建筑從業人員工匠精神培育路徑探析

摘要：培育和發展工匠精神不僅是行業的需求，更是時代的呼喚。工匠精神是建筑從業人員職業素質的綜合體現，建筑從業人員工匠精神培育既受到社會、企業層面的影響，也受到個體因素的制約。因此，工匠精神的培育要從社會、企業、學校三個層面協同展開。社會層面上：要完善建筑業質量監督管理體系，探索實踐國家資格框架制度，全面普及社會保險，增加基層宣傳報道;企業層面上：要改變以勞務派遣為主的企業用工方式，建立健全企業師徒制;學校層面上：要著眼“深”和“廣”，構建自下而上的中高職、本科、研究生一體化職業教育體系，普及在職建筑從業人員的職業教育。

關鍵詞：建筑從業人員;工匠精神;培育路徑

中圖分類號：D412.6文獻標識碼：A文章編號：2095-6916（2022）05-0128-04

“審曲面執，以飭五材，以辨民器，謂之百工。”早在春秋戰國時期，《考工記》就詳細地記載了工匠的稱呼、規范及技藝。宋代朱熹在解讀玉石加工這一場景時，也描述“治玉石者，既琢之而復磨之;治之已精，而益求其精也?！蔽覈糯墓そ硞冊趥鞒泄そ臣妓嚨耐瑫r，也在孕育和傳遞著一種精神，這就是工匠精神。

2016年3月5日，李克強總理在政府工作報告中提出“鼓勵企業開展個性化定制、柔性化生產，培育精益求精的工匠精神”，這是首次在國家層面上提出工匠精神。2017—2019年，我國的政府工作報告反復強調“要踐行社會主義核心價值觀，要弘揚和培育工匠精神、培養中國工匠、打造中國品牌，要推進質量提升與國際先進水平接軌”。培育和弘揚工匠精神是順應時代發展的需要，各行各業都要圍繞這一點謀突破、求發展。當前我國建筑業體量龐大而拔尖甚少、建筑企業數量眾多而特級稀缺、從業人員逐年增加而素質不高，為了從根本上改善建筑業的發展狀況，必須從人員的綜合素質抓起，而工匠精神正是建筑從業人員職業素質的綜合體現，其培育成為全行業必須面對和亟須解決的問題。

一、當前我國建筑從業人員結構分析

（一）從業人員總體結構

根據2017年廣東中建普聯科技股份有限公司“基于造價通和網材供應商的平臺數據”發布的《中國建設行業數據分析報告》顯示：建筑從業人員男性占比55.9%，女性占比44.1%;從業人員的年齡分布為，20—29歲占比29.8%，30—39歲占比50.9%，40—49歲占比13.7%，50—59歲占比4.1%，其他占1.5%;從業人員的學歷分布為，小學4.31%，初中10.84%，高中28.97%，大專28.60%，本科及以上27.28%。

由數據可見，建筑從業人員男女比例相差不大，男性略多于女性，比較正常。80%以上的從業人員年齡分布在20—39歲之間，顯現出年輕化的趨勢，他們是建筑行業的主力軍，正處于工作的黃金時期;40歲以上人群占比不高。值得注意的是，僅有55.88%以上的從業人員學歷層次在大專以上，還有15.15%的從業人員學歷層次在初中及初中以下，這說明建筑從業人員學歷層次整體不高，未受過正規學歷或職業教育的人才還占有相當比重，亟須改進。

（二）人才的專業素質水平

本文中建筑業專門人才是指具有高、中級專業技術職稱的從業人員。我們通常可以用專門人才的數量占行業內總人數的比重來衡量建筑從業人員的專業素質水平，專業素質水平越高，行業發展潛力越大[1]。據國家統計局數據顯示，建筑從業人員主要分布在房屋建筑工程和建設工程監理企業，約占建筑從業總人數的81%;這些從業人員大多活躍在行業一線，最能代表建筑從業人員的專業水平。以這兩種類型的從業人員為研究樣本，按照統計數據，分析情況見表1。

由表1可見，2015—2017年建筑業專門人才占比變化不大，專業素質水平基本沒有變化;2018—2019年，隨著大量從業人員涌入建筑業，建筑業專門人才占比急劇下降，專業素質水平呈現一種倒退的趨勢。專業素質水平的倒掛，影響著行業的健康發展，也妨礙著工匠精神的培育和弘揚。

二、建筑從業人員工匠精神培育影響因素分析

工匠精神是從業人員的一種行為表現和價值取向，融職業道德、職業能力、職業品質于一體。各行業的知識型、技術型、科技型、創興型勞模，其最核心的精神特質都是工匠精神，其基本內涵包括敬業、專注、精益、創新四個方面的內容，又可以細分為恪盡職守、愛崗奉獻、潛心鉆研、鍥而不舍、關注細節、追求完美、革故鼎新、進無止境[2]。建筑從業人員工匠精神培育的影響因素，可以從三個角度分析：

（一）社會角度

工匠精神是踐行社會主義核心價值觀的必然產物。因此，社會支持是否到位直接關系到工匠精神的的塑造和可持續發展。工匠精神的培育離不開社會的支持：首先，勞動法、合同法等法律的有效執行直接關系到建筑從業人員的生活命脈，是最根本的保障;其次，社會保險、社會福利、社會培訓等的普及程度也關系到從業人員的穩定;最后，社會的宣傳報道也有助于全民認知和弘揚工匠精神。

（二）企業角度

工匠精神是企業實力、企業道德、企業文化、社會美譽度等的綜合體現。企業對于工匠精神的認知程度、社會責任感和企業文化內涵直接決定了工匠精神在企業的發展狀況。一般情況下，企業對工匠精神培育的重視程度越高、為工人提供的報酬福利越多、用工方式越合理，則工人的工匠精神越足。

（三）個體角度

工匠精神是個人價值觀和職業素質的綜合體現。建筑專業素質水平的高低直接影響到個體對于工匠精神的認知和實踐程度。一般情況下，從業人員受教育程度越高、職業資格等級越高、從業年限越長，則工匠精神越足。

另外，根據陳敏、徐鵬飛等[3]人的建筑工人工匠精神量表，對浙江省內多個建筑企業近100位建筑從業人員做了訪談調研，并對工匠精神培育的影響因素做了排序，主要分析見表2。

三、建筑從業人員工匠精神協同培育的路徑

建筑從業人員人才結構逐年變化，工匠精神的影響因素錯綜復雜，要弘揚和培育工匠精神必須自上而下，通過社會、企業、學校三方共同協作方能完成，其路徑主要有以下三個層面：

（一）社會層面：建立健全工匠精神培育保障體系

工匠精神的培育是一個系統工程，除需要大國工匠等榜樣力量的激勵，更離不開制度層面的保障，大家所推崇的德國或者日本的工匠精神，其背后都有一套完整的制度。我國要建立可持續發展的工匠精神培育保障體系，可以從以下幾點展開：

一是完善質量監督管理體系，推行技術為王的招投標制度。當前，建筑業的質量監督管理體系存在一定的隱患，監理一方常常受限于建設方，導致監督形力度不足，質量事故時有發生。另外，一些建筑項目招投標以低價取勝，忽略了質量和工藝的因素，導致新材料、新技術創新原動力不足，工匠精神難以為繼。為此，應針對存在的問題，推行以技術為核心指標的建筑行業招投標制度，引導行業以質量為重，健康持續發展，為工匠精神培育營造良好的環境。

二是探索構建國家資格框架制度，拓寬科學合理的工匠晉升通道。國家資格框架是一個國家建立在普通教育、職業培訓和繼續教育之間相互溝通和銜接的基本標準及制度體系，用于統一規范、約束和整合教育資格證書、職業資格證書以及培訓證書等，是一個國家人力資源開發和配置的基本標準，在溝通教育領域和勞動力市場中發揮著“建通道”“促融通”“降成本”等重要作用。國家資格框架制度對于提高工匠的社會地位和物質待遇有著極其重要的意義。通過這個制度，能將職業資格與學歷學位之間實現互換，提高社會對于職業資格的認可，如歐洲國家資格框架中的職業8級相當于博士，7級相當于碩士，6級則相當于學士[4]。這樣一來，有了一個量化的指標，工匠也能像博士、碩士、學士等高級人才一樣，享受各種人才引進政策。我國資格框架的建設總體上看取得了重要進展，要在完善框架、構建標準體系、實現技術、國際化和試點工作等方面拿出真招實策。

三是全面普及社會保險，配套完善社會服務。社會保險的普及需要政府層面的強力干預而不能僅靠企業自覺，特別是建筑從業人員流動性大、勞務作業危險程度較高，社會保險作為最基本的生活保障必須全面普及。另外，要積極發揮工會大學校的作用，不僅要為工人提供一定的法律援助，更要為工人搭建提升技術水平的平臺。

四是增加基層宣傳報道，夯實群眾基礎。在對建筑從業人員的訪談調研中發現，大部分人對于工匠精神的理解僅僅停留在安全生產和專心工作上，而對于工匠精神所蘊含的精益、創新等方面不甚了解，或者說沒有可以對照和學習的榜樣。這種榜樣一定是深入基層的，而不是高高在上、在“電視”中的。這就要求加強工匠精神的宣傳報道，開展多渠道、多種形式的勞動競賽、技能比武，提高工人主動學習、鉆研業務的積極性主動性。

（二）企業層面：營造有利于工匠精神培育的環境

一是改變企業用工方式。目前建筑企業的用工方式存在著一個很大的問題：一線勞務作業工人大多由市場進行勞務派遣，而企業原有勞務作業工人逐漸被農民工替代。農民工流動性大，職業素質參差不一，又缺乏系統、全面的培訓，這是造成建筑業專業素質水平下降的“罪魁禍首”。

根據建筑從業人員工匠精神培育影響因素的分析，用工方式、工作滿意度和職業穩定性是影響建筑企業工匠精神培育最重要的三個因素。其中，用工方式的不同影響最大，企業合同工是由企業通過合同直接管理工人，而勞務派遣則是由勞務公司管理;相比而言，勞務派遣工人不屬于企業直接管理，對企業沒有認同感，缺乏職業穩定性，工作滿意度較低。因此，建筑企業應從根本上改變以勞務派遣為主的用工方式，一方面建立以高技能工人為主的自有工人隊伍，作為現場作業的技術骨干;另一方面，逐步吸納勞務派遣工人為企業自有工人，經過長期不斷的培訓和技術實踐，建立一支較為完善的企業自有作業層工人隊伍。

二是建立健全企業師徒制。當代工匠精神是工作自主性的需要，體現了個人卓越的職業認知與創新能力，也是企業文化在企業員工身上的“烙印”。要使“烙印”充分發揮作用，應以企業師徒制為基礎，為每個新員工配備一個企業導師，建立指導關系。通過這種指導關系，導師要身體力行、為徒弟樹立榜樣，將導師的工作態度、職業經驗、為人處事等傳遞給徒弟，完成工匠精神的烙印和傳承[5]。

從建筑從業人員的年齡分析，80%以上的人員年齡分布在20—39歲之間，符合“新生代”員工的年齡層次。新生代是“自主人”的人性假設，他們往往有如下工作特點：很注重工作環境;視薪酬福利是自我價值的體現，但不再是唯一追求;渴望在工作中獲得成長與認可;員工與組織不是從屬關系，權利距離較小[6]。根據新生代員工的工作特點，企業也要與時俱進，做出相應改變：建筑企業雖然有大量的工作崗位在一線工地，但也要注重工作環境，盡力營造干凈整潔、安全適宜的辦公場所;積極營造包容的氛圍，弱化員工與組織的上下級關系，提高員工的心理安全感和滿意度;通過工作指導、關愛員工等舉措，為員工提供學習進修的機會和支持的資源，激發他們的工作熱情，進而提高其自主工作和主動創新的能力;精心甄選、培育具有工匠精神的導師團隊;轉變以進度、數量為核心的考核模式，突出工藝質量的提高和建筑技術的創新，并采取與之匹配的激勵制度;給予員工一定時間的成長期，允許其有更多的試錯空間，讓員工有機會創新創造，提升個人的專業水平[7]。

（三）學校層面：職業教育不僅要深、更要廣

學校作為教書育人的主體，有著獨特的育人優勢，是工匠精神培育最重要的一塊陣地。建筑從業人員的職業教育可分為兩個時期，一個是學生時期的職業教育，另一個是工作時期的職業教育。

學生時期的職業教育要著眼崗位需要，在“深”上下功夫。首先，思想品德教育要“深”。思想品德教育是職業教育立德樹人的根本，工匠精神是立德樹人的重要內容，要多措并舉讓學生正確認識工匠精神的實質與內涵，引導學生將職業理想與工匠精神的追求相結合，讓工匠精神內化于心[4]。其次，學生來源要“廣”。國家正在打造由中職、高職、職業本科乃至職業研究生組成的現代職業教育體系，目前實施的中考分流政策就是要保證一半的學生能夠受到職業教育，為國家做好技能型人才的儲備。最后，教學改革要“實”。以“雙師型”教師（即同時具備教師資格和職業資格，從事職業教育工作的教師）的引進和培養作為起點，根據行業最新要求細化專業設置，如BIM專業、裝配式建筑專業、智能建造專業等，同時引進企業一線行業規范和操作技術，讓學生尚未畢業就能達到上崗要求。

工作時期的職業教育重點在于一個“廣”字。首先，職業教育普及面要“廣”。目前在職的建筑從業人員繼續教育程度較低，尤其是一線建筑工人學歷層次普遍不高、學習意愿不強，基本沒有繼續教育;要提高建筑從業人員的整體素質，必須將職業教育自上而下普及到一線工人，提高其人文素養和職業技術水平。其次，教學技能要“廣”。建筑類的專業技能品種繁多且實操性極強，工人技術水平的高低一定程度上能衡量工匠精神的多寡;以裝修工人為例，其主要技能就有砌墻、抹灰、貼磚、木作等不一而足，而關于此類實操技能的專業培訓在學校甚至社會上都極其罕見，大多僅靠企業師傅以師帶徒的形式傳授。因此，學校要主動承擔此類實操技能的培訓任務，開發相關課程，為工人“手藝”的提高添磚加瓦。

四、結語

當前，我國建筑業正處于結構轉型、產業升級的關鍵時期，土地、資本、勞動力等生產要素逐漸失去主導地位，領先的建筑裝備、高超的施工技術、全新的建筑材料成為關注的重點。為實現建筑業的產業升級，支撐“中國建造”走向“中國智造”，迫切需要工匠精神的回歸?？梢姡嘤桶l展工匠精神不僅是行業的需求，更是時代的呼喚，對于大國工程、大國崛起都有著重大的意義。

工匠精神的培育是一個系統的工程，它不僅需要社會建立一套較為完善的培育保障體系，還需要企業創造適宜培育的土壤，更需要學校開展范圍更廣、程度更深的職業教育。唯有如此，才能將工匠精神的概念深植人心、潛移默化，為實現中華民族的偉大復興培養更多的優秀人才。

參考文獻：

[1]張興野.建筑業從業人員素質分析（上）[J].建筑經濟，2001（2）.

[2]人才資源社會保障部教材辦公室.工匠精神[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2021.

[3]陳敏，徐鵬飛，朱建君，等.建筑工人工匠精神影響因素實證研究[J].建筑經濟，2019（5）.

[4]孟源北，陳小娟.工匠精神的內涵與協同培育機制構建[J].職教論壇，2016（27）.

[5]曾顥，趙曙明.工匠精神的企業行為與省際實踐[J].改革，2017（4）.

[6]潘連柏，胡水兵.基于新生代員工的“自主人”假設與激勵策略研究——對戰略性新興企業新生代員工調查[J].人民論壇，2015（35）.

[7]曾顥.師帶徒：工匠精神的內涵與培育[M].北京：知識產權出版社，2020.

作者簡介：詹科（1985—），男，漢族、浙江東陽人，浙江廣廈建設職業技術大學講師、工程師，研究方向為建筑與文化。

（責任編輯：馮小衛）