部分員工降薪操作指引

張豐

當(dāng)前，如何通過縮減開支渡過難關(guān)成為企業(yè)面臨的首要難題。根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部《人社廳明電〔2020〕5號文》的通知，“企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，可以通過與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員”。相較于裁員，人力資源和社會(huì)保障部建議的調(diào)整薪酬等方案既可以實(shí)現(xiàn)穩(wěn)崗保就業(yè)，又能直接降低企業(yè)人力成本，既兼顧了企業(yè)和勞動(dòng)者的利益，又能幫助企業(yè)在困境中存活下來。

實(shí)踐中，企業(yè)可能只需要對部分員工降薪，包括因經(jīng)營需要對高管層降薪，或因組織架構(gòu)重整，所涉部門員工薪隨崗變等等。相對于全員降薪，僅對部分員工降薪，可能造成“差別待遇”，更容易遭到當(dāng)事員工的強(qiáng)烈抵制。一旦發(fā)生爭議，訴至裁審機(jī)構(gòu)時(shí)，裁審員也會(huì)對企業(yè)降薪的合理性進(jìn)行更為謹(jǐn)慎的審查。然而，每家企業(yè)的實(shí)際情況千差萬別，只要能做出充分合理的解釋，也沒必要進(jìn)行一刀切的操作。

《勞動(dòng)法》第四十七條規(guī)定，“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。在不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，薪酬福利屬于企業(yè)的用工自主權(quán)。但是，一旦薪酬福利以勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度的形式與員工約定好之后，就需要全面履行。此時(shí)，法律沒有賦予企業(yè)所謂單方“降薪權(quán)”。企業(yè)若計(jì)劃降薪，仍須在法律的邊界內(nèi)謹(jǐn)慎行事。

首先，對疫情中感染新冠肺炎的患者、疑似病人、密切接觸者等在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期以及采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)視同提供正常勞動(dòng)，支付相應(yīng)的工作報(bào)酬，不得降薪。

其次，檢視擬降薪員工的勞動(dòng)合同或經(jīng)民主程序制定并已公示的薪酬制度是否有涉及降薪的約定或規(guī)定。比如有的薪酬制度會(huì)規(guī)定“部分薪酬取決于績效，而績效根據(jù)銷售額、利潤或部門業(yè)績等因素決定”。有約定或規(guī)定，企業(yè)依約或依規(guī)處理，本文不討論此種情形。

再次，若無相關(guān)約定或規(guī)定，企業(yè)須根據(jù)自身實(shí)際情況，評估各降薪路徑的合法性及合理性，選取適當(dāng)?shù)慕敌讲呗浴Ｈ缤ㄟ^民主協(xié)商程序制定或修訂薪酬制度，或與員工協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同并以書面形式確定下來，以達(dá)到調(diào)整薪酬的目的。

●路徑一：停工停產(chǎn)

關(guān)于停工停產(chǎn)的規(guī)定多見于工資支付規(guī)定中，如《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十二條規(guī)定，“企業(yè)停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按約定支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，企業(yè)可根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按雙方新的約定支付工資，但不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。可以看出，停工停產(chǎn)實(shí)際上可以達(dá)到減少薪酬支出的目的。但是，相關(guān)規(guī)定未提及適用條件或者是需要履行的程序，因此，停工停產(chǎn)在很大程度上是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)和用工自主權(quán)的表現(xiàn)，為企業(yè)平衡商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系提供了一種方案。

當(dāng)然，這并不意味著企業(yè)可以自由決定何時(shí)停工停產(chǎn)，并且，停工停產(chǎn)適用于整個(gè)部門或生產(chǎn)線，不可針對部門或生產(chǎn)線中的個(gè)別員工使用。實(shí)踐中，裁審機(jī)構(gòu)將重點(diǎn)考察企業(yè)針對部分員工進(jìn)行停工停產(chǎn)的合理性，包括企業(yè)經(jīng)營狀況是否需要停工停產(chǎn)，停工停產(chǎn)對象選擇的合理性等等。另外，《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并將重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。停工停產(chǎn)涉及員工工作中止、薪酬福利等重大事項(xiàng)，所以企業(yè)也需要履行上述程序。另外，因僅對部分員工停工停產(chǎn)，所以企業(yè)在履行民主程序時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取所涉員工的意見，并取得他們中大多數(shù)的支持。

●路徑二：薪酬制度

如上文所述，若所涉員工的勞動(dòng)合同或者企業(yè)的薪酬制度中已有關(guān)于降薪的約定或規(guī)定，可依約或依規(guī)處理；若沒有，企業(yè)亦可通過民主協(xié)商程序制定或修訂薪酬制度。司法實(shí)踐中，除國有企業(yè)需經(jīng)職代會(huì)審議通過外，企業(yè)可擬訂方案后通過郵件等方式征求所涉員工意見，再通知相關(guān)員工執(zhí)行。雖然民主協(xié)商程序的最終決定權(quán)實(shí)質(zhì)上仍歸企業(yè)，但任何權(quán)利都不得濫用，企業(yè)在降薪過程中應(yīng)當(dāng)和所涉員工充分溝通降薪的必要性和降薪措施的合理性。

此外，即使制定或修訂的薪酬制度經(jīng)過民主協(xié)商程序，其效力仍低于勞動(dòng)合同。在2018年的一起案件中，二審法院表示“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容……雖然《崗位競聘和安置實(shí)施辦法》經(jīng)過公司職工代表大會(huì)表決，但員工未予接受……一審認(rèn)為職工代表大會(huì)決議已直接變更了員工的勞動(dòng)合同，缺乏依據(jù)”[詳見（2018）滬01民終7129號]。

筆者建議，企業(yè)可先對勞動(dòng)合同約定以外的項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整，如減少浮動(dòng)性、激勵(lì)性獎(jiǎng)金項(xiàng)目，避免與勞動(dòng)合同發(fā)生沖突。當(dāng)沖突不可避免時(shí)，民主協(xié)商程序之后還要與所涉員工簽訂書面同意確認(rèn)書。

●路徑三：一對一協(xié)商

直接與所涉員工一對一溝通，達(dá)成一致后再落實(shí)到書面協(xié)議。若選擇此路徑，建議企業(yè)在與員工談判的過程中，如實(shí)說明企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、面臨的財(cái)務(wù)困難，取得員工的信任與理解，盡量站在員工的角度設(shè)計(jì)降薪方案，向員工闡述降薪方案的合理性。就降薪方案而言，企業(yè)可從以下幾方面進(jìn)行完善：

1.建議對不同的員工適用不同的降薪幅度，自上而下按比例遞減，如高管降薪不超過50%，中層降薪不超過30%，基層降薪不超過10%；

2.建議明確約定臨時(shí)性降薪的期限，如初步設(shè)置為3—6個(gè)月，并保留根據(jù)經(jīng)營情況進(jìn)行適當(dāng)延長或縮短的可能性；

3.建議明確約定今后是否補(bǔ)發(fā)，如約定當(dāng)企業(yè)經(jīng)營好轉(zhuǎn)時(shí)根據(jù)實(shí)際情況補(bǔ)發(fā)工資，如此，從“降薪”變?yōu)椤熬彴l(fā)”；

4.經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務(wù)不飽和時(shí)，除單純降薪外，還可以提出縮短工時(shí)、輪崗輪班等方案以減少工作量，同時(shí)與員工協(xié)商根據(jù)實(shí)際工作量調(diào)整薪酬。如此，相對于工作時(shí)間不變而收入減少更易說服員工。

以上是疫情期間適用于企業(yè)調(diào)整部分員工薪酬的三種路徑：路徑一與路徑二適用于整條生產(chǎn)線、整個(gè)部門或同類崗位的所有員工，不可針對個(gè)別員工使用；路徑三則適用于個(gè)別員工降薪，并且對于特殊員工（如三期女職工），降薪必須達(dá)成一致。當(dāng)然，各路徑也并非相互排斥，可以針對具體情況搭配使用。無論企業(yè)決定通過何種路徑降薪，均應(yīng)注意固定并保存相關(guān)證據(jù)，如相關(guān)財(cái)務(wù)報(bào)表、現(xiàn)金流量表、人工成本核算表等材料，以證明降薪的必要性及降薪方案的合理性。

如果企業(yè)沒有履行必要程序，或者沒有與員工達(dá)成一致即單方降薪，將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條、第四十六條和第八十五條，企業(yè)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬導(dǎo)致員工解除勞動(dòng)合同的，需補(bǔ)足差額部分并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；若員工向勞動(dòng)行政部門投訴，企業(yè)限期仍未支付差額部分的，除須補(bǔ)足差額外，還應(yīng)向員工加付賠償金。因此，因疫情而經(jīng)營困難的企業(yè)，應(yīng)采用合法合規(guī)的降薪操作方式，切不可逾越法律的紅線。

企業(yè)與員工共生共榮，密不可分，企業(yè)的蓬勃發(fā)展源于員工的勞動(dòng)和創(chuàng)造，員工的生存和價(jià)值實(shí)現(xiàn)亦依托于企業(yè)。疫情之下，企業(yè)營收持續(xù)縮水，而運(yùn)營成本卻繼續(xù)支出，合理降薪既能解企業(yè)財(cái)務(wù)燃眉之急，又可穩(wěn)員工之崗位。因此，相對于裁員而言，合理降薪是企業(yè)應(yīng)優(yōu)先考慮的自救方案，實(shí)際上也是員工的自救方案。當(dāng)然，我們也希望相關(guān)部門能繼續(xù)出臺有利于企業(yè)的政策，給予實(shí)質(zhì)性幫助，助力企業(yè)與員工一起走出困境，共克時(shí)艱。

作者單位 上海江三角律師事務(wù)所