸因理論，當人力資源管理系統被感知為高獨特性、一致性和共識性（人力資源管理強度高）時，就會創造出一個強情境，向員工傳遞充分清晰、符合組織期待的信息，員工會據此準確且積極歸因。此外，依據社會交換理論，在上述情況下員工會積極努力工作，以回報組織。Bowen 等（2004）指出，實證研究已表明組織氛圍與高階行為、組織績效指標相關，組織氛圍可以作為人力資源管理與組織績效之間多層次關系的中介構念。主管支持感正是組織氛圍的維度之一，組織擬人化思想表明，組織中的管理者常被員工視為組織代理人。綜上，高校的人力資源管理強度強，通過在組織內部創建強情境，信息就能清晰一致地有效傳遞，組織的人力資源管理實踐被教師有效感知，教師就會切實感受到代表組織的主管傳遞出的重視和關心，基于社會交換理論，教師會以積極奉獻、不斷提高工作績效來回報組織。基于上述分析，本研究所構建的理論模型如圖1 所示。

圖1 “人力資源管理強度-主管支持感-敬業度”理論模型

（二）變量測量

本研究以西南地區高校教師作為調查對象，在問卷前頁說明了研究目的，并采用匿名的方式進行調研，以降低被試者的焦慮感。為保證測量工具的信度和效度，本研究對人力資源管理強度和敬業度的概念操作和測量方法都采用了現有文獻已使用過的量表，再根據研究目的和因子分析結果進行適當修改，且所有變量均采用李克特量表（Likert scale）進行評價。此外，對采用的國外量表均運用“回譯”的方法確保翻譯的準確性。人力資源管理強度采用Delmotte 等開發的量表，測量獨特性、一致性和共識性三個維度；敬業度采用Schaufeli 等開發的量表，分為奉獻和活力兩個維度；主管支持感采用Patterson 等開發的量表，包含5 個題項。結合高校特點，對題項加以情景化處理，通過SPSS 20.0 對題項進行項目分析和驗證性因子分析后，刪除了因素負荷低于0.6、交叉負荷高于0.4，以及與預設維度不同的題項，共保留23 個題目。人力資源管理強度三個維度量表的克朗巴哈系數分別為0.730、0.794 和0.706。敬業度量表兩個維度的克朗巴哈系數系數為0.853和0.877，主管支持感量表的克朗巴哈系數系數為0.894，都具有較好信度。

（三）相關性檢驗與中介效果分析

使用SPSS 20.0 軟件對現有數據進行相關性測試，輸出結果提示：獨特性與活力和主管支持感相關性顯著，與奉獻的相關性不顯著；一致性、共識性與活力、奉獻、主管支持感的相關均顯著；主管支持感與活力、奉獻的相關顯著。因此，結果提示各維度適合做下一步的回歸分析和假設檢驗。然后運用PROCESS 插件檢驗主管支持感對人力資源管理強度和敬業度之間的中介作用，輸出結果如表1 所示。

表1 相關性檢驗與中介效果表

項檢驗結論 c 總效應 a*b 中介效應 c’直接效應 效應占比/%DTmean=>ZGmean=>HLmean 完全中介 0.156 0.102 0.054 100.000 YZmean=>ZGmean=>HLmean 完全中介 0.078 0.069 0.009 100.000 GSmean=>ZGmean=>HLmean 部分中介 0.424 0.087 0.336 20.579 DTmean=>ZGmean=>FXmean 完全中介 0.047 0.108 -0.060 100.000 YZmean=>ZGmean=>FXmean 完全中介 0.166 0.072 0.094 100.000 GSmean=>ZGmean=>FXmean 完全中介 0.171 0.092 0.079 100.000

檢驗結果顯示：主管支持感在人力資源管理強度的獨特性、一致性兩個維度對敬業度奉獻和活力維度的影響中具有完全中介的作用；而主管支持感在人力資源管理強度的共識性維度對敬業度活力維度的影響中是部分中介作用，但在對敬業度奉獻維度的影響中也是完全中介的作用。

四、管理啟示與對策探討

人力資源管理強度通過主管支持感對高校教師敬業度有顯著影響，高校人力資源管理從業人員應改善觀念，注重人力資源管理實踐的有效落實。根據Kelley（1967）在歸因理論的相關論述——情境的強度（情境是否容易被員工感知）影響著員工的工作態度和行為，Bowen 等（2004）進一步闡述：建立高強度的人力資源管理系統后，可以形成員工的共同感知氛圍，隨后會形成能夠約束行為的強情境。因此，同一人力資源管理措施會因組織的人力資源管理強度不同而產生不同效果，即組織的人力資源管理強度越強，人力資源管理信息越能有效且清晰地傳達給員工。這一發現正解答了一個困擾高校的人力資源管理從業人員已久的問題：為何投入了大量資源進行人力資源制度建設，但教師的敬業度提升效果卻不盡如人意？正是因為缺乏積極的內部環境，缺乏使員工對人力資源管理信息有效感知的先決條件。具體而言，可以從以下幾個方面改善人力資源管理強度，從而達到提升教師敬業度的目的。

（一）可視性方面

可視性是指人力資源管理措施被察覺的程度，即越容易被察覺，可視性越高。因為，只有當管理措施容易被員工察覺時，才能發揮相應的作用。所以，高校在人力資源管理過程中要避免諸如績效標準不具體、薪酬待遇不公開、晉升原則不透明等問題。在實踐中，要注意開展大范圍、重宣傳的人力資源管理活動，尤其在人才引進、教師培訓、職稱晉級、績效考核等與教師切身利益相關的事宜上，更應擴大管理實踐活動數量和范圍。

（二）充分性方面

充分性是指員工理解人力資源管理的相關措施制定的依據，以及預期達到的成效的程度。即在管理實踐中，人力資源管理部門在制定或修訂相關措施時，應先讓教師知曉為何要實施該項措施，以及對組織、對個體相應的作用是什么。簡要而言，人力資源管理部門要明確措施的因果關系并告知教師，以得到教師的充分信任。

（三）相關性方面

按照Kelman 等（1989）的解釋，如果員工察覺到人力資源管理創造的情境是與他們的重要目標相關聯的，那么適合目標達成的、明晰的、被組織期望的動機及行為就會隨之產生。所以，高校在制定人力資源管理措施時應該盡可能使管理目標和情境與教師的個人目標一致，當教師認識到組織的人力資源管理目標與其個人目標相關時，就更容易激發清晰并符合目標的行為。

（四）公平性方面

公平性是指在人力資源管理中員工感知到的分配公平、程序公平和互動公平。Waldman 和Bowen（1998）的研究表明，員工態度和行為的影響因素之一是其感知到的組織管理公平程度。因此，高校在人力資源管理過程中可以通過讓教師代表參與管理措施的制定、給予教師決策和發言的權利、開放人力資源事宜咨詢窗口或交流群組等方式提升其對人力資源管理公平性的感知。