新就業形態勞動者之殤

周琪

正就讀于黑龍江某職業院校的大二學生吳華，寒假結束后，便全身心地投入到學習中。這個冬天實在太冷，他再也不想挨凍受累了。每年的一月份，是黑龍江全年中最冷的季節，可正如《賣炭翁》詩句中寫的那樣：“心憂炭賤愿天寒。”吳華還是希望天氣能更惡劣一些，這樣點外賣的人會更多。寒假伊始，吳華就與當地的送餐公司簽署了一份靈活用工協議，只要工作滿35天，完成一定的訂單數量且客戶投訴率在規定的范圍內，便可以有7000元的收入。這個數字讓家境并不富裕的吳華很是心動，便毫不猶豫地接了這份臨時性工作。可是一天10個小時都在馬路上馳騁的日子并不好過，以往從教室走向寢室，并不覺得寒冷有多么難以忍受，可是大半天的時間全在外面，穿再厚的棉衣也抵御不了嚴寒。眼看就要干滿35天，在工作的第26天，吳華卻病倒了，高燒39度。按照疫情防控規定，這個體溫是不允許送餐的。無奈，吳華只能被迫“失業”。由于沒有完成規定的天數，吳華僅拿到3000元的收入。他抱怨道：“自己要是有個‘正式’的工作，哪怕生病了，還有請‘病假’的權利，也不至于扣這么多工資。”于是他決定，要努力完成學業，畢業后，找一個能全方位保護勞動者權益的工作。

像吳華這樣的靈活就業者，得益于新就業形態，同時也苦于新就業形態。與傳統就業方式不同，新就業形態呈現出以下幾個特點：一是以新產業、新業態、新商業模式為基礎，借助于互聯網技術產生新的就業機會。二是就業門檻低、形式靈活多樣。不同于傳統就業存在的“用人單位+工作場所+員工”的模式，新就業形態省去煩瑣的公司招聘程序和管理流程，呈現為“平臺+注冊+個人”的新模式，個人只需在平臺注冊就能成為平臺從業人員。三是平臺與從業者之間的關系較為松散。從業者的工作時間具有較強的自主性，工作內容具有一定的任務性，勞動報酬來自平臺和用戶。四是法律關系難以確定，勞動者權益保護具有不確定性。由于新就業形態在工作時間、工作地點、管理模式等方面的改變，導致法律關系的定性模糊化，從業者與平臺之間究竟是勞動關系還是合作關系，或者是介乎于兩者之間的第三種關系，目前還尚未定性。

新就業形態是一種新的勞動力資源配置模式，其發展可極大地促進勞動力就業，解決我國勞動力人口多、就業壓力大的問題。產業結構的調整使得一些傳統制造業、勞動密集型行業勞動者失去工作崗位，帶來就業擠出效應，而新就業形態為這些勞動者提供了新的就業機會，大大緩解了就業壓力。

新就業形態也激發了創新創業動力，推動中國經濟行穩致遠。一方面，依托互聯網技術的各類平臺、創新企業、小微企業快速發展，催生各類新就業形態的發展；另一方面，新就業形態也極大地激發了創新創業活力和潛能，使更多企業能夠抓住新一輪科技革命帶來的機遇，推動科技創新和企業發展。

此外，新就業形態提供了更多的就業機會和選擇，有些工作崗位準入門檻較低，使得就業困難群體更容易找到合適的工作，從而獲得較為穩定的收入。

然而，在烈火烹油之外，我們不得不看到新舊就業形態在碰撞之間，產生了許多尚待解決的矛盾。一方面，靈活就業的人數不斷增長，而另一方面，靈活就業勞動者權益保護一直比較滯后，勞動者權益被侵犯現象比較嚴重，新就業形態勞動者的勞動權益保障一直存在巨大短板。前兩年，《外賣騎手，困在系統里》一文刷屏朋友圈，其中提到了外賣騎手在所謂“最嚴算法”“以罰代管”的驅動下，每單送餐時長被日益壓縮，導致外賣騎手為了利益而忽視安全風險，引發了廣大網友對外賣平臺派單不合理現象的聲討。

工作時間過長，缺乏必要的勞動基準保護；職業風險大，工傷認定困難；社會保險缺位，勞動者的社會安全得不到保障……一系列的問題，都在拷問著新就業形態之下應如何保障勞動者的基本權益。

國家發改委牽頭八部門在今年年初發布了《關于推動平臺經濟規范健康持續發展的若干意見》，其中就加強新就業形態勞動者權益保障問題做了專門規定。緊隨其后，全國各地都相繼出臺了保護新就業形態勞動者的相關規定。

禁止“最嚴算法”考核、遏制“以罰代管”、開展職業傷害保障試點……上海市總工會協同市人力資源和社會保障局等七部門出臺《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的實施意見》。

在浙江寧波，包括人力資源和社會保障局、財政局在內的19個政府部門聯合推出了暢通靈活就業渠道、優化靈活就業服務的15條措施。

陜西省人力資源和社會保障廳等九部門聯合出臺《維護新就業形態勞動者勞動保障權益實施辦法》，從依法規范用工、夯實勞動者權益保障主體責任，健全保障制度、兜牢勞動者權益保障底線，優化工作流程、提升勞動者權益保障服務水平等多個方面入手，支持和規范發展新就業形態，切實維護新就業形態勞動者勞動保障權益。

甘肅省白銀市總工會融合多方力量，凝聚思想共識，多措并舉推動新就業形態勞動者入會，切實維護新就業形態勞動者勞動保障權益，最大限度地把新就業形態勞動者吸引過來、組織起來、穩固下來。

湖南省人力資源和社會保障廳等八部門聯合印發《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的實施方案》，聚焦平臺企業用工主體責任、勞動者權益保障制度、勞動者權益保障服務供給、依法治理新業態領域勞動糾紛等重點問題，維護網約車司機、快遞員、外賣員等新就業形態勞動者的權益……

我們可以看到，為了最大力度地保障新就業形態勞動者的權益，各地都做了相應的舉措。這不僅是對互聯網平臺企業一味追逐經濟利益的糾偏，也是在補齊新就業形態勞動者勞動權益保障的短板，讓他們在賺錢的同時可以得到應有的保障。

值得注意的是，無論是禁止“最嚴算法”考核、遏制“以罰代管”，還是靈活就業渠道，都是對人社部等八部門共同印發的《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》相關內容的重申。實現高質量就業，還需要將現有的規定進一步細化，以充分保障新就業形態勞動者的勞動權益。要補齊靈活就業群體的權益保障短板，人社監管部門應當在征求互聯網平臺企業、勞動者、商家和消費者意見的基礎上，盡快明確和細化相關標準，為監管執法、企業管理和勞動者維權提供依據與參考。

我國通過制定《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》《安全生產法》《國務院關于工作時間的規定》《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規，建立了一套切實保護勞動者合法權益的法律制度，是基于傳統勞動關系特點而建立的。面對新業態用工呈現的嶄新特性，這些判斷標準難以直接適用。比如在平臺用工中，平臺通常要求勞動者自帶生產工具和設備，管理方式較為松散，勞動者對自己工作時間的安排有較大的自由度，工作具有一定的彈性，在收入分配上通常是按比例提成，平臺通過線上評分體系對從業人員進行業績考核和獎懲。這里面有一個最關鍵的問題就是，新就業形態用工關系能否認定為勞動關系。勞動者與用人單位建立勞動關系，是適用勞動法的基本前提，也就是說，勞動者與用人單位建立勞動關系，受勞動法的規范調整，勞動者的合法權益受到法律保護。但新就業形態下的用工關系能否認定為勞動關系，能否適用現行勞動法的規范，這是我們接下來要討論的問題。