職能導向下檔案館人才培育策略

黃霄羽 張一

摘要：該文從界定“檔案館人才”概念出發，分析檔案館“人員多人才少”的現實困境及其成因，提出以檔案館職能為導向的人才培育策略——選擇內部培育為重點途徑，以培育精通館藏和全面服務兩方面能力作為目標，實現館內“人員”到“人才”的提升。

關鍵詞：職能導向 檔案館 人才培育 策略

Abstract： Based on defining the concept of "ar？ chives of talent"， this paper analyzes one of the diffi？ culties in archives is "more personnel less talent"， and the cause of it. And it also puts forward the function- oriented talent cultivation strategies： in？ ternal cultivating way and cultivating object that em？ phasizes abilities in the two aspects of collection and comprehensive service to realize the promo？ tion of "personnel" to "talent" in the archives.

Keywords： Function-oriented； Archives； Talent cultivation； Strategy

2010年我國《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》規定“人才”是“我國經濟社會發展的‘第一資源”。[1]2021年6月，中辦國辦印發的《“十四五”全國檔案事業發展規劃》將“加快推進檔案人才培養，提升檔案智力支撐能力”列為主要任務之一[2]，凸顯人才對檔案工作的重要性。同年9月，習近平總書記在中央人才工作會議上發出加快建設人才強國的動員令，強化人才建設成為各行業發展的共識。檔案館如何培育人才？筆者遵循習近平總書記2021年對檔案工作的重要批示——“檔案工作存史資政育人，是一項利國利民、惠及千秋萬代的崇高事業”[3]，立足綜合檔案館存史、資政和育人職能，思考檔案館培育人才的導向和策略。

筆者先做文獻研究證明選題必要性，選擇“檔案館+人才”在知網、萬方和維普等數據庫做主題檢索，命中37篇文獻；選擇“檔案館+人才培育/人才培養”做主題檢索則僅命中3篇文獻。文獻數量表明學界對檔案館人才問題雖有一定研究，但聚焦檔案館人才培育策略的研究成果較少。細讀文獻內容，1988年即有學者提出“人才管理是檔案館科學管理的關鍵”[4]。相關成果涉及檔案館人才隊伍建設、人才外流和人才引進等主題。其中有學者關注人才需求類型，倪道善[5]提出要為培養“專家型人才”營造適當環境；嚴永官[6]指出地方綜合檔案館人才隊伍需“與科研緊密結合”。這些成果的不足之處是僅側重專業知識或僅強調學術研究，尚未將人才培育與檔案館職能相關聯。有學者關注人才培養方式，王超[7]提出檔案館需有計劃、有步驟、分層次進行人才培訓；陳彥[8]建議區縣檔案館定期開展培訓，并與高校合作定向培養研究型、管理型、技術型人才。這些成果的不足是對人才培養的層次劃分較粗略，缺乏具體技能或素質的培育要求。有學者關注人才建設條件，胡效來[9]提出需根據地縣級檔案館的服務功能，在部門形象、學習氛圍、工作機制上為培養人才做充足準備。相關成果對人才建設的條件論述較空泛，缺乏針對檔案館內部需求思考人才培養。

文獻研究表明已有成果存在三點不足。一是缺乏對檔案館人才概念的界定，專業人才、專業人員、工作人員等提法不盡一致；二是對檔案館人才的現實狀況缺乏調研，尚未研究人才困境的成因；三是提出的檔案館人才培育策略較籠統，既未明確培育途徑，也較少以檔案館職能為導向提出培育策略。故本文擬首先厘清檔案館“人才”概念，依據調研檔案館人才現狀及所發現的問題，建議以館內培養為重點途徑，遵循檔案館職能導向提出人才培育的基本策略，即為內容創新點。

一、概念厘清

檔案館人員管理、人才隊伍建設、人才培育等主題的成果存在檔案館工作人員、專業人員、檔案館人才等概念提法不一或混淆情況；有關政策也未明確區分人員與人才。為明確本文概念基礎——“人才”，筆者將厘清以下概念。

關于“人員”，實踐部門與學界通常有“檔案專業人員”“檔案業務人員”等稱謂。據漢語詞典釋義，“人員”指“擔任某種職務或從事某種工作的人”[10]；2015年修訂的《中華人民共和國職業分類大典》首次將“檔案專業人員”獨立成小類，由“檔案業務人員”改稱“檔案專業人員”，并將其定義為“從事檔案接收、征集、整理、編目、鑒定、保管、保護、利用、編研的專業人員”[11]。據此，本文所提“檔案館人員”即指在檔案館內從事收集、整理、保管等各項工作的專業人員。

關于“人才”，實踐部門通常多用于檔案人才培養工程、人才隊伍建設等，并在實際工作中往往要求人才具備“高素質”“專業化”特征。根據《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》對“人才”的界定——“具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者”[12]，筆者認為“人才”具有強能力、高素質、專業化特點；相比“專業人員”的一般職能，其工作內容更富于創造性價值。據此，本文所提“檔案館人才”指在檔案館內具有更高能力與專業素質的檔案館人員。

辨析“檔案館人員”與“檔案館人才”概念可知，人員的外延大于人才，檔案館人才是檔案館人員中具有高素質、高能力的群體。思考檔案館人才的培育策略，實質正是探究檔案館內部專業人員晉升人才的進階之路。

二、檔案館人才的現實困境及成因

學界普遍承認檔案館存在“人員多人才少”的問題，這里的“多”“少”并非反映人員與人才的絕對數量，而是表明人才在人員中占比較低。1991年起，陸續有學者提出檔案館存在“人才群體智能較差”[13]“高層次人才比例低”[14]“培訓形式單一、收益不大”[15]等問題。雖用詞不盡一致，但意思均是“人才比例較低”。

筆者發現已有成果雖提出檔案館人才不足的困境，但缺乏調研數據支撐，更未深入分析困境成因。筆者通過網絡調研了檔案部門的幾組統計數據。從文化程度看，2020年全國各級檔案主管部門和綜合檔案館共有專職人員4萬余名[16]，盡管其中本科及以上學歷占比較高（74.6%），但檔案專業程度較低，僅有16.2%；具有本科及以上檔案專業程度的比例更低，僅為11.9%。從專業技術職稱看，2016年全國各級綜合檔案館人員中具有高級職稱的僅占15.2%[17]，盡管近幾年出現小幅增長，但始終是較低水平。據文獻和網絡調研，筆者認為造成檔案館人才困境的原因主要有以下四點。

第一，人才培育類型失衡。檔案專家庫或人才工程是國內檔案人才建設的主要途徑，但入選者多為檔案館管理層，直接承擔檔案館業務職能的人員較少。以江蘇省揚州市為例，入選市專家庫的33名檔案工作者中副高及以上職稱者僅13人[18]，且多為管理層干部。又如浙江省“115”檔案人才項目，第二批人才204名，其中僅18人來自全省各級綜合檔案館且具有副高及以上職稱，18人中17人均為管理層干部[19]。全國多數檔案館的人才工程情況類似，說明檔案館人才培育偏重管理型，對業務型、技能型較少覆蓋。

第二，人才培育內容受限?，F階段檔案館人才培育內容大致分兩類，或側重檔案干部的管理能力，或側重檔案館人員的業務知識。前文述及，檔案館人才需要更高的業務能力和素質。顯然，現有培育內容多局限于業務知識，無法滿足“人才”提升能力和素質的培育目標。

第三，人才培育途徑不完善。開設短期業務知識培訓班、培訓會，與相關單位進行人才交流或依靠高校定向培育專業型人才等是檔案館人才培育的主要形式。但以上形式，或因培訓內容缺乏系統性、理論與實踐脫節，或因交流周期較短、對實際工作不夠深入，或因人才流動性較強，均缺少顯著成效。這說明現有人才培育途徑未經科學研究，一味追求外部途徑解決困境，忽視了檔案館內部培育人才的潛在可能。

第四，人才培育導向不明。檔案館“人才不足”困境的關鍵成因是現有的人才培育未能結合檔案館實際工作需求，未能立足檔案館“存史、資政、育人”的職能進行設計。依據調研，數年前人員編制較少與館藏數量增加的矛盾已發生轉變：檔案館內人才比例較低，無法滿足當前以存史、資政、育人為中心的檔案館職能需求。故檔案館應以此為導向開展內部人才培育。

三、檔案館基于職能培育人才的策略

“存史”職能即館藏管理，“資政、育人”即檔案服務，是基于“存史”的外化職能。前者是基礎、后兩者為發展，三者共同構成檔案館的基本職能。檔案館以職能為導向培育人才應遵循以下思路——“存史”要求館內人員由“熟悉館藏”轉向“精通館藏”；“資政、育人”要求館內人員由“片面服務”轉向“全面服務”，即在完成職能過程中將“人員”培育為“人才”。

在提出培育策略前，筆者認為應將館內培育作為檔案館人才培育的重點途徑。檔案館人才的來源包括外部引進和內部培育，相比前者，館內培育有兩方面優勢。

從數量看，館內人員是轉化為人才的充足儲備。調研顯示，檔案系統的人員結構較合理。據國家檔案局2020年全國檔案主管部門和檔案館的基本統計[20]，各級檔案主管部門和綜合檔案館共有專職人員4萬余人，中青年人員（50歲以下）占比為68.8%，青年人員（34歲以下）占到18.2%。從專職人員年齡比例看，中青年人員具有較強的學習能力，職業發展空間較大，也有更多機會深入了解本館館藏?？傊?，館內現有人員是培育檔案館人才的“后備軍”。

從成效看，館內培育能降低人才培育成本。館內人員具有對本館館藏與業務的基本了解，相比館外引進、館際交流等方式用時較短，而且有一定感情基礎，故不易流動、更加穩定。實踐工作也證實了內部培育的可行性：在北京市、江蘇省、遼寧省、重慶市、天津市、長沙市等省市已開展的檔案人才庫或專家庫建設工程中，多數成員來自檔案館內部。

綜上，檔案館現有人員是最接近本館館藏的專業群體，由檔案館內部培育人才具有人力儲備豐富、成效快且更加穩定的優勢，能更有效地履行檔案館職能，內部培育應成為檔案館人才培育的重點途徑。

（一）培育檔案館人才精通館藏的能力

存史是檔案館資政與育人職能的基礎。存史要求檔案館人才具有精通館藏的能力，資政、育人則要求檔案館人才面向多方利用者具備全面服務的能力。基于職能導向，檔案館人才培育的目標應是建設館內人才精通館藏的能力與全面服務的能力。根據“十三五”時期全國檔案館館藏的建設成效[21]，我國檔案館的數量近些年迅速增加，館藏規模隨之急劇擴增，檔案館僅有少數熟悉館藏的人員不足以充分開發已開放的檔案館藏。這就要求檔案館大力培育精通館藏的館內人才。

檔案館培育精通館藏的人才，才能從根本上解決職能執行不力或成效不佳的現存問題。第一，就存史職能，檔案館存在“館藏存多用少”之不足，表現是檔案館提供利用檔案數量占館藏開放檔案的比例極低。以公開數據為證：2020年全國各級綜合檔案館開放檔案共14584.5萬卷、件，而本年度全國各級綜合檔案館僅提供利用檔案2064.4萬卷、件次，被利用“活化”的檔案比例不足15%。[22]第二，就資政職能，檔案館存在“責任意識具備，編研成效不佳”之不足，表現為檔案資政未凸顯地區特色，編研成果研究性與可參考性不高，檔案資政能力受限等。以湖北省為例[23]：基層檔案館未從本地檔案資源稟賦出發；檔案部門習慣于“眼睛向下”的自我封閉，未能服務中心工作；編研人員無法靜心做史實考證和資料積累等案頭工作。這些問題導致檔案資政成果“自說自話”或“曲高和寡”的不足。第三，就育人職能，檔案館存在“重政治教育輕文化教育”之不足，表現是服務社會化的意識與途徑較受局限，偏重愛國主義教育，缺少文化教育和社會教育。深究以上不足，根源集中于檔案館缺乏對檔案信息資源內容的深度挖掘，開發不力或服務不佳的關鍵正是缺乏精通館藏的館內人才。

精通館藏能力具有內生于檔案館的特殊屬性。如果說技術操作、行政管理等其他能力還可由館外其他途徑培育，但充分、深入開發館藏信息的能力必須扎根于精通館藏。據報道，北京市檔案館修復師奚紅英在其崗位堅持四十余年，經手修復的館藏珍貴檔案不計其數，在練就一手修復絕技的同時，還能為檔案館開展修復公益活動、培育修復師人才隊伍等提供幫助。以上典型案例證明精通館藏的能力是檔案館人員上升為人才的必由之路，也是檔案館開展全面服務的基礎與前提。

深入而言，培育精通館藏的檔案館人才需尊重館藏實際，采取以下三點策略。

一是明確培育目標，檔案館需有意識地培育精通不同類型館藏的專門人才或專家。正如圖書館管理員按照學科類別培育“學科館員”以精準服務，若在檔案館人員中培育“館藏專家”，檔案館面貌將煥然一新——曾有學者提出建立知識型高校檔案館中的“專題館員”或“專業服務館員”，其實這一思路在綜合檔案館同樣適用，與筆者所提“館藏專家”異曲同工。目前國內已有檔案館初見成效：北京市檔案館的王蘭順即是胡同檔案的研究專家，得益于日復一日“列一個單子，調一堆檔案，在查閱大廳里一份一份仔細研讀”，他對北京胡同文化已熟稔于心；并憑借對胡同檔案的精通，承擔起考據古跡的歷史文化淵源、梳理北京胡同街區變遷脈絡等相關工作，甚至在北京的城市規劃建設中也做出突出貢獻。由此，培育館藏專家的實際成效可見一斑。

二是營造培育環境，檔案館需要鼓勵工匠精神，為“工匠式人才”營造適當環境以使其充分扎根館藏。扎根館藏需要長時耕耘、精益求精，檔案館需給予人才成長的充足時間，同時配合減少干擾因素，營造適當的培育環境。如建立階段性的長時培育目標，按照培育進程分階段推進精通專題館藏的目標；又如為培育對象減少一般事務性工作安排，適當調整館內人員工作內容以提供精通館藏的時間保證或機會。

三是提供培育條件，檔案館需建立激勵機制或采取激勵措施促進檔案館人員積極加入人才進階中。前文提及的王蘭順研究館員成為胡同專家，知識儲備和個人興趣均為推動因素。因此檔案館在館內開啟館藏專家培育時要善于發現潛在人才，以專業背景、興趣特長、職業理想等作為參考標準，將人才培育與職稱評聘有機結合，為館藏專家培養提供更恰當的條件。

（二）培育檔案館人才全面服務的能力

此處的“全面服務”有別于檔案館以往的片面服務。片面服務一是表現為“資政”與“育人”職能缺乏兼顧，突出“資政”而較少體現面向公眾的教育；二是育人職能的導向“失衡”，偏重愛國主義教育，較少體現文化教育和社會教育。全面服務即兼顧“資政”與“育人”職能的同時，還要在“育人”職能中兼顧愛國主義教育與社會文化教育。檔案館人才不僅需要精通館藏，還需在此基礎上主動服務，實現檔案館“資政”和“育人”的外化職能，這需要培育館內人才全面服務的能力。

檔案館人才全面服務的能力能推動檔案館由“被動助力”向“主動服務”轉變。第一，促進檔案館承擔服務中心大局的關鍵角色。如甘肅省檔案局（館）開展了“甘肅省館藏祁連山及黃河生態環境檔案調查與敘錄”項目，為祁連山和黃河流域生態環境保護治理提供重要的資政參考，是檔案館人才精通生態環境檔案內容、捕捉經濟社會發展需求并貢獻資政與編研經驗的集中體現。第二，促進檔案館為服務公民素質教育提供經驗。如北京市檔案館自2020年11月啟動中小學社會大課堂——“游學堂”品牌活動，為北京市中小學生打造學校課程外的研學基地，是檔案館人才充分開發館藏資源的特色呈現，體現了將館藏檔案與基礎教育有機銜接的主觀能動性。第三，促進檔案館為服務社會記憶留存貢獻思路。如2020年上?！皵底謾n案公共查閱平臺”推出“老字號”企業檔案目錄共享平臺，上海市檔案館立足本館特色，提供數字化資源共享等相關服務，充分體現出檔案館人才在積極建檔指導、專題檔案數字化、口述檔案采集、瀕危檔案搶救修復等方面的貢獻。

檔案館人才只有具備全面服務能力，才能有效拓展檔案中的豐富文化。當前檔案宣傳與文化服務以館內策展或編研成果推廣為主要形式，以紅色檔案為主要內容，缺乏對用戶群體、文化導向的綜合考量。檔案館人才具備全面服務能力，不僅能把握社會公眾及各項事業的豐富需求，還能促進檔案的深度開發，實現檔案館的高質量服務。深入而言，培育具備全面服務能力的檔案館人才需區分“資政”與“育人”兩方面職能對人才的不同需求，采取培育策略。

一是注重培育館內人才的服務意識?！百Y政”要求檔案館培育人才服務中心大局和突發事件的“一線意識”，“育人”要求檔案館培育人才提供廣泛公共文化服務的“開放意識”。因此檔案館全面服務的理想狀態為：既是面向行政服務的“檔案戰略庫”，又是面向社會服務的“檔案文化館”。其中，“戰略庫”要求檔案館人才形成大局意識，緊緊圍繞國家中心工作或突發事件，拓寬視野，培育以小見大的“一線意識”，將服務中心大局視作己任。國外已有將檔案資源視作戰略研究參考、外交談判依據的成熟實踐，這說明檔案利用服務的國際趨勢是注重內容研究、實現知識服務，國內檔案部門必須理性面對。而建設“文化館”則不局限于紅色文化，要求檔案館人才圍繞檔案內容的文化多樣性，對其中所有類型的優質文化深度開發并加以推廣，以提高檔案館的公共文化形象。當前，全球化背景使各國注重在文化輸出、意識形態、社會輿論等隱性競爭中立場鮮明地掌握話語權，檔案館既已存有國家歷史與民族記憶，應當培育館內人才對檔案文化的“開放意識”；并進而意識到，檔案館藏中的歷史文化、宗教文化、工業農業或其他產業文化、飲食建筑服飾等物質文化均是國家文化軟實力的象征，有必要發掘檔案館藏的文化底蘊，進而使檔案文化走出館門走向社會，以融入基礎教育、社區科普、社會宣傳等形式進行全面推廣，使之深入人心。

二是注重培育館內人才的知識技能?！百Y政”要求檔案館人才在歷史、國際政治、地方政策等方面充實知識儲備；“育人”則要求檔案館人才基本掌握社會熱點與新興技術，從而在服務社會化中把握時機并吸引用戶關注。知識與技能學習可在前文提及的人才工程規劃中有所體現，如檔案館需要將高素質、高能力的人才納入人才培育的頂層設計，設定包括職稱評定、績效考核等具體標準在內的培育計劃；又如檔案館需在人才工程、專家庫、研修班等人才項目中增加編研寫作和文化服務技能培訓，以及與其他文化事業機構交流新技術、新媒體操作等技能的學習與應用；再如完善人才招聘比例，提高技術型人才的錄用比例，促進專業型與技術型人才在全面服務中發揮功能性價值，成為檔案館全面服務的智力基礎。

事實上，全面服務是我國檔案服務社會化趨勢的必然要求。隨著檔案治理成為業界共識，與其使館藏的豐富價值在館內等待“被發現”，檔案館不如主動走近公眾、服務各項事業發展。實踐證明，檔案館人才的全面服務能推動檔案館服務各項事業，對樹立檔案館的社會形象、提高利用者的檔案意識及素養均具有突出貢獻。

綜上，檔案館人才需要以精通館藏為基礎，同時培育主動服務意識，提供面向多元用戶群體的全面服務。這樣既能確保檔案館整體管理水平，還能提供高質量服務。因此，二者缺一不可，是人才培育的基本目標。

四、結語

以檔案館存史、資政、育人職能為導向培育檔案館人才是現實需求，調研發現“人員多人才少”的檔案館人才困境正是由于缺乏人才培育導向的科學研究所致。因此，本文旨在為各級綜合檔案館人才培育的頂層設計提出建議，從培育人才的途徑和目標著手，立足檔案館的職能導向，探索人才培育的最佳路徑。

*本文系國家社科基金重點項目“新時代我國檔案服務能力建設研究”（項目編號：21ATQ009）的階段性成果。

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作者單位：中國人民大學信息資源管理學院