企業薪酬體系的問題與對策

胡小麗

摘要：近年來我國經濟下行壓力不斷加大，企業之間的競爭日趨激烈，企業由傳統的設備、資本等方面的競爭，轉向人力資源的競爭，人力資源也成為了企業發展中的關鍵資源。人力資源管理需要通過優化薪資管理制度來開展。薪酬管理作為人力資源管理中的重要環節，薪酬管理的水平直接影響到企業對員工的吸引力以及團隊的凝聚力，通過合理的薪酬管理體系，能夠解決人力資源管理中的各類問題。合理的薪酬管理體系是構建企業人才競爭優勢的關鍵，公平的薪酬激勵機制，能夠提高員工工作積極性，推動企業的發展。企業需要結合自身的實際情況，通過優化薪酬體系，避免員工產生消極行為的問題。當前越來越多的企業認識到薪酬管理制度作為能否吸引并留住人才的關鍵，也是人力資源管理的核心，企業需要通過優化薪酬管理機制，吸引并留住優秀人才，讓優秀人才的能力得以發揮，進而為企業的健康發展奠定基礎，促使員工為企業創造更高價值。對于企業而言，企業通過建立良好的薪酬機制，能夠促使企業戰略目標的實現，提高企業競爭力。本文針對企業薪酬管理工作進行研究，在探討企業薪酬管理問題的基礎上，重點研究企業薪酬體系的改進對策，希望通過本文研究提高企業薪酬管理水平。

關鍵詞：企業;薪酬體系;問題;對策

近年來企業競爭日趨激烈，越來越多企業認識到人力資源管理對企業發展的關鍵性作用。企業是否能夠吸引并留住優秀人才，在一定程度上決定了企業的長遠發展。薪酬管理機制作為吸引人才和留住人才的關鍵，通過優化企業的薪酬管理機制，能夠激勵優秀人才發揮人才的作用，進而為企業的發展奠定基礎。本文借助現代化的薪酬管理理論，提出企業薪酬管理的相關對策，通過薪酬管理對企業人員起到激勵性作用，以提高企業的競爭力。

一、相關概念

薪酬管理指的是在立足于企業長遠發展規劃的基礎上，對員工所提供的勞務或服務制定相應的支付與發放標準，指對企業內部員工的薪酬進行分配和調整的過程。薪酬管理是人力資源管理中最為核心的部分，涉及到每個員工的切身利益與生活水平，并且直接影響企業是否能夠吸引并留住人才。企業需要通過優化薪酬結構，改進薪酬支付與發放標準，提高企業對人才的吸引力，提高企業競爭力。

二、企業薪酬體系的問題

第一，薪酬制度不完善。薪酬制度作為激發員工工作積極性，提高員工收入，吸引并留住人才的重要保障，很多企業沒有制度有效的薪酬制度。在薪酬制度建設的過程中，沒有考慮各職工的技能要求與工作特點，薪酬的制定過于注重職務而忽視員工的技能，對于部分需要專業技能要求的崗位難以吸引專業人才。

第二，企業內部不同部門的薪酬差異較大。很多企業內部不同部門之間存在較大的薪酬差異，例如財務部人員與行政部人員薪酬差異高達20%以上，不同部門之間即便工作量、人員學歷水平相近，但薪酬差異較大，不利于企業內部員工的穩定。

第三，崗位設置不合理。很多企業內部的員工崗位設置存在缺陷，主要體現在部分部門的崗位較為輕松，部分部門過于忙碌，人員沒有實現有效調配，對于企業內部較為忙碌的部門也沒有適當增加相應的人員，導致員工工作壓力較大，員工流失情況較為嚴重。

第四，績效考核機制不完善。績效考核機制作為提高員工工作積極性的基礎，績效考核和員工的個人能力、所付出的努力、對企業的貢獻等方面密不可分，但是很多企業的績效考核機制存在問題，例如制定的績效考核目標不切實際，導致員工無法完成企業制定的績效考核目標。部分績效考核目標又過低，即便不需要付出努力也能輕松完成目標，不利于激發員工工作的積極性。

三、企業薪酬體系的改進對策

（一）健全薪酬管理制度

薪酬管理制度是人力資源管理體系中的重要組成部分，近年來被越來越多企業所重視。科學的薪酬管理機制能夠增強企業內部的凝聚力，實現企業對人才的吸引。企業需要根據自身的發展情況，結合實際對薪酬管理制度進行優化與調整。通過薪酬管理制度，有效激發員工積極性，以促使企業實現更好的發展。

第一，企業需要根據自身的特點與管理實際，完善基本薪酬制度。基本薪酬制度要參考同地區、同行業的企業薪酬管理機制。在制定基本薪酬制度時，既要考慮員工的職務等級，又需要考慮員工的技能水平、工作效率，結合員工的工作特點確定合理的薪酬制度，做到職位和技能的雙軌制。例如部分員工職務雖然較低，但是要求技能水平較高，就需要提高基礎薪酬。為了穩定員工，企業需要加強技術人員的薪酬管理，讓員工形成對企業的歸屬感，避免人員流失的問題[1]。此外企業需要尊重企業的發展，在參考同類型企業的基礎上，對基本薪酬進行適當調整。例如若企業的經營狀況好于同行業企業，那么基本薪酬也應該略高于同行業水平，以吸引更為優秀的人才。

第二，合理調整薪酬結構。企業需要對薪酬結構進行優化，例如固定薪酬占50%，福利占10%，獎金占40%，通過優化薪酬結構的方式，在縮減固定薪酬差距的同時，能夠促使員工努力工作。在固定薪酬方面，企業內部不同部門人員應盡可能縮小固定薪酬差異，而差異主要在獎金方面體現，能夠促使企業內部的各層級人員安心工作，并且結合企業的發展重點適當調整獎金的比重，以促使企業完成管理目標。

第三，優化人力資源管理機制。企業需要通過引入先進的薪酬管理機制，促使薪酬管理公平化。通過薪酬管理制度來提高企業內部的人力資源管理水平，使薪酬對員工具有競爭性與激勵性。企業需要針對員工制定具有競爭性和吸引力的薪酬制度，同時企業要加強對人才的招聘。一方面，企業可以在官方網站上宣傳招聘的相關信息，也可以到校園內部開展招聘。另一方面，企業可以通過人力資源部門組織的大型招聘會等方面招聘人員，以不斷優化企業的人力資源結構，實現以待遇留人的目標。

（二）完善崗位設置

近年來我國企業之間的競爭日趨激烈，企業薪酬體系在不斷發展，企業需要優化自身的薪酬管理體系，需要完善崗位設置，針對不同崗位的貢獻程度設置恰當的薪酬機制，并針對不同崗位的情況對相關崗位的固定薪酬部分進行調整，以優化企業員工的薪酬管理水平，從企業的薪酬管理機制出發，提高各崗位的滿意度。

第一，結合企業的實際需求明確需要設置的崗位。企業內部需要結合各部門的實際情況及企業的生產經營情況，做好各崗位的崗位設置，明確各崗位的學歷要求以及工作經驗要求。例如對于財務部門的人員，要求具有大專學歷，三年以上工作經驗，并熟悉財務管理工作的相關規定與掌握相關技能;又如對于財務負責人，要求具有大學本科學歷，且具有中級職稱，有八年以上相關工作經驗，并且有三年以上財務經理經驗。

第二，結合企業的生產經營實際，對各崗位需求進行分析，合理配置不同崗位的人員數量。企業需要結合自身的企業類型以及發展重點，針對重點管理環節配置專業素養較高的人才，并在薪酬方面予以一定傾斜[2]。例如企業在成長期，以開拓市場為主要工作，就需要一批專業能力強的業務人員，企業需要提高對業務人員的薪資待遇，并適當增加業務人員的崗位人員。同時企業在內部需要進行人性化管理，針對內部各項崗位的工作量進行合理分析，避免人工工作量過高、任務過重導致產生離職情緒的問題。通過分析不同崗位的價值和承擔的責任，合理配置人員數量，避免部分崗位人員過于清閑而部分崗位過于忙碌的問題，通過優化各崗位的崗位人員數量，結合不同崗位設置合理的薪酬，以促使企業的薪酬在同行業具有競爭力，在留住人才的同時吸引更多優秀人才到企業內部工作。

（三）優化績效考核薪酬體系

績效考核機制是企業人員資源管理體系中的重要環節，需要針對內部各崗位所需要承擔的工作職能，采用科學的考核方法進行考核，合理評價各層級人員的工作效果以及對企業的貢獻價值。企業要通過績效考核機制，激發員工工作積極性，讓員工更加主動地參與到企業管理工作中[3]。績效考核要分層考核，在判斷企業整體績效完成情況的基礎上，分析各部門的具體績效。績效考核需要充分結合企業、部門、個人的目標完成情況進行全面考核，避免個人目標和企業目標相背離的問題。結合企業實際情況，建立符合企業發展考核體系，通過各層面的全面考評，促使績效考評機制能夠符合企業的實際需求，推動企業實現健康發展的目標。

第一，企業需要完善績效考核的管理辦法。績效考核機制要具有科學性、合理性，需要確保各層級人員考核的目標符合企業規劃，確定各層級的具體目標。企業在年初需要深入分析企業的經營實際和預算情況，結合企業的戰略要求計劃落實具體的績效考核目標，并以績效考核目標作為年終考核的依據，通過建立合理的績效目標決策機制，實現企業內部員工績效和公司績效的同步增長，以推動企業目標順利達成。

第二，使績效工資和員工的工作結果相掛鉤。為了促使績效考核更具科學性和嚴肅性，企業可以結合預算管理工作的要求，對各部門的情況進行量化考評。預算管理不僅要分析財務指標，還需要分析非財務指標，通過平衡計分卡的原則，從財務、客戶、內部流程、學習與成長四個維度分解員工的指標，并針對不同部門的指標考核。例如對于財務部門而言，主要考核財務維度的指標，分析企業償債能力是否得到提高，資產負債率是否得到控制等方面的情況。而業務部門則需要側重考核客戶維度的指標，分析客戶流失率是否得到控制，新客戶開發率是否有效提高，客戶投訴是否有效解決等方面的指標。通過對不同部門指標的全面考核，結合年初的規劃實現考核工作的有效優化，促使企業員工在工作過程中結合自身的實際情況以及預算工作的任務努力工作。

（四）改進薪酬理念

企業需要認識到對員工的激勵不僅局限于崗位的升遷，還要更加關注員工對自身技能的提升，結合企業實際改進企業的薪酬管理機制。大部分企業由于管理層的崗位有限，很多職工無法晉升到高層崗位，同時也沒有在企業內部針對技術崗位的人員設立相應的技術等級，在技術方面沒有晉升渠道，無法實現對員工有效激勵。因此企業需要改善薪酬理念，在各層級人員之間拉大薪酬幅度。例如針對企業內部的技術崗位設置五個檔位的薪酬，企業內部的技術崗位員工即便沒有升遷到管理層，也可以通過技術方面能力的提升，達到提升薪酬的目的。企業需要根據各崗位工作的任務以及目標，深入調查與分析不同崗位的薪酬等級。企業需要明確崗位分級標準，企業在開展崗位分級標準時，需要結合各崗位的工作情況進行分析。例如，對于企業內部的財務人員分為三個等級，當企業財務人員入職在三年以內且工作經驗不足，沒有考取相關職稱的，就應該為一級。對于在企業內部工作了一段時間，且考取了中級會計職稱，具有一定的經驗人員分為二級。對于在企業內部工作時間較長，具有一定管理會計知識的財務人員，即便沒有晉升到財務經理的崗位，也應該將薪酬分為三級，以提高相關責任人工作的穩定性。

（五）加強企業文化建設

企業文化是企業內部管理工作的重點，也是人力資源管理的重要任務，企業文化關系到企業的長期發展，企業需要通過構建和諧的企業文化來凝聚企業內部的員工和管理層，為企業的長遠發展奠定基礎。企業需要通過構建企業文化體系，促使企業內部的全體成員認可企業的戰略目標和經營方針。在結合企業自身實際特點的同時，通過建立以人為本的企業文化體系，使薪酬管理機制與企業文化相融合，使薪酬激勵和精神激勵相結合，促使員工認識到自身的發展方向。通過明確企業的發展愿景，在企業內部構建積極向上的價值觀和理念，培養員工形成積極向上、主動工作的意識，從而調動員工工作的積極性，促使員工主動提高工作質量[4]。企業需要認識到留住高素養人才不僅需要優厚的物質條件，還需要在企業內部構建良好的企業文化，促使內部員工在輕松愉悅的氛圍中完成工作，并主動提高自身的專業素養，促使員工實現自我價值。

（六）重視勞務外包

在營改增之后，越來越多企業實現專業化發展，再加上當前經濟全球化與知識經濟時代到來，企業要充分通過勞務外包的方式優化自身的管理體系。首先，企業可以對附加值較低的保安、保潔等工作進行外包，通過外包的方式不僅能夠實現相關工作的專業化，還能降低企業的人力成本，因為外包的人員不需要繳納五險一金，僅需要支付給勞務公司一定的費用，并且企業可以要求勞務公司開具增值稅專用發票，增加企業的增值稅進項稅額，以降低企業整體的管理成本。其次，企業對于專業要求較高的工作也可以實現外包。例如對于稅務籌劃工作，企業在內部組建一批專業的稅務籌劃人員需要付出較高的成本，且需要在日常加強對相關人員的培訓，因此企業可以將稅務籌劃工作外包給稅務咨詢公司或會計師事務所，通過利用專業的人力資源改善企業相關人員工作的管理水平，并降低企業在工作過程中的風險。

（七）實行彈性福利

福利是企業薪酬體系中較為寬泛的內容，為了使員工能夠對工作有更高的積極性，應該給員工可選擇的福利菜單，由員工對福利的內容進行選擇，根據企業自身的實際需求選擇福利項目。企業可以借鑒國外的彈性福利制度提高員工滿意度。首先，增加旅游補貼的彈性福利。企業可以根據員工的工作情況，讓員工利用空暇時間旅游，不局限于公司的組團旅游方式，而是根據員工實際給員工一定的旅游費用，以提高員工的歸屬感。其次，合理安排員工的休假。休假能夠提高員工的身心健康，并且改善員工工作質量和效率。企業可以在每年給員工一定的輪休機會，讓其他崗位的人員到相關崗位輪崗，并提高內部員工對不同崗位的了解。最后，增加健康方面的福利。企業應該定期組織員工體檢，并且定期舉辦體育類項目，提高員工身心健康[5]。

（八）重視管理者培訓

企業對管理層的培訓是企業在激烈市場競爭中獲得優勢的關鍵，企業需要有組織、有計劃地對管理層開展培訓，提高管理層工作的積極性，激發人員創新意識。首先，企業需要對管理層制定培訓計劃，針對管理層的實際情況安排一定的培訓經費。企業在對管理層培訓的過程中，需要具有一定的針對性，不僅要求管理層了解專業方面的知識，還需要了解人力資源管理的要求。

（九）優化職工薪酬幅度

企業需要優化對員工的薪酬服度，可以根據員工的薪酬增長，在控制薪酬總量的同時建立薪酬池，針對各部門與各崗位對企業的貢獻情況，通過薪酬池的方式將薪酬重點發放到當年為企業作出突出貢獻的人員，并向工作量較大、工作強度較高、加班時間較長的人員予以薪酬傾斜。

四、結束語

在企業的人力資源管理體系中，薪酬管理作為留住并吸引人才的重要工具，薪酬管理也是企業管理工作的重點。本文認為企業在未來發展過程中，需要結合自身實際情況不斷完善自身的薪酬管理制度，針對薪酬管理設計和企業的實際管理機制相符的管理方式，提高企業對人才的吸引力，并根據企業的特點制定合理的薪酬管理方案，促使企業薪酬管理機制能夠實現對人才的有效激勵。

參考文獻：

[1]王睿俊.企業人力資源薪酬管理的創新路徑探討[J].企業改革與管理，2021 （02）：94-95.

[2]向先迪.企業如何優化薪酬福利管理[J].人力資源，2021 （12）：112-113.

[3]侯運建.企業人力資源管理中的薪酬管理創新[J].營銷界，2021 （08）：32-33.

[4]王會兵.人力資源績效評價與薪酬管理整合分析[J].財經界，2021 （19）：179-180.

[5]劉奕君.人力資源薪酬管理中的績效考核問題研究[J].中小企業管理與科技，2021 （07）：9-10.