醫(yī)院管理人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制存在的不足與對策思考

林慧婷 葉敬連 袁嘉如

【摘要】通過建立人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制，創(chuàng)新人才發(fā)展體制，可以保證人員引進(jìn)質(zhì)量，還能提升管理層工作效率與水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院高素質(zhì)隊(duì)伍的建設(shè)。因此，醫(yī)院應(yīng)積極改革管理人才招聘與培養(yǎng)機(jī)制，健全人才管理體制。文章對當(dāng)前醫(yī)院管理人才引進(jìn)和培養(yǎng)存在的不足和問題進(jìn)行分析，并從醫(yī)院管理人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制方面提出改善策略，為醫(yī)院全面提高管理人才專業(yè)水平與綜合素質(zhì)提供參考。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;管理人才培養(yǎng);管理人才引進(jìn);缺點(diǎn);優(yōu)化策略

[中圖分類號]R197 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]2096-5249（2022）01-0179-04

Problems and Countermeasures ofhospital management personnel introduction and trainingmechanism

LIN Hui-ting， YE Jing-lian， YUAN Jiaru （Department ofPersonnel， Dongguan Hospital ofIntegrated Traditional Chinese and WesternMedicine， Dongguan Guangdong 523000， China）

[Abstract] By establishing talent introduction and training mechanism and innovating talent development system， we can ensure the quality of personnel introduction， improve the work efficiency and level of management， and realize the construction of high-quality team in hospital. Therefore， hospitals should actively reform the recruitment and training mechanism of management talents and improve the talent management system. This paper analyzes the shortcomings and problems existing in the introduction and training of hospital management talents， and puts forward improvement strategies from the aspects of the introduction and training mechanism of hospital management talents， so as to provide reference for the hospital to comprehensively improve the professional level and comprehensive quality of management talents.

[Key words] Hospital; Management personnel training; Introduction of management talents; Disadvantages; Optimization strategy

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，傳統(tǒng)和僵化的醫(yī)院管理人才培養(yǎng)機(jī)制已無法滿足當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)發(fā)展的需求，不利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。目前，我國醫(yī)院人才考核機(jī)制殘缺、非職業(yè)化普遍、管理機(jī)制僵化，導(dǎo)致管理人才缺乏責(zé)任感、工作積極性，最終造成醫(yī)院管理質(zhì)量降低[1]。管理人才是促進(jìn)醫(yī)院運(yùn)行和發(fā)展的關(guān)鍵，也是提高醫(yī)院市場競爭力的重要因素。因此，為了改善我國醫(yī)院管理水平，應(yīng)重視管理人才的全面培養(yǎng)，開展多種交流形式與培訓(xùn)活動，建立工作考核機(jī)制，可提高管理人才工作的積極性，也能增強(qiáng)其綜合能力[2]。

1 醫(yī)院管理人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制存在的不足

1.1管理人才引進(jìn)機(jī)制欠缺大多數(shù)醫(yī)院人才的招聘要求和體系并不健全，一般引進(jìn)的管理人才均為醫(yī)學(xué)業(yè)務(wù)骨干、其他領(lǐng)域管理人才或臨床經(jīng)驗(yàn)豐富的臨床醫(yī)師，基本沒接觸過醫(yī)院管理的相關(guān)知識。這就導(dǎo)致臨床專家型院長缺少醫(yī)院管理經(jīng)驗(yàn)或管理實(shí)踐經(jīng)歷單一，出現(xiàn)各方面管理能力的不足，主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略分析能力不足、戰(zhàn)略制定能力不足、政策落實(shí)能力不足、拓展能力不足、對外公關(guān)能力不足、解決問題能力不足。此外，管理人才對各學(xué)科建設(shè)思路把握不全面，缺乏對醫(yī)院長遠(yuǎn)經(jīng)營和發(fā)展的意識。這些都不利于醫(yī)院發(fā)展水平的提升，導(dǎo)致醫(yī)院在激烈競爭中處于弱勢地位[3]。此外，單從學(xué)歷而言，在管理人才引進(jìn)過程中，普遍側(cè)重高學(xué)歷，而忽略專職從事管理專業(yè)的重視，這就出現(xiàn)引進(jìn)的人才主要以專業(yè)臨床技術(shù)人才出身居多，經(jīng)過醫(yī)院管理知識專業(yè)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的人才少，造成未來大部分管理者兼顧醫(yī)院管理和臨床業(yè)務(wù)工作，投入醫(yī)院管理的精力和時間有限，在管理上職業(yè)化水平弱化，專研精神不足。

1.2管理人才考核機(jī)制殘缺目前，醫(yī)院管理人員考核主要從四個方面進(jìn)行，分別為品德、能力、出勤、績效，而且考核時間為一個年度，形成一個趨于形式化、模式化的考核制度，這使得并不能通過考核來激勵管理人員。同時，年度考核容易混淆臨床醫(yī)師和管理人員的考核，缺乏系統(tǒng)性評價，無法發(fā)揮獎勵和懲罰定量評價作用，這導(dǎo)致管理人員無法更全面、深入地反思與總結(jié)這一年的工作成果和不足之處，考核結(jié)果也不能客觀反映管理人員實(shí)際的工作責(zé)任感和能力，并且缺乏激勵性和競爭性的流水賬考核，對管理人員發(fā)揮主觀能動性具有一定的局限性[4]。

1.3管理人才專業(yè)發(fā)展不均醫(yī)院管理人才需要了解多方面的知識，但實(shí)際上大多數(shù)管理人才只注重醫(yī)院管理能力的強(qiáng)化和發(fā)展，致力于提升自身的管理專業(yè)能力和水平，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院高質(zhì)量管理，卻忽略其他精細(xì)化專業(yè)管理類別的發(fā)展，從而出現(xiàn)多方面管理能力的缺乏。主要體現(xiàn)在四個方面：管理人才缺乏風(fēng)險(xiǎn)管理知識能力;缺乏財(cái)務(wù)管理、行政管理和信息管理的專業(yè)長知識;缺乏保險(xiǎn)、資本、法律、金融精英等方面的知識能力。

2 醫(yī)院管理人才引進(jìn)機(jī)制的改善

2.1多方位完善引進(jìn)條件通常情況下，人力資源部門會從學(xué)歷、社會實(shí)踐、學(xué)習(xí)表現(xiàn)、學(xué)術(shù)論文發(fā)表等方面引進(jìn)醫(yī)院管理人才，招聘條件都比較局限性，導(dǎo)致人才引進(jìn)比較死板。為了讓更專業(yè)的管理人才進(jìn)入醫(yī)院，并積極投入醫(yī)院管理事業(yè)中，就需要根據(jù)不同部門的管理人才要求完善引進(jìn)條件，例如：醫(yī)院高層管理人員需要具備良好的人際交往能力、自主學(xué)習(xí)能力、分析判斷能力，人力資源人員可以給出危重病例或疑難雜癥病理的檢查和搶救的案例，由應(yīng)聘者分析，提出更好的解決方案;對于醫(yī)務(wù)科管理人員，要求其說一說關(guān)于醫(yī)院各科室的醫(yī)療常規(guī)和操作規(guī)程執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)管計(jì)劃，財(cái)政管理人員需了解最新的財(cái)務(wù)管理制度和醫(yī)保管理制度，人力資源人員可以讓其說出自己的想法。在招聘過程，通過多方位地完善引進(jìn)條件，可以保證錄用人才的價值和質(zhì)量[5]。在高要求情況下，也要將醫(yī)院管理人才的薪資待遇進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)秀的管理人才，可給予靈活性的薪資條件，增強(qiáng)管理人才的工作動力。

2.2多維度考核引進(jìn)人才人力資源部門在引進(jìn)符合招聘條件的人才中，每個崗位可以多面試5名，并開展同崗位考核競爭，遵循優(yōu)勝略汰的原則，最終留下最優(yōu)秀的1名或2名。給每個管理人才施展才能的空間與機(jī)會，不斷激發(fā)其內(nèi)在的管理潛質(zhì)，多維度地觀察每名管理人才的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并根據(jù)個人表現(xiàn)和相應(yīng)崗位工作性質(zhì)進(jìn)行考核，最終選擇最適合的管理人才[6]。醫(yī)院管理人員包括院領(lǐng)導(dǎo)、各行政管理部門主管、各科室管理人員等，針對不同的工作性質(zhì)，對引進(jìn)的人才進(jìn)行多維度的考核，檢驗(yàn)他們的實(shí)踐能力、學(xué)習(xí)能力，例如：院長還要有鑒定科研課題成果、論證科研課題的能力，在管理過程中通過因果、定量、定性分析，擺脫假象，正確判斷工作方向。每次設(shè)定階梯式的考核任務(wù)，選擇以往醫(yī)院的管理案例，從不同維度提出不同的問題，難度從低到高，從簡單到復(fù)雜，要求管理人才在一定時間內(nèi)小組合作或獨(dú)立完成，考驗(yàn)其表達(dá)能力、應(yīng)對能力、邏輯能力、管理能力、掌控能力、創(chuàng)新能力，還有看問題的角度和高度。

3 醫(yī)院管理人才培訓(xùn)機(jī)制的改善

3.1從綜合素養(yǎng)方面培養(yǎng)管理人才全面性培養(yǎng)醫(yī)院管理人才應(yīng)具備良好的道德素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)合作能力與溝通表達(dá)能能力，以更好地打造能力一流的臨床醫(yī)療隊(duì)伍。對此，需注重提升管理人才的綜合素養(yǎng)，開放多渠道提升管理人才素養(yǎng)。多次派出中層干部、科員等管理人才到上級部門借調(diào)、掛職，使其在上級部門中可以得到綜合鍛煉和全面學(xué)習(xí)。通過借調(diào)、掛職后的管理人才回到原本的工作崗位后，工作能力會有很大的提升。此外，將青年管理人才調(diào)到其他單位工作一段時間，可以參觀和學(xué)習(xí)其他醫(yī)院管理思路、策略，借調(diào)結(jié)束后開展成果交流分享會，以供其他管理人才共同學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)本院以外的其他醫(yī)院經(jīng)營理念和管理經(jīng)驗(yàn)，使管理人才在多方面得到啟發(fā)，為以后的工作提供良好思路。醫(yī)療服務(wù)核心是“以人為本”，文化教育對醫(yī)院管理有良好的輔助作用，管理人員應(yīng)具備豐富的文化教育知識，積極建設(shè)醫(yī)院人文環(huán)境、未來規(guī)劃，好的醫(yī)院文化可以給醫(yī)院員工帶來凝聚力與自豪感。在醫(yī)院管理人才培養(yǎng)中適當(dāng)融入文化元素，每個月舉辦1次醫(yī)院文化周活動，如多種形式的人文教育、核心技術(shù)研討會、醫(yī)院歷史宣教等，以增強(qiáng)管理人員的責(zé)任感，使其在醫(yī)院管理工作投入萬分熱情，不斷充實(shí)自我和提升管理能力。

3.2從學(xué)習(xí)培訓(xùn)方面培養(yǎng)管理人才醫(yī)院管理人才培養(yǎng)需定期開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)交流會，誠邀國內(nèi)外優(yōu)秀的醫(yī)院管理專家、大學(xué)教授、衛(wèi)生部門行政政策制定專家開辦管理指導(dǎo)課程，組織醫(yī)院管理人員學(xué)習(xí)新的醫(yī)院管理知識和政策，借鑒同行的管理經(jīng)驗(yàn)，在醫(yī)院管理科室開展學(xué)術(shù)交流會議，每個管理人員應(yīng)發(fā)表自己的看法和工作想法[7]。另外，采用行動學(xué)習(xí)法鼓勵醫(yī)院管理人員參與課題研究，在醫(yī)院內(nèi)部設(shè)立管理人員科研項(xiàng)目，使管理人員將所學(xué)知識應(yīng)用于課題研究中，從而提高管理人才隊(duì)伍的科研水平。同時，開展案例教學(xué)，結(jié)合我國醫(yī)院經(jīng)營管理和發(fā)展實(shí)際情況，組織醫(yī)院的院長、副院長等高層管理人員進(jìn)行案例實(shí)踐。中層與基層管理人員培訓(xùn)需要接受三年正規(guī)管理培訓(xùn)，取得醫(yī)療衛(wèi)生管理專業(yè)培訓(xùn)合格證書后才能上崗工作。醫(yī)院管理人員也要參與管理人才引進(jìn)工作中，根據(jù)自身的工作經(jīng)驗(yàn)，設(shè)立嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度，健全錄用機(jī)制和考核制度，同時建立管理職稱體系和管理培訓(xùn)隊(duì)伍，打造一批熟悉管理、熟悉醫(yī)學(xué)、有創(chuàng)新能力、有現(xiàn)代化技能和人際交流能力的“狼性團(tuán)隊(duì)”。

3.3從考核制度方面培養(yǎng)管理人才“激勵機(jī)制改革”可以促進(jìn)職業(yè)化、高素質(zhì)、高水平的醫(yī)院管理人才培養(yǎng)，而工作考核制度具有激勵和鞭策作用，通過完善管理人才的工作考核制度，能更好地改善醫(yī)院管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀。一方面，醫(yī)院應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念，摒棄傳統(tǒng)的按資排輩選拔規(guī)則，重新規(guī)劃醫(yī)院管理人員的職業(yè)，設(shè)立輪崗制度。這樣可以讓讓新引進(jìn)的人才有機(jī)會到各個管理崗位學(xué)習(xí)和鍛煉，讓其管理能力和職業(yè)水平得到切實(shí)的提升，增強(qiáng)管理人才的職業(yè)競爭力，有效激發(fā)管理人員的工作熱情與潛力。輪崗實(shí)踐結(jié)束后，對管理人員在輪崗工作期間的表現(xiàn)進(jìn)行考核，最終根據(jù)考核結(jié)果決定其所在崗位。另一方面，增加管理干部儲備，對表現(xiàn)良好、綜合素質(zhì)較強(qiáng)的管理人員，應(yīng)建立管理人員信息檔案，針對其特點(diǎn)，制定培養(yǎng)方向和培養(yǎng)計(jì)劃，落實(shí)培養(yǎng)措施，動態(tài)監(jiān)測和記錄其表現(xiàn)情況，實(shí)時更新信息。管理人員工作考核采取月度考核形式，基于動態(tài)信息庫評價每個管理人員在本月份的工作責(zé)任感、工作熱情、工作落實(shí)、培訓(xùn)成績等，以此作為考核維度，讓新引進(jìn)的管理人才意識到學(xué)習(xí)內(nèi)容與實(shí)際工作相結(jié)合的意義，積極提升綜合素質(zhì)，使高層管理人員增強(qiáng)職業(yè)責(zé)任感。根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置獎懲制度，對考核成績優(yōu)異的管理人員，給予獎金或或職稱晉升的獎勵;對考核成績不理想的管理人員，應(yīng)給予鼓勵和懲罰，增強(qiáng)其優(yōu)勝略汰的競爭意識，進(jìn)而有效提高工作積極性。

4 醫(yī)院管理人才人事管理制度的優(yōu)化

除了在人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)方面下足功夫，還要注重人才的應(yīng)用和管理，建立一支多元化、專業(yè)化、科學(xué)實(shí)用的管理人才隊(duì)伍。這就需要改革人事管理制度，使醫(yī)院管理人員職業(yè)化成為必然趨勢。首先，建立和完善行政人員管理制度，建立管理部門定崗定編制度，落實(shí)醫(yī)院管理部門和崗位的職責(zé)，了解醫(yī)院崗位所需要的管理人員的要求和能力，引進(jìn)和培養(yǎng)“寬基礎(chǔ)”、“精專業(yè)”的專業(yè)化管理人才，實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。完善職稱職務(wù)晉升制度，擴(kuò)寬上升通道，強(qiáng)化職稱審評和，對預(yù)選的晉升人員增加多方面的考核，以此評價管理人才實(shí)際管理能力，讓具有真實(shí)力的管理人才獲得職稱考核資格，以調(diào)動管理人員工作的積極性。其次，設(shè)立醫(yī)院管理研究專項(xiàng)課題每年投入經(jīng)費(fèi)支持，鼓勵管理人員積極參與管理專研，增強(qiáng)其在管理方面上的專研精神，但不能盲目提供經(jīng)費(fèi)支持，而是對有利于提高醫(yī)院管理小呢能的研究課題提供經(jīng)費(fèi)支持，開設(shè)課題三審，先由專業(yè)的醫(yī)院管理教授和管理經(jīng)驗(yàn)豐富的領(lǐng)導(dǎo)篩選課題，選出優(yōu)秀的課題，并給予經(jīng)費(fèi)支持;再對其課題研究初步成果進(jìn)行評審;最后對課題研究在醫(yī)院實(shí)踐成果進(jìn)行評審，針對具有高價值的研究課題給予適當(dāng)獎勵，這樣能在醫(yī)院營造重視管理研究的濃厚氛圍，調(diào)動管理人才科研積極性。

5 結(jié)束語

現(xiàn)如今，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)競爭激烈，人們生活水平提高，對醫(yī)療衛(wèi)生和服務(wù)方面的要求日益增多，同時醫(yī)療體系也隨之改革。醫(yī)院的競爭也是人才的競爭，一個醫(yī)院的技術(shù)水平和醫(yī)療質(zhì)量高低取決于管理人才的能力。由此可見，管理人才的引進(jìn)和培養(yǎng)對醫(yī)院發(fā)展具有重大意義。在外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)管理人才，都能提高管理人才的管理水平，也間接提高醫(yī)院競爭力。醫(yī)院需要對近期遠(yuǎn)期發(fā)展規(guī)劃、人才需求、現(xiàn)有人才資源狀況進(jìn)行分析和總結(jié)，把握好外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)的原則，進(jìn)而改善各項(xiàng)機(jī)制。

在醫(yī)院管理人才引進(jìn)機(jī)制改善中，通過多方位完善引進(jìn)條件，可以最大限度優(yōu)化醫(yī)院管理人才結(jié)構(gòu)，也減少了內(nèi)部培養(yǎng)的時間和投資，同時多維度考核引進(jìn)人才，能夠避免被學(xué)歷、資歷等表象所蒙蔽，清晰了解所引進(jìn)的人才真實(shí)能力，同時也幫助管理人才短時間內(nèi)熟悉醫(yī)院管理工作，融入醫(yī)院工作群體;另外，對優(yōu)秀的管理人才提供良好的薪資條件，可以避免人才的流失，也能增強(qiáng)其工作動力。

在醫(yī)院管理人才培養(yǎng)機(jī)制改善中，從綜合素養(yǎng)方面加強(qiáng)管理人才培養(yǎng)，不僅可以提高管理人才的工作素養(yǎng)和素質(zhì)水平，還可以提高管理人才對醫(yī)院文化的認(rèn)可度，充分了解醫(yī)院業(yè)務(wù)狀況、歷史文化，有利于管理人員針對實(shí)際情況做出醫(yī)院近期、遠(yuǎn)期的發(fā)展規(guī)劃。從學(xué)習(xí)培訓(xùn)方面加強(qiáng)管理人才培養(yǎng)，不僅能提升其個人的學(xué)習(xí)能力和專業(yè)水平，還能明確個人發(fā)展目標(biāo)，激勵管理人才努力鉆研技術(shù)，提高醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)水平。從考核機(jī)制方面加強(qiáng)管理人才培養(yǎng)，可以為管理工作人員提供發(fā)展和晉升機(jī)會，激勵其努力工作，為醫(yī)院帶來切實(shí)效益。

在完善管理人才引進(jìn)機(jī)制的同時，做好管理人才內(nèi)部培養(yǎng)，使每個人才都有用武之地，將人才資源利用最大化，實(shí)現(xiàn)人盡其才、人盡其用。從長期發(fā)展來看，只有兼顧管理人才引進(jìn)和培養(yǎng)，才能從根本上解決醫(yī)院發(fā)展局限性問題，快速改變現(xiàn)狀。因此，從醫(yī)院自身情況出發(fā)，將管理人才引進(jìn)和培養(yǎng)統(tǒng)籌兼顧，全面推動醫(yī)院人才素質(zhì)的提升，使醫(yī)院快速、高效地實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。

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作者簡介：林慧婷 （1987.09-），女，廣東東莞人，本科學(xué)歷，主管藥師，研究方向：醫(yī)院人力資源管理。

（ 收稿日期：2021-6-28 接受日期：2021-8-15）