功能型企業人才招聘存在的問題及對策分析

陳磊?張宇航

摘要：企業想要獲得長久的發展，就需要及時吸收優質人才，保證自身能在激烈的市場競爭中急流勇進，屹立不倒。目前，我國企業在人力資源管理模式上已經相對成熟，各種招聘渠道也已經逐步完善，但也暴露出了一些問題，需要解決。文章將探討功能型國有企業人才招聘的問題，并給出解決措施，為維持企業的正常秩序、保持企業新鮮活力以及推動企業平穩發展提供幫助。

關鍵詞：功能型國有企業;人才招聘;人力資源

我國經濟的高速發展離不來國有企業良好的經濟效益。目前，市場經濟競爭已經呈現白熱化發展趨勢，企業想要在市場競爭中站穩腳跟，新鮮血液提供的動力至關重要。因此，更新人力資源管理理念，創新管理模式，給企業帶來更多優質人才，是目前企業人力資源管理部門的重要任務以及職責。

一、企業人才招聘的重要意義

人員招聘是企業進行人員配備的重要途徑，人員招聘的質量決定了企業的運營質量與發展動力。因此，在當前市場競爭已趨白熱化的背景下，各企業都認識到了優質人才的重要意義，開始盡自身所能爭取吸引到更多優質人才。首先，員工招聘可以補充企業內的人力資源空缺。企業內部的人事變動、升遷、降職、退休等，都需要通過人力資源部門執行，如果缺少人力資源，則企業的日常運轉就會受到影響。其次，良好的員工招聘工作可以提升企業形象，當前市場的人才競爭非常激烈，而判斷企業的市場競爭力的標準之一就是分析企業人才招聘流程的效率性和規范性，企業也同樣可以通過優良的招聘流程，提升企業形象，以此提升企業的知名度。最后，良好的員工招聘工作可以幫助企業優化改善自己的企業文化。當今時代，企業軟實力對企業的影響力一定程度上甚至大于企業的硬實力，而企業軟實力的重要體現就是企業文化，在企業人員招聘過程中，應聘者可以通過招聘過程來了解企業的組織結構、企業文化、管理特色等。因此，企業需要重視人才招聘，將人才招聘的作用最大化。

二、功能型國有企業對于人才的需求分析

（一）復合型人才

在新經濟背景下，企業更加需要具備信息整合能力，自我學習能力，理論掌握能力和熟練技術能力的復合型人才。需要人員能夠實現信息整合并保持極高的學習能力，能夠具有豐富的理論知識與熟練的技術能力。以往企業對人力資源的要求過于注重專業性，因此在招聘過程中也將重心更多的傾向在專業技能較強的人員身上，這種管理模式雖然能幫助員工在長年累月的工作當中，積累經驗、提升技術水平，但一旦出現人力資源流失，新加入的員工通常會因技術能力不達標、不全面，導致在短時間內難以適應工作崗位，工作效率較低，造成企業經濟效益的損失。因此復合型人才必須具備極強的學習能力，可以勝任不同類型的工作需求，根據調查顯示，當前市場對復合型人才的需求與上一年相比提高了約50%，并呈遞增趨勢發展。

（二）創新型人才

當前互聯網信息時代要求企業在生產、銷售環節，以及管理、服務流程都需要與現代技術有機結合，才能避免被時代的浪潮所淘汰。但也正因此，傳統崗位的沒落已成必然趨勢，而能夠更好運用信息網絡的創新人才則成為了人力資源市場上最受追捧的對象。當企業面臨競爭激烈的市場環境時，便必須要推出新型產品、轉變商業模式，才能帶領企業完成變革與創新，從而更好地開拓市場，創造更高的經濟效益。創新型人才的優勢在于其對于新鮮事物始終保持極高的好奇心與積極性，能夠利用豐富的想象力與經歷，挑戰困難、直面困難，比如TIKTOK、螞蟻金服等企業便是借助創新研發從而成為行業中的佼佼者。并且此類企業的人員年齡普遍較低，有充沛的精力和拼搏的動力，不怕險阻、敢于冒險，這也是實現企業快速壯大的重要原因之一。

（三）合作型人才

當前的經濟背景下，企業之間不單只是存在競爭關系，更多的情況是需要彼此進行工作協調、業務合作，以互惠互利、雙贏的工作理念，展開相應經濟活動。若企業想要維持可持續發展，便勢必要引入更多合作型人才，充分發揮合作型人才交流能力強，信息整合度高的特點，來健全企業管理體系與制度，發揮合作資源整合優勢，使企業獲得更多的經濟效益。比如，目前許多城市都舉辦了人才交流活動，在交流會上，不同企業不再是單純的競爭關系，而是共同挖掘發展機遇的同行。例如騰訊公司在創建初期是以游戲產業與信息軟件作為發展重點，但在經過多年擴張之后，也逐漸與電影行業展開了深度合作，從而形成一個高度閉合的產業鏈，而這一切正是憑借合作型人才的突出貢獻才得以實現。

三、當前國有企業人才招聘中存在的問題

（一）招聘理念落后

招聘理念落后是很多企業的通病，企業管理者認為招聘就是招聘，只需要招聘足夠的人員填補企業人員空缺即可，對于人才的適配性卻考慮不足。另外，受傳統觀念的影響，一些企業在進行招聘時，過于注重學歷，這種落后的觀念，會使得招聘具有片面性與單一性。要知道，企業與校園是兩種體系，在企業內部，更加注重的是人才的實際操作能力以及對于工作的掌握程度，如果企業管理者或者人力資源部門采取急功近利的短淺目光，那么招聘的人才可能由于缺乏適配性，導致其在工作過程中與企業融入較慢，影響工作效率。除此之外，很多企業招聘人員主張召之即來、來之即可、用之即去，對于員工的后續能力開發、崗位培訓、綜合能力的提升卻置若罔聞，這使得很多員工在日后的工作中，并不能獲得充足的提升空間，對于員工與企業的共同發展都有所阻礙[1]。

（二）缺乏長遠的招聘計劃

企業想要獲得長遠的發展，離不開新鮮血液源源不斷的涌入。但是目前，很多企業并未制定與企業發展戰略規劃相匹配的長遠招聘計劃，在人才招聘上面，很多企業的管理者都將眼前利益放在首位，缺乏戰略眼光，殊不知，當今的人才市場競爭激烈，如果缺乏完善的企業人力資源計劃，就會導致企業的后備人才不足，一旦企業發生人員變動，則可能造成崗位人才缺失，企業管理者只能采取被動救火的方式，招聘一些臨時員工。但是這些員工由于自身能力等原因，對于企業的業務熟練度差，融入企業時間漫長，嚴重影響了企業的日常工作效率。

（三）招聘過程不夠規范

企業想要得到長久的發展和持續的進步，就需要補充新鮮血液，而補充新鮮血液需要人力資源部門進行市場挖掘與篩選。但目前很多企業中還未形成完善的人力資源招聘體系，在招聘過程中缺乏科學、健全的流程，這在一定程度上導致了人力資源招聘的難度增高，且效率偏低，最終導致企業的成本增加。除此之外，部分企業招聘流程缺少監管，充斥著種種利益關系，導致招聘中“關系戶”大大吃香，嚴重影響了企業新鮮血液的質量。

（四）招聘渠道單一

當今時代，科技化與信息化占據主導，但是很多企業在招聘時仍然是傳統招聘模式為主，對于現代招聘模式，例如線上招聘、獵頭招聘、校企合作人才輸送等模式則利用不多[2]。并且大部分企業并沒有建立自己的人才庫，不能在第一時間確定適合自己的招聘目標。考慮到目前很多年輕人在找工作時，大多采用58同城、BOSS直聘等APP，如果企業沒能及時拓寬招聘渠道，則會錯過一些優秀的人才。

（五）缺少招聘業務培訓工作

目前企業招聘中往往面臨面試官選擇隨意，能力不足以及企業對于應聘者缺少尊重，招待不周，經常提出歧視性或有關隱私的問題，導致應聘者對企業印象大打折扣，既浪費了企業人力成本，還造成了人才流失[3]。因此對于從事招聘業務的員工進行培訓就尤為重要，只有對招聘業務員工定期進行招聘技巧培訓，培養一支高質量的招聘隊伍，才能在企業搶人潮中搶占先機，招聘到更多的優質人才，推動企業的長久可持續發展。

（六）招聘體系缺乏動態適應

在當前防控常態化的背景下，部分企業對于自己的招聘體系并沒有做出相應的改變，首先導致企業發展需要的人才需求和招聘獲得的人才的脫軌現象，一方面表現在新招人才數量的不足，另一方面則是新招人才適配度的下降。其次是大量人才的流失，部分企業堅守原招聘模式不變，在屢次沖擊下招聘進展緩慢，大量人才被采用靈活招聘模式的企業帶走。最后是沒有做好人才儲備，企業員工無法到崗時有發生，甚至存在異地員工出于自身安全考慮辭職的情況，由此產生的人才突然性缺口在企業沒有做好相應人才儲備的情況下大大的造成了企業經濟效益的損失。

四、功能性國有企業人才招聘策略

（一）樹立正確的人力資源觀念

對企業來說，更新現代化的人力資源管理理念刻不容緩。隨著時代的發展，社會對企業的要求越來越嚴格，而企業產品想要符合市場預期，則必須對人力資源開發管理模式及時進行調整，摒棄落后的管理理念。一方面，企業需要認識到人力資源開發與管理理念的重要性，并與時俱進，充分發揮人力資源部門的優勢。另一方面，企業需要建立健全人力資源管理體系，并積極引入現代化的信息技術，設置企業自身的人力資源開發與管理系統。除此之外，企業需要對人力資源部門與企業其他部門進行協調，使得人力資源部門在作為獨立部門的同時與其他部門協同發展，以便進行企業的整體管理。與此同時，要想更好地讓員工為企業發展貢獻出自己的力量，就要將員工工作質量與工資掛鉤[4]。企業要建立健全績效考核制度，對員工的日常工作進行監督以及檢查，對于績效以及考核成績較好的員工給予其晉升機會，幫助員工更好地在企業中發揮出自己的能力，更好地幫助企業的后續發展，為企業發展奠定基礎。

（二）制定科學的人才招聘計劃

人才招聘是企業獲得新鮮血液的主要渠道，是維護企業市場競爭力的重要條件。在企業的人才招聘中，人力資源部門需要認清市場形勢，并利用現代化信息技術進行人才信息的整合與篩選。首先，在畢業季，企業需要在招聘潮中迅速擇優，搶占人才，大學生剛就業，懷揣遠大理想，可以給企業帶來不一樣的活力。其次，要格外重視對企業內部員工的選拔，因為企業內部員工對于企業機制、文化等非常熟悉，可以更好地完成企業工作，但是需要避免拉幫結派、走后門的問題發生。最后，要結合當今常態防控形勢，采用主流的互聯網招聘模式，此類招聘模式可以實現更加方便快捷的線上面試，節省人力，同時也可以最大程度降低不利影響，但需要對應聘者的簡歷進行系統性分析，畢竟互聯網上的簡歷信息很多存在夸大問題，如果不加以審查，很可能導致招聘的人才不符合企業要求。因此，建立健全人力資源招聘機制可以有效給企業帶來人才，使企業充滿生機與活力，為企業可持續發展提供良好助力。同時面對常態防控可能造成的人才缺失，企業更需要應對靈活，企業的非核心模塊，可以采取外包或派遣的形式，比如與人力資源公司進行合作，獲得自己需要的勞動力，從而降低用人成本，提高企業工作效率。

（三）規范招聘流程

在招聘時，首先，面試官必須保持優質的業務能力以及業務素養，通過合理的問題、溝通等環節，及時判斷出應聘者的實際能力以及與企業是否適配，并尊重應聘者，保持良好的企業形象。其次，在進行招聘時，需要按照流程與規則辦事，消除主觀因素，將應聘者的才能進行發掘，并做好記錄。最后，注重應聘者的道德素養，當今時代，企業不僅需要員工具有知識，也需要員工具有一定的道德修養，這樣對于企業形象的提升非常重要。

（四）拓寬招聘渠道

首先，對于畢業季、校園招聘會等做好準備，每年的畢業季，都是企業獲得人才儲備的重要時機，企業管理者需要借此機會，積極吸引人才。其次，利用互聯網技術，對于線上招聘做好準備，例如公司官網公告、各大招聘APP，各大社交軟件中的招聘群都是有效的渠道[5]。然后，在企業實力足夠的前提下，可以開展校企合作，從大學期間就開始培養企業需要的人才。同時與獵頭公司開展合作，建立符合企業需求的人才庫，高效率的定向招聘高精人才。最后，在招聘時，根據企業自身需求，合理選擇招聘渠道，不要隨波逐流，以免發生人才與企業并不適配的問題。

（五）對招聘者進行專業培訓并進行效果評估

只有做好人力資源的培訓，才能最大化發揮出人才的優勢。因此，企業需要提高人力資源培訓的針對性并健全人力資源培訓機制。對于新入職的員工，企業需要開展專門的培訓工作，使員工明確自身定位，完成身份轉變。同時做好各部門之間的統籌規劃，充分發揮各部門之間的聯合作用，對員工開展有針對性的綜合能力提升培訓，并制定相應標準，只有達到培訓標準的員工才能錄用。除此之外，企業對于新老員工都要開展定期培訓工作，因為企業想要做到與時俱進，及時更新企業理念與生產經營管理方式非常重要。針對定期培訓的內容，人力資源管理部門需要與其他部門商議，關注各部門的需求，定期進行改進和創新，同時要注意員工專業理論知識的培訓，提高工作效率。在培訓過程中，企業需要做好監管，明確培訓內容，并建立嚴格的考核標準，從而提升培訓工作的質量，提升企業員工技能水平，并優化人才的企業適應能力[6]。與此同時，人力資源管理人員需要樹立正確的人才培訓理念，豐富人員培訓形式，增強人才培訓的專業性以及全面性，保證每一位員工都能夠明確自身工作崗位需要履行的職責。最后，企業還要為員工搭建學習平臺，為人才提供外出學習、交流的機會，促進企業員工與同專業的人才進行學習以及經驗交流、分析具體的應用案例，提煉工作方法的精華部分，增強自身學習能力，從而培養員工對專業技能的學習習慣，更好地完成崗位工作，確保企業的人力資源管理能夠具有極高的穩定性。

（六）做好人才儲備戰略

“人才儲備”這個詞，一直都活躍在各企業的心中，大多都明白人才儲備是一件非常重要的事。一些企業不知道招聘工作該如何推進，但也有一些企業的先知先覺，已經為潛在人才的戰略儲備行動起來。人才儲備最大的意義便是未雨綢繆，因為誰也不知道當前時期企業的經營會發生什么樣的變化，而能夠解決問題的，無非就是人才。企業可以針對本企業的人才需求，提前布局，搶先聯系那些本就為數不多的潛在候選人，同時在社交網絡上做足雇主品牌的功夫，時刻為人才需求的新一輪擴張做好準備。同時，出于成本考慮，當人才儲備不足、人員短缺時亦可通過參與共享員工模式來獲取人力資源，從而打破人力資源壁壘，實現人力資源的再分配。

五、結束語

人才是企業生存發展的命脈所在，企業能否獲得更多的人才更是關乎企業生存，企業要提高對人才的吸引力，需要充分認識到招聘的重要性，精制招聘規劃，規范招聘流程，拓寬招聘渠道，充足人才儲備，對于新招聘的人才，做好人才培養工作，并將眼光放長放遠，制定人才培養計劃，為企業的未來發展打下堅實基礎。

參考文獻：

[1]仇磊.國有企業人才招聘中存在的問題與對策——以A集團為例[J].中國商論，2019 （18）：244-245.

[2]嚴向陽.分析國有企業人才招聘模式、存在問題及改進對策——以江蘇交通控股有限公司為例[J].智庫時代，2018 （31）：161-162.

[3]龍芳.國有企業人才招聘模式存在問題及解決對策——以某市國有企業為例[J].現代經濟信息，2019 （13）：133-134.

[4]謝楷宇.企業人才招聘中存在的問題與對策分析[J].人才資源開發，2019 （04）：95-96.

[5]戚小寒.當前企業人才招聘問題與對策分析——以星巴克為例[J].智富時代，2019 （S2）：172-173.

[6]萬瓊.中小企業人才招聘中存在的問題與對策分析[J].東方企業文化，2018 （22）：145.