被信任的力量

對方辯友：

我方認為：管理，更需要信任。

現實中，管理多靠監督。這樣的管理，是低階的，其特征是“堵漏”。監督下的管理，規章會越來越多，監督也會層層加碼，而最終的效果卻總是不盡如人意。

其實，信任是打開管理之門的鑰匙。有一家公司考勤，要求員工每天打四次卡，漏打一次扣十元錢，漏卡越多扣得越多。而有不少員工經常加班之后忘記打卡，結果不僅沒有加班費，還得扣錢，讓人寒心。監督的初衷，是為了防止有人以忘記打卡為由而遲到、早退。員工偶爾一次忘記打卡，就被冰冷的監督制度懲罰，那么其工作積極性如何被激發？管理中“性惡論”只能衍生出冰冷的“懲罰式”監督，而主張“性善論”則讓信任成為可能。

費孝通的“團體格局”理論，強調成員之間的平等。而在監督式管理中，成員間是不平等的。監督者以團隊“代言人”自居，而團隊的工作主要還是靠普通成員去完成。如果監督者實行過分嚴格的監督，則無異于“排外”，員工會感覺自己是不被信任的外人，而不會把團隊當作家園去經營，去呵護。

言至此，我想起杰弗遜的一句話：使一個人值得信任的唯一方法就是信任他。這句話給我們兩點啟示：一是管理者需要換位思考。處于嚴苛的監督之下，被管理者往往只會表現出表面的“不逾矩”，而背地里卻想著怎樣“鉆空子”。更有甚者，對監督產生了“抗藥性”，進而麻木，無視監督。將這樣的僵局看成管理的“癌癥”，一點不為過。二是真正的管理應該是“潤心”無聲的。激發成員的自覺性是管理的至高境界，自覺是一種內省，而內省則需要通過以信任為基礎的“潤心”管理來實現。嚴格的監督之下，員工們只能稱得上“做了”工作，而投以信任卻能促使其“做好”工作。因此，真正有效的管理是“一個靈魂喚醒另一個靈魂”的工作。

監督式管理的另外一個弊端，是管理者習慣只“揚鞭”于員工，自己卻不“奮蹄”，這樣的管理只是對員工的單向監督。而信任式管理不同，它將員工置于“主人翁”的位置，相信每位成員在團隊中的付出與貢獻，相信每位成員的責任感與職業操守。任正非把公司99%的股權都分給公司員工，舍掉錢財，得到的卻是員工像對待家一樣經營華為，愛護華為。

當然，不是說管理不需要監督，監督只是低階管理，而信任才是高階作為，更是催化事業蓬勃發展的“酵母”。

對方辯友，真正的管理乃靠信任撬動。如果作為管理者，你們應該不希望看到，由于主要通過監督進行管理，被管理者與你們的隔閡逐漸加深;如果作為被管理者，你們應該也不希望遭受管理者令人窒息的監督。

我的發言完畢，謝謝！

作文評點

該生選擇反方，避開空洞論述，將抽象辯題轉化為耐人尋味的生活經歷與體驗，從鮮活的、個性化的素材中敏銳地發現問題，這樣的“轉化”非常難得，也正是一般應試作文所缺乏的。該生圍繞這一問題，從背景、原因、影響等方面進行追問，做了入情入理的分析：監督“堵漏”，致使規章越來越多;“冰冷的‘懲罰式’監督”，難以激發人的積極性;人們因被過分監督而選擇“鉆空子”，甚至產生“抗藥性”……如此論述情理兼具，并將體驗與思考導向深刻。

（指導老師：江蘇省上岡高級中學 李正浪、周麗媛）