柔性雇傭下的網絡游戲從業： 創意自主性與勞動控制的平衡

[摘要] 文章以勞動過程理論為依托，以北京市重點網絡游戲企業為對象，通過網絡游戲" " 從業者和網絡游戲企業人力資源管理者的雙重視角，探究柔性雇傭制度下，創意自主性與勞動控制的平衡方式。研究發現：柔性雇傭制度通過建立技術柔性、組織柔性以及激勵制度柔性相結合的勞動方式，實現了創意勞動中自主性與勞動控制的相對平衡。創意勞動的勞動特性以及柔性雇傭的制度優勢為從業者提供了一定的自主空間，但與此同時也存在著更為隱性的心理控制問題。

[關鍵詞] 勞動過程" 柔性雇傭" 網絡游戲" 創意勞動

[中圖分類號] C976.1

[文獻標識碼] A

[文章編號] 1008-7672（2022）02-0030-15

一、 引言

隨著信息社會和知識經濟時代的來臨，創意產業在社會發展中的重要作用逐漸被人們所認識并重視。美國經濟學家保羅·羅默就曾指出，創意是推動國家經濟快速發展的原動力，因為創意不僅可以衍生出新產品，催生出新的市場領域，還可以創造出新機遇，給國家和社會帶來無窮無盡的驚喜。目前，各國都在加緊進行創意產業布局，發揮創意產業在拉動國家經濟增長和提升國際競爭力方面的重要作用。創意產業的快速發展帶來社會勞動模式的轉變，過去那種依靠體力的傳統勞動逐漸走向沒落，取而代之的是依靠智力、才能、技術的知識和創意工作。

創意工作的獨特性為其從業者戴上了獨特的光環，大眾視野下的他們從事著富有創新性與挑戰性的工作，可以自由發揮想象力以實現藝術創作。這些特點非常符合當下我們對新興勞動與個人化、自由主義之間關系的想象。另外，創意工作涉及文化生產，與人的創造力、思維活動相關，既需要大量思考和投入，還倡導積極參與和協作。因此，這項工作又被看成社會更加民主和開放的一種表達。

在眾多創意產業中，網絡游戲產業具有強大的市場占有率和影響力，中國音像與數字出版協會游戲出版工作委員會發布的《2021年1-6月中國游戲產業報告》顯示，2021年1-6月，國內游戲市場實際銷售收入為1504.93億元，同比增長了7.89%，用戶規模為6.67億，同比增長了1.38%，繼續保持較為平穩的增幅。？譺？訛同時，隨著國內游戲市場逐漸擴大與成熟，中國游戲企業自主研發的游戲產品在國內外的競爭力不斷增強，已經成為中國游戲行業增長的主要動力。網絡游戲從業人員的隊伍也隨之日益壯大，這一群體已經成為新興媒體從業者的重要組成部分。從內容創意上看，網絡游戲從業者和傳統的大眾傳媒從業者有著相似之處，但由于網絡游戲本身具有新媒體的平臺性質，它將諸多分散的從業形態，如技術研發、市場運營等都進行了整合，因此它的從業者的工作類型更為多元化、產業分工更加細致。

創意勞動的創造性與自由性為網絡游戲從業者戴上了令人艷羨的光環。然而，正如加拿大學者文森特·莫斯可、凱瑟琳·麥克切爾所述，在研究社會中的“勞動”問題時，“我們不應該僅停留在結構上面，即文化產業中的勞工如何創造剩余價值，而是要把我們的分析擴展到理解主體性的生產方式層面”。當網絡游戲從業者被賦予了“創造性勞動”的角色，分享著由知識和創意所產生的地位和權力時，一種新的壓力和風險也在凸顯，即創意所代表的獨特、自由與自主受困于實踐過程中的管理與資本控制，勞動者的自主性與勞動控制相抗衡。探究勞動過程中的自主性與勞動控制間的關系一直是政治經濟學領域的研究重點，但在研究我國本土網絡游戲產業問題時，需要注意的是我國游戲產業中的勞動關系仍以雇傭為主，多數游戲產業從業者是受雇于公司的雇員，這一特性與國外游戲產業中廣泛存在的志愿性的數字勞工截然不同。因此，在研究我國游戲產業中的創意勞動者時，我們無法忽視雇傭制度對于創意勞動的影響。

當前我國以網絡游戲為代表的高新技術產業多運用了柔性雇傭方式。所謂柔性雇傭，是指“企業根據外部市場發展的大環境以及自身成長的需要，采取多種雇傭方式，使得企業的人力資源供應與企業發展所需相匹配的雇傭手段”。柔性雇傭制度的出現轉變了企業的管理方式，也為創意產業的發展提供了新的可能。因此，從新型雇傭關系出發，探究網絡游戲產業中勞動自主性與勞動控制間的平衡，可以為我們提供新的研究視角。

二、 文獻回顧與問題的提出

本文依托勞動過程理論，結合創意勞動與柔性雇傭的相關研究，探究柔性雇傭制度下，網絡游戲生產實踐中創意自主與勞動控制的平衡問題。

勞動過程理論源于馬克思的政治經濟學研究。馬克思認為“勞動過程是勞動者以自身體力和腦力的付出為中介，來實現、調節和控制人與外界之間物質變換的過程”。勞動過程既包括了生產資料和勞動對象等客觀因素，也包括勞動者的情感態度等主體性因素。這一理論強調了勞動者的主體性在實踐活動中的重要作用。然而現實情況是，受到資本的控制，勞動者的主體性與自主性不僅難以得到保障，還面臨著被異化的風險。隨后，布若威對馬克思的勞動過程理論進行了深化。他認為，馬克思的勞動過程理論并未提及“同意”，而“同意”的組織是促使勞動者將勞動力轉變為勞動的必要基礎，是建構主觀性的方式。布若威關于“同意的制造”的論述為勞動過程理論的拓展奠定了基礎，也推動了勞動過程主體性與自主性的深化研究。

（一） 勞動過程與創意勞動

勞動過程理論最初建立在機器工業時代大規模生產的基礎之上。隨著數字經濟與非物質勞動的發展，社會經濟模式已然發生巨大轉變，傳統工業時代的標準化勞動模式逐漸被更為靈活的勞動形態所取代。在此變革中，創意勞動與創意產業的出現尤為重要。

創意勞動是一種新的勞動形態，強調勞動主體基于自身的知識積累，運用創造性思維進行生產的活動。相較于傳統的物質勞動，創意勞動更加強調勞動主體的創造性與自主性在勞動過程中的重要作用，人的創造力成為勞動中最重要的資源。創意勞動者被視為極具才能的創造者，能夠將創新性思維注入勞動中。對于創意工作價值的肯定凸顯了創意勞動者在生產實踐中的重要性，也顯示了勞動者自主性的重要意義。然而，實踐過程中創意勞動者同樣面臨著勞動控制的壓力。

學者科恩通過對加拿大的一群自由撰稿人進行觀察和訪談，發現雇傭關系的不穩定性加劇了出版商對自由撰稿人勞動的剝削。這些知識創意從業者往往需要投入更多隱性的勞動時間來完成工作，但是獲得的薪酬回報卻無法與付出的勞動相匹配。彼得·格瑞德和尼克·戴爾通過對加拿大網絡游戲勞工的田野調查，指出了在網絡游戲產業中普遍存在的免費勞工問題和盜版問題，破除了網絡游戲作為創意產業所具有的光環效應。與此同時，在本土研究中，張錚與吳福仲研究了網絡文學作者在創作過程中面臨的自主創作與平臺控制間的矛盾問題，指出勞動者的意識崛起與集體行動有望成為突破平臺控制的重要手段。學者劉戰偉等通過對短視頻制作者的研究發現，平臺通過理念與技術相結合的手段使得創作者接受了不平等的勞動模式，制造出創意勞動者的“同意”，進而實現更為隱蔽的勞動控制。

我們從國內外學者對創意勞動實踐的研究可以看出，盡管創意勞動的出現強化了勞動者的主體性地位，但在實踐過程中仍舊存在著資本的控制，使得個人的自主性無法充分發揮。然而，正如有些學者所言，“創意勞動是藝術性思維加理性的執行過程實現的，其中就隱含了個人創作的彈性和產業發展可控穩固之間的平衡”。可見，當某項創意勞動已經發展為規模產業時，對它的研究不應再局限于傳統工業時代的批判視野，而應當結合創意勞動自身的特殊屬性，以建設性的眼光尋求勞動與管理間的平衡。因此，面對我國網絡游戲行業這樣具備經濟規模和社會效益的創意產業，研究其勞動過程需要我們轉變以往單一的資本控制的視角，而應從勞動者與管理者的雙重視角出發，探究新型勞動過程中自主性與勞動控制的平衡方式。

（二） 勞動過程與柔性雇傭

隨著經濟模式與市場環境的變化，有學者指出，雇傭制度的優化能夠提升勞動力地位，使得勞動與資本處于均衡的、相互雇傭的地位。

在我國，用工方式的變化與企業的市場化進程相伴。改革開放以來，傳統的終身用工與長期用工制度被多元人力資源配置方式所取代，柔性雇傭進入企業管理架構中。 “從雇傭形式上看，柔性雇傭主要依靠勞務派遣、短期雇傭、非全日制工、獨立承包商、 代理以及建立內部團隊等形式實現，柔性雇傭能夠在一定程度上實現工作地點和時間的彈性化、工作內容的彈性化以及雇傭期限的彈性化。”當前柔性雇傭制度主要分為數量柔性與功能柔性兩類。功能柔性是指在企業內部建立可以執行多任務的團隊，強調員工從一種任務轉向另一種任務的能力，員工與企業存在穩定的雇傭關系。數量柔性是指利用臨時工、自由職業者等勞動力完成短期工作任務，員工與企業間的雇傭關系是不穩定的。

一些研究指出，柔性雇傭能夠平衡員工的多樣化需求，提升個人的積極性與創造力，進而提升工作績效水平。因此，企業將柔性雇傭視為能夠較好地調整員工自主性、實現組織與從業者雙贏的方式。但也有研究發現，某些場景下的柔性雇傭制度反而會帶來員工創造性的減弱，不利于企業的長期發展。盡管柔性雇傭的利與弊在學界尚無絕對定論，但在企業實踐過程中，柔性雇傭正在被廣泛推廣，隨著數字經濟的發展，柔性雇傭逐漸成為互聯網平臺企業的主要雇傭方式之一。在此背景下，探討柔性雇傭制度對數字經濟時代創意勞動的影響有利于推進創意勞動與平臺經濟的良性發展。

通過對有關文獻的梳理可以看出，勞動過程理論為機器工業時代勞資關系的分析提供了理論基礎，但隨著以創意勞動為代表的新型勞動模式的崛起，以及柔性雇傭制度的應用，僅從資本控制的視角研究勞動過程會忽視數字經濟下創意勞動者主體地位提升這一事實。因此，本研究所關注的問題是：柔性雇傭制度能否輔助以網絡游戲企業為代表的創意產業實現組織與員工的雙贏？柔性雇傭能否實現創意自主性與勞動控制的平衡？

研究柔性雇傭如何影響創意勞動需要對其勞動過程進行分析。庫蒙斯指出，勞動過程包含技術效率、勞動分工、個人效率以及協作等四個因素，在此過程中企業的管理策略也會對勞動關系的改變產生影響。利特勒也闡述了技術、分工以及勞動控制在勞動過程中的重要作用。在勞動過程理論的基礎上，本文將依據創意勞動與柔性雇傭的特性，從技術、組織協作和激勵制度三個維度入手，對網絡游戲產業中的自主性與勞動控制展開研究。

三、 研究設計

（一） 研究對象

柔性雇傭制度下，網絡游戲產業中創意與勞動的平衡需要企業組織層面的管理調節。鑒于此，我們選取了人力資源經理這一群體作為研究對象。人力資源經理在公司人員招聘和人才管理方面發揮著重要的作用：一方面，他們需要為公司招賢納士、選拔人才，保證公司持續涌入新鮮的創新血液;另一方面，他們還要對在職員工做好管理工作，公正地對員工進行績效考核，合理地安排人事調動和晉升，激發員工的工作積極性，最大限度地發揮員工才能。因此，人力資源經理必須對每一個員工的工作能力做到心中有數，只有這樣才能選賢用能，將人才優勢發揮到最大化。從這個角度來說，人力資源經理對網絡游戲從業者的了解更為深入，同時能夠從管理者的角度分享企業在新型雇傭制度下如何調節從業者的工作過程，以實現創意與勞動的平衡。

同時，為了更加全面真實地了解柔性雇傭制度對創意工作實踐的影響，我們也選取了一定數量的游戲研發人員作為研究對象。為更好探究柔性雇傭制度對從業者的影響，我們選取的是同公司建立了雇傭關系，擁有穩定薪酬和福利保障的從業者，通過對勞動主體的調研，了解柔性雇傭對個體勞動過程的實際影響，以保障信息的全面性。

（二） 樣本選擇

在研究樣本的選擇上，本研究聚焦于北京地區的網絡游戲公司。在國內，尤其是在北京這類大城市中，網絡游戲經過近十年的快速發展，已形成了龐大的產業。與此同時，在網絡游戲行業的發展過程中，北京網絡游戲產業保持著全國領先水平。北京動漫游戲產業協會有關數據顯示，2011—2019年，北京市游戲產業總體呈現穩定發展趨勢，產值逐年提高。2016年產值突破500億元大關后，北京游戲產業快速發展，2020年實現了產值超700億元。產值連年增長的同時，也伴隨著增幅的穩中有進，北京游戲產業整體呈現出繁榮發展的趨勢。北京地區的網絡游戲產業鏈條比較完善，有較好的代表性，因此本研究選取了北京地區的游戲企業進行調研。

在確定研究地區后，考慮到疫情等特殊情況，我們無法對北京地區的網絡游戲公司進行大規模的實地抽樣調查。在具體抽樣過程中，我們按照北京地區游戲公司的規模進行分類抽取，以保證樣本的代表性和覆蓋面。

根據國家統計局發布的《統計上大中小微型企業劃分辦法（2017）》，軟件和信息技術服務業企業規模的劃分標準如表1所示。

基于國家統計局對企業規模的分類，我們對北京地區不同規模的游戲公司進行抽樣，抽取大型游戲公司（從業人員≥300）2家，抽取中型游戲公司（100≤從業人員lt;300）2家，抽取小型游戲公司（10≤從業人員lt;100）1家，所選取的企業覆蓋了大、中、小三種類型，盡可能地保證了樣本的代表性和科學性。

在確定好目標企業后，我們在5家企業中各選取了1名人力資源經理與游戲研發人員作為研究對象，最后共計選取了10名研究對象（為保護受訪者隱私，文中隱去其所屬公司名稱）。研究對象信息情況如表2所示。

（三） 研究方法：深度訪談

深度訪談法作為定性研究的一種重要方法，不同于定量研究中注重信息收集的一般結構性訪談，而是通過有目的的談話，深入挖掘與研究問題相關的深層次信息。同時，我們在進行深度訪談時，盡可能使訪談對象處于與其日常生活相似的環境中，以便其盡可能真實、放松地呈現內心世界。深度訪談的問題是“事先部分準備的（半結構的），要通過訪談員在訪談的過程中根據被訪者的回答進行大量改進，即作為整體的訪談是你和你的參與者的共同產物”。由于訪談研究需要細致、深入的訪談資料，因而比起訪談數量，它更注重訪談的質量。

為保證訪談內容能夠圍繞此次研究的核心，即“柔性雇傭制度下創意與勞動怎樣平衡？”這一問題，我們對人力資源經理與網絡游戲研發工作者進行了各有側重的問題設置。

在訪談網絡游戲企業的人力資源經理時，我們將問題聚焦于以下幾個方面：

（1） 當前網絡游戲企業中主要的柔性雇傭方式是怎樣的，為什么選取這樣的方式，這樣的雇傭方式是否對企業的用人標準產生影響？

（2） 柔性雇傭方式下，企業怎樣激發員工的活力，怎樣保障創意工作者的自由創意？

（3） 怎樣在保障創意的同時恰當地管理員工，維護企業的標準化流程？

（4） 是否有一些制度措施來應對柔性雇傭可能帶來的問題（如不穩定性、流動性等）？

在訪談網絡游戲從業者時，我們則將問題集中于以下幾個方面：

（1） 當前的雇傭方式下，從業者間的具體生產協作方式是怎樣的？

（2） 這種雇傭方式以及對應的生產方式如何影響具體工作流程中主體性的發揮？創意和日常勞動怎樣平衡？

（3） 公司是否有一些制度保障，從業者怎樣評價這些制度？

確定好訪談方向并設計好具體的訪談提綱后，我們對以上10名訪談對象均進行了兩個小時以上的面對面的半結構式訪談。訪談地點均選擇在其公司附近的咖啡廳，這種熟悉的環境盡可能地使訪談對象保持放松、愉悅的狀態，從而確保其在訪談過程中能夠展現內心最真實的想法。深度訪談過程中，在詢問事先準備好的訪談問題之外，筆者還根據不同訪談對象的現場回答延伸出與研究問題緊密相關的其他問題，對其進行追問，以更深入地挖掘訪談對象的有關信息。在受訪者同意的前提下，本研究對所有訪談過程進行了錄音，并在訪談結束之后對錄音進行了整理和分析。

四、 研究結果：柔性雇傭下網絡游戲產業的勞動方式與管理路徑

（一） 技能柔性：高門檻與軟實力

網絡游戲公司的崗位大致包括策劃、程序、美術、發行運營、渠道市場等，具體職能主要為：策劃負責產品構造和游戲邏輯，以及游戲故事情節的設計;程序研發負責游戲功能的實現;美術負責游戲風格和人物形象的創意設計;運營負責維持上線游戲的生命周期;渠道市場負責向市場宣傳推廣產品。不同的崗位對游戲從業者有著不同的素質要求以及選拔標準。在專業技能之外，管理者在進行人才選拔時也會考核被試者的綜合能力。

通過訪談我們了解到，網絡游戲企業中的柔性雇傭以內部的功能柔性為主， 側重于員工在執行某一類型的工作或任務時技能的可移動性、適應性和多樣性。功能柔性以在組織內部直接雇用多技能型的人才為主要方式，通過技能培訓或是內部部門人員流動協作的方式來發揮員工的個人能力。功能柔性的柔性雇傭方式能夠減少傳統依靠短期外包或勞務派遣等用工方式造成的員工不穩定與工作質量參差不齊等問題，進而提升部門間的協作能力與凝聚力。與此同時，功能柔性也反映出網絡游戲企業對從業者技能的高要求，人員間的流動協作以個體員工的“一專多能”為基礎，這也隨之影響了網絡游戲企業的人才選拔標準。

功能柔性強調企業對員工駕馭多類型任務能力的重視，針對不同的行業，功能柔性的具體要求會有區別。在網絡游戲這樣以專業型技能為核心的行業中，功能柔性細化為技能柔性，主要體現為游戲策劃、設計、研發、發布等一系列工作中所需的技能，在基礎技能之外，技能柔性還體現為“一專多能”，即員工在自己的核心技術外還需掌握其他能力，例如游戲策劃人員同樣需要對技術知識有所掌握，這樣才能在游戲產品的設計階段，了解某一創意在技術層面是否可行。

人與環境匹配理論認為，個體的心理與行為受到工作特征與個體特征的共同影響，個體與所處工作情境之間良好的匹配會對個體心理與行為產生積極的效果。勞動者與工作環境的匹配首先就體現為個人技能與工作要求的適配性，結合上述訪談結果可以看出，技能柔性對于勞動者技能的高要求，促使人力資源經理在最初的人才選拔階段便以個人的專業技能作為核心標準，有效適配能夠保障員工在進入工作崗位后更好地適應工作環境，依據個人的技能特性進行工作內容分配，發揮個人優勢，提升員工的工作滿意度，保障勞動者的自主性。

與此同時，技能柔性同樣體現了企業對于勞動的控制。通過訪談我們可以看出，網絡游戲行業的準入門檻較高，隨著專業化院校的發展，學歷已經成為游戲企業在篩選人才時的必要條件。而在學歷之外，企業不僅要求游戲從業者具備過硬的專業素質和業務能力，同時還要具備良好的綜合素質和潛力。綜合素質完備并且具備較強創新能力和學習能力的從業者是網絡游戲企業的首選。通過訪談我們也發現，游戲行業中，游戲策劃這一職位最為強調技能的綜合性，這一工作需要從業者兼具市場、設計以及技術等多方面的知識。但在市場上，游戲策劃的人才選拔并未形成一套相對獨立和成熟的標準，不同企業可能會有不同的要求。從業者的價值需要管理者進行評定，這也使得勞動者處于一個相對被動的位置。技能柔性使企業具備了人才選拔與勞動力的議價權力，企業成為市場規則的制定者。想要進入行業的勞動者必須強化和調整自身技能，使自己滿足企業的要求，管理者也通過這樣的方式掌握了勞動控制權。

（二） 組織柔性：個體自由與層級約束

柔性雇傭制度下，內部組織間的溝通協作是影響員工工作效率的重要因素。？譺？訛因此，調研網絡游戲企業的組織協作方式對于研究柔性雇傭對網絡游戲工作實踐的影響具有重要意義。

在網絡游戲公司中，研發團隊的構成一直是大家關注的焦點，團隊內部高效的協作和充分的靈感碰撞能夠帶來更好的作品。根據訪談內容，我們對游戲生產的團隊分工進行了細致梳理。總的來說，網絡游戲的研發團隊按照生產流程，通常會劃分為策劃、美術和程序。而在這三大類之下，還有更進一步的明確分工，如圖1所示。

對于游戲公司來說，每一款游戲產品都是一項獨立的任務，通常會配有專門的程序、策劃和美術人員組成專門的項目小組，共同參與到項目的生產開發過程中。

在研發團隊中，會有一個總制作人，處于領導者的角色，主要負責管理項目預算、協調項目進度以及管理項目組成員。制作人下面通常分別設置一名主策、主美、主程，分別是游戲策劃、美術和程序部門的負責人，負責各自部門人員的工作統籌以及跨部門的溝通和協調。其中，主策負責從整體上對游戲的主題和框架進行設計，同時還要對整個策劃部門的工作進程進行把控;主美負責對包括人物、動作、特效在內的美術風格進行整體把控，同時把控所有美術作品的質量;主程負責對所有的程序人員進行協調和把控。

“簡單來說，在游戲制作的過程中，主美必須跟策劃溝通，確定整個美術風格，進行分工，解決開發過程中美術方面的所有問題，主美的工作是比較繁瑣的。策劃組那邊會把整個游戲的玩法、項目風格、游戲機制等一系列東西弄出來，并給美術組一個表格，表格里會把需要的角色和建筑場景等信息列出來，然后主美把工作分配下去，并列出組員的工作表。”（6號訪談對象）

以上描述，其實展示了研發中三個團隊的合作關系，策劃、研發和美術都有著自己不可替代的專業技術性，但是他們又必須對產品的整體性有統一的認識，它們就像是彈性專業化生產中的專業團隊，在負責各自精細分工的部分時，還需要有大量的溝通協調，由此控制產品的質量，降低風險。

另外，比起大公司繁瑣的流程和制度，中小型游戲工作室更講求開發的效率。這省去了不必要的溝通成本，使得各部門之間能夠進行更加高效、高質量的合作與溝通。同時，游戲公司較為靈活、自由的辦公環境也為這種跨部門合作提供了可能。

“游戲公司和其他公司的格子間不一樣，大家都坐在一起，有什么事就直接走過去溝通，策劃和程序還有美術的溝通是最頻繁的。”（10號訪談對象）

“我們和策劃、美術那邊會經常開會，所有的會議都是為了達成一個共識，比如說推出一個新的功能。每個部門有什么意見都會直接說出來。”（9號訪談對象）

通過訪談可以看出，網絡游戲企業內部的組織架構相對扁平，層級之間的約束較小。“去找leader就直接過去，大家沒那么多講究”，“部門和上下級之間都互相叫名字，這樣大家不會感覺到很明顯的層級差異”，“大家溝通還是很簡單的，和老大說話也就是發消息私聊下，他看到就回復了”。許多受訪者都提到了類似的內容，扁平化的組織管理方式弱化了層級帶來的約束，實現了組織柔性。

組織柔性帶來的分工化團隊模式，推動了游戲研發人員工作過程中個人創意的發揮。團隊內部依據個人能力與特性分配工作任務，能夠盡可能地展現個人能力。相對自由與開放的創作環境也能夠讓游戲工作者以更積極的狀態投入實踐，提升了勞動者對工作的掌控力，為從業者的勞動過程提供了更多自主空間，保障了個人的主體自由。

但作為管理方的企業并不會讓勞動者進行無邊界的自由創作，而是會有的放矢地進行“剛性”管理。

“我們底下的人可以主導的東西并不多，一個游戲的核心玩法是最重要的，但這部分是主策和公司高層來定的，當你Demo定下來的時候，你的核心玩法已經定下來了。尤其在立項之初，一般主策會找所有策劃一起開會進行頭腦風暴，但是他定了游戲玩法以后，你只能在這個圈里來想。說實話，有沒有實現自己想法這件事，對我來說比較縹緲，任何人都有自己的想法，但是實現的概率可能會比較小。哪怕在面試的時候，公司會告訴你這里很自由，可以實現你的想法，但只是很小一部分可能會實現。新人會有很多天馬行空的想法，但公司不會允許這種概率出現。”（8號訪談對象）

“立項對我們來說是一個自上而下的事情。我們做的工作只是去收集素材和需求，但是不能幫老板去做決定。老板覺得項目可以做，我們就去幫他落實。所以，對于制定游戲方向這件事情，老板是掌握著決定權的。”（7號訪談對象）

由此可見，游戲企業中的組織柔性與剛性并存。扁平化的管理結構賦予了員工一定的自主空間，減弱了來自上級管理者的壓力，構建出相對輕松的工作氛圍，并以此實現一種柔性的管理。但在柔性之外，剛性同樣存在，盡管日常工作中，層級之間可以相對輕松地溝通，個人創意也會得到尊重，但在決策環節，管理者仍舊掌握著控制權，并通過這種方式對個人進行約束。

（三） 激勵制度柔性：激勵與維穩并存

柔性雇傭制度雖然具有靈活的優點，卻也帶來了人員的高流動性與從業人員的職業不安全感。互聯網行業整體性的高壓環境、激烈的市場競爭、年齡焦慮以及研發過程中不可避免的失敗，這些網絡游戲產業中的不穩定性與認同感的缺失都會損害個體的勞動積極性。為此，網絡游戲企業也在探尋相應的制度保障，以維護員工的積極性。

通過訪談可以看出，為了保障員工的積極性和穩定性，游戲公司都制定了相應的激勵制度和福利制度（見表4）。對于這些制度，員工也給予了認可：

“我們工作時間還是挺靈活的，大家自己安排，這點很好，做游戲的，尤其是創意，很多時候需要熬夜，再讓我們坐班打卡，那大家肯定受不了。組里也知道情況，大家工作時間都看自己情況”。（9號訪談對象）

“游戲還是屬于高壓行業吧，競爭壓力大，又要求你有成果，因此各方面的福利保障還有公司的態度就很重要。Leader認可你，能根據你的工作給你鼓勵和發展方面的建議，自己就會覺得有干勁。還有各種公司福利，例如三餐、活動、年終獎等搞好了，大家才能安穩工作嘛。”（8號采訪對象）

具備有利于勞動者生活和發展的各項條件是勞動者自主性得以發揮的重要基礎。通過從業者的視角可以看出，“時間靈活”“即勞即得”的工作特性提升了個人在勞動中的獲得感，企業也會通過團建活動、良好舒適的工作環境、寬松的氛圍等增強員工對企業文化的認同。網絡游戲企業的管理制度和福利保障為員工提供了一個相對穩定的工作環境：一方面，差異化的個人職業發展規劃與晉升通道能夠為員工提供升職希望，激勵創意工作者的主動性;另一方面，彈性化的工作狀態與福利制度能夠強化員工對企業的認同感，保障員工的穩定性，減少人才流失，實現創意團隊內部的平穩發展。

有效的激勵與保障制度極大地調動了員工的積極性，也實現了更為隱性的勞動控制。布若威認為，企業會通過強化員工對組織的認可和“承諾”來制造認同，進而對員工形成心理約束。激勵制度與保障制度是企業維護員工忠誠度的手段。物質保障和精神鼓勵能夠提升員工對公司和自身職業的認同，隨之弱化勞資關系帶來的矛盾，促使員工認可企業的勞動規則，進而制造“同意”。通過這一過程，企業實現了更為隱性的控制，管理也從行為層面轉向心理層面。

五、 結論與討論：創意勞動中的自主性與勞動控制

本文在勞動控制的理論框架和柔性雇傭的制度背景下，研究了網絡游戲產業中的創意自主性與勞動控制間的平衡問題。研究發現，創意勞動的勞動特性以及柔性雇傭的引入，改變了傳統的勞動過程，這種變化可以被歸納為勞動自主性的“資本化”轉變以及勞動控制的柔性化趨勢。

（一） 作為“資本”的創意自主

馬克思在勞動過程理論中提出“勞動者受壓迫的根本原因在于資本主義生產資料的私人所有制度，勞動者獲取主體性自由的基礎就是掌握生產資料”。在傳統工業環境中，勞動者個人不具備生產資料，只能依賴于企業進行生產活動。這就使得勞動者長期處于一種被動地位，面臨著被選擇與被淘汰的職業風險，個人自主性也難以得到保障。

然而，在創意勞動與創意產業中，創意創新能力是生產實踐中的重要資本，而這種能力往往依賴于勞動者在勞動過程中的自主性發揮，因此勞動者的腦力、創意思維與創造能力隨之呈現出“資本化”的趨勢。伴隨著柔性雇傭制度的引入，功能柔性更加強化了員工個人能力的重要性，勞動者與企業不再是簡單的雇傭關系，而是逐漸演變為一種“共生”關系：勞動者需要企業的平臺實現自身價值，企業需要依賴勞動者的創意能力進行生產實踐。這就使得勞動者個人的創意自主性成為他們在勞動力市場上議價的“資本”，也隨之提升了個體在勞動過程中的話語權。

創意自主性的“資本化”轉向有效提升了勞動者在生產過程中的主體地位，也促使管理者在這場勞動博弈中讓渡了部分權力。由此可見，創意勞動對于勞動自主性的重視轉變了傳統勞動過程中主體的被動地位，賦予了勞動者更多的話語權與自主空間。

（二） 剛柔并濟的勞動控制

勞動控制作為勞動過程的核心，一直被視為壓抑主體自由的關鍵要素。在創意勞動中，勞動控制仍舊存在，但呈現出一種剛柔并濟的狀態。

所謂剛性控制，主要表現為管理者掌握著入場規則的制定權。從前文的研究結果可以看出，企業通過較高的人才選拔標準對勞動力市場的用工規則進行控制，只有符合相應要求的員工才能夠被錄用。勞動力規則的制定使得企業在勞動的最初環節即開始了對勞動者的控制。

柔性的勞動控制則體現為勞動過程中的協商以及更為隱性的心理控制。創意勞動團隊式、項目制的工作方式強化了勞動過程的協作屬性，技能型員工在團隊中擔負著重要的責任，個體的創意自主源于勞動者和管理者的對話與協商：團隊式的組織方式及扁平化的管理架構盡可能地保障了個體的自由表達，項目的策劃與執行依托于團隊的合作，管理者無法進行“一言堂”式的直接干涉，而是通過成員間的相互協商來保證目標的一致，個人的勞動自主也由此體現。此外，柔性控制也體現為由傳統的行為控制轉向心理約束，在這場勞動博弈中，“被管理的心”成為新的勞動控制途徑。美國心理學家威廉·詹姆士指出，潛能的發揮在很大程度上是和激勵手段是否科學有效有關的，有效的激勵手段能夠幫助企業更好地控制人力資源成本，提升員工的工作效率，最大化地激發員工的工作潛能，從而為公司創造更多的價值。創意勞動中，管理者通過建立激勵體系和福利保障制度提升了員工的積極性和職業認同感，個體的勞動過程被轉化為自我成就的實現過程，勞資矛盾隨之弱化，提升了員工對企業的忠誠度。看似服務于勞動者的制度架構實則源于管理者的控制需求，勞動控制變為更為隱性的心理約束。

創意勞動帶來了產業的變革與勞動模式的優化。隨著以柔性雇傭為代表的新型雇傭方式的應用，傳統勞動過程理論所批判的勞動自主性缺失的弊端在創意勞動中已然發生轉變。以技術人才為核心的勞動特性為創意勞動者賦予了更多的話語權，企業的勞動控制也隨之呈現出更為柔性的趨勢。柔性雇傭制度的引入在一定程度上調和了勞資矛盾，實現了創意自主性與勞動控制間的平衡。但在其中存在的更為隱性的心理約束同樣值得關注，勞動控制由行為轉向心理的趨勢也將成為數字經濟時代的又一重要研究內容。

本研究的局限與不足主要在于未能進入網絡游戲企業中進行田野調查。對于網絡游戲企業的實地調研有利于我們更好地全面把握網絡游戲的勞動過程，有助于研究的深化和細化。未來，我們將尋求機會以實地調研的方式對網絡游戲企業做進一步的研究，以期獲取更為全面的信息來充實研究結果，拓展更多維的研究視野。

（責任編輯：徐楓）

[基金項目] 本文為北京市社會科學基金一般項目“北京地區網絡游戲從業人員現狀研究”（黃佩主持，編號為17XCB003）的研究成果。

[作者簡介] 黃佩，北京郵電大學數字媒體與設計藝術學院教授，網絡系統與網絡文化北京市重點實驗室副主任，博士，研究方向為網絡文化與創意產業、新媒體傳播與社會發展研究;張麗娜，北京郵電大學數字媒體與設計藝術學院2020級碩士研究生，研究方向為網絡與新媒體。