大學生籃球運動員團隊凝聚力影響因素分析

于雪斗， 康東偉

(1.河北工程大學 學校辦公室，河北 邯鄲 056038； 2.河北工程大學 管理工程與商學院，河北 邯鄲 056038)

體育運動團隊的凝聚力和團隊所取得的成績有很大的關系。本研究以中國大學生籃球運動員為研究對象，分析團隊公正性、團隊滿意度、團隊信任度和團隊投入度相互之間的關系，從動機角度探索提升團隊凝聚力的影響因素。

Organ(1990)最早指出組織公正感對員工組織公民行為存在顯著的正影響[1]。當員工認為團隊公正時，組織公民行為就強，進而員工的團隊凝聚力就強，反之亦然。葉鵬等(2010)研究提出,籃球運動員對教練員的能力信任、仁愛心信任對比賽滿意度具有顯著的正向預測作用[2]。.紀夢超和孫俊華(2021)指出行為是人在態度的影響下表現出來的對目標對象的具體反映[3]。運動員對教練員的公正性信任對團隊凝聚力具有積極影響。教練員在管理過程中平等待人、以誠相待,和隊員共同努力去實現球隊目標。運動員對訓練、比賽的態度，是運動員參加訓練、比賽活動時所表現出的心理傾向的總和，態度是決定訓練、比賽效能結果的重要組成要素。團隊公正性對運動員態度的影響起著很關鍵的作用，影響著運動員日常的比賽訓練狀態以及對球隊目標和完成任務的投入程度。團隊想要取得優異的成績，必須讓每個成員感知團隊公正性，增進教練與團隊成員之間的關系,增強運動員“歸屬”感，增強運動員的主動性和積極性，這樣才能讓運動員在訓練和比賽中展現出積極的態度，全身心地投入到比賽中。

在組織行動論觀點中，公正性的感知是使中國大學生籃球運動員們發揮更為出色競技能力的重要因素。大學生籃球運動員們對公正性的認知性的提高，會影響團隊滿意、團隊信任、團隊投入程度。團隊滿意度、團隊信任度與團隊投入度之間呈現積極的因果關系，公正性在團隊滿意度對團隊組織態度的形成起到決定性作用。因此，為使大學生籃球運動員們能發揮更為出色的競技能力，在管理過程中要更加規范團隊的管理模式，科學制訂訓練計劃，強化團隊文化的建設，加強運動員歸屬感并采取適當的獎勵措施來激勵運動員的投入度。

一、理論背景及假設

(一)團隊公正性和團隊滿意度之間的關系

組織公正性由分配公正、程序公正和互動公正構成。組織公正是指人們對組織環境的一種公正感受，分配公正指員工對所獲得報酬結果的公正感受。Colquitt and Jason(2001)研究指出組織公正感對員工滿意度等有積極影響。組織成果通過感知和認同組織公正性，會影響組織有益的行為增加[4]。尤方華和陳志霞(2014)探討了組織公正對員工工作態度的正影響。基于中國文化背景的研究發現：三個維度對組織工作投入都有促進作用，其中互動公正影響最大，分配公正其次，程序公正影響最小[5]。由世梁(2014)研究提出，運動員感知的教練員領導行為、團隊沖突、滿意度及團隊凝聚力之間均具有典型相關關系[6]。買凡瑞(2016)認為在比賽情境下，隊員與隊員之間以及隊員與教練員之間的互動以實現特定目標為導向，對團隊的滿意度在實現特定目標的過程中表現出來[7]。基于上述研究結論，得出如下假設：

假設1：團隊公正性與團隊滿意度具有顯著正影響。

(二)團隊滿意度與團隊信任度之間的關系

籃球運動員對球隊的滿意度主要體現在對球隊的管理、訓練、競賽成績、教練的行為、與隊友的溝通等方面。如果教練員過于關注結果，不注重人際關系，沒有傾聽隊員的意見和建議，隊員的積極性也不會高。隊員會迫于工作任務只會完成角色內工作，不會去做角色外的工作。球隊的公正性調查是了解籃球運動員對球隊滿意度的關鍵點。郝海濤(2008)研究指出運動員的不同特征對其滿意度的影響作用較小[8]。葉鵬等(2010)研究提出，籃球運動員對教練員的能力信任、仁愛心信任對運動員比賽滿意度具有顯著的正向預測作用，運動員對教練員的公正一致性信任對訓練比賽滿意度不具有正向預測作用[2]。于少勇等(2018)研究提出，籃球運動員對球隊的信任度能夠顯著預測運動員的訓練比賽滿意度。運動員對球隊的公正一致性信任越高，其訓練比賽滿意度越高[9]。基于上述研究結論，得出如下假設：

假設2：團隊滿意度與團隊信任度具有顯著正影響。

(三)團隊滿意度與團隊投入之間的關系

球隊要為球員發展提供有力的支持系統，這個系統可能來自教練員、隊友或其他領域的支持。廖惠珍(2011)研究指出，大學生運動員的訓練比賽滿意度總體較好，但受到性別和運動等級以及運動項目差異的影響。在對球員進行心理輔導或溝通時，要注意方式和方法，盡可能做到專業，做到有的放矢，球員能感受到自己受到重視，進一步強化對組織的信任和投入[10]。章振坤等(2016)認為，高校運動員訓練滿意度與競技動機顯著正相關，訓練方法、教練因素、個體因素等均對滿意度具有顯著的影響效果,說明高校運動員的訓練滿意度能夠很好預側其競技動機[11]。于少勇等(2020)研究提出，籃球項目團隊信任是指運動員群體對教練員組織能力、公正性等方面的判斷[12]。運動員對組織的信任、對隊友的信任、對教練員的信任對球隊績效產生較強的影響。如果球隊能為隊員提供專業的心理輔導與訓練，也能解決隊員實際的問題，對球隊的信任和好感提升，以及訓練的投入程度也會大大提升。基于上述研究結論，得出如下假設：

假設3：團隊滿意度與團隊投入具有顯著正影響。

根據以上要驗證的假設，我們畫出了本研究的研究模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

二、研究方法

(一)研究對象

為了確保研究數據的準確性，我們選定參加第十四屆全國學生運動會的大學生籃球運動員為調查對象并進行了問卷收集。本研究問卷調查分為兩步：第一步是小范圍的回收問卷，收集一部分數據用于問卷的項目分析，來確定這些問項是否可行；第二步是正式回收問卷，收集的問卷用于信度、效度分析和假設的驗證。本研究一共收集256份調查問卷，剔除明顯填寫不完全的廢卷后，按照一定的標準篩選無效問卷，篩選的標準是漏選或不選題項超過三個或有連續五個相同的答案。我們最終選擇209份有效問卷用于實證分析，問卷的有效率是81.6%。此次調查對象中男性人數為108人，占51.7%，女性人數為101人，占48.3%；年齡在20歲以下人數為43人，占20.6%，20-25歲人數為166人，占79.4%；在教育程度方面，調查對象中大學本科人數達170人，比例為81.3%，碩士人數達39人，比例為18.7%。

(二)問卷結構

為了研究假設理論和主要變量關系，本文研究了變量的操作定義和調查表的構成。

本研究分別選擇調查對象的性別、學歷和年齡作為控制變量，通過對控制變量效果的分析可以更精準地驗證本研究的假設。

(三)變量的測定

1.團隊公正性

2.團隊滿意度

本研究中的團隊滿意度研究初始于1935年美國心理學家霍波克，他指出員工滿意度是員工對工作情境的主觀反應。借鑒樸連任(2013)、安在石(2009)研究中使用的問卷對本研究問卷進行了補充和修訂。具體測量項目包括對球隊的自豪感、對成員的滿意、對球隊的滿意等3個問項。

3.團隊信任度

4.團隊投入度

本研究選定了幾個會對團隊滿意度產生影響的變量作為本研究的控制變量，分別為調查對象的性別、年齡和學歷，通過對這些控制變量效果的分析可以更精確地驗證本研究所提出的假設。

(四)數據處理

本研究使用SPSS 22.0版統計軟件包程序和Amos 22.0程序對數據進行了頻度分析、探索性因素分析、確定性因素分析、相關性分析和結構方程模型分析。分析了團隊公正性與團隊滿意度、團隊信任度、團隊投入度之間的關系。

三、實證分析結果

(一)團隊公正性的探索性因子分析

團隊公正性探索性因子按照因子遞減排列，分析結果如表1所示，團隊公正性7個題項被分為單一因素，項目總方差為67.989%，Kaiser-Meyer-Olkin=0.923，Bartlett球形檢驗為624.730，df=66, Sig=0.000，通過Cronbach’s Alpha值分析問卷的信度為0.908，大于0.7，表明團隊公正性具有良好信度。

表1 團隊公正性探索性因子分析結果

(二)團隊滿意度的探索性因子分析

團隊滿意度探索性因子按照因子遞減排列，分析結果如表2所示，滿意度3個題項被分為單一因素，項目總方差為70.3%，Kaiser-Meyer-Olkin=0.700，Bartlett球形檢驗=182.155，df=3, Sig=0.000，通過Cronbach’s Alpha值分析問卷的信度為0.786，大于0.7，團隊滿意度整體具有較好的信度。

表2 團隊滿意度探索性因子分析結果

(三)信任度、投入度的探索性因子分析

團隊信任度、團隊投入度的探索性因子按照共同度遞減排列，分析結果如表3顯示，團隊信任度6個題項、投入度5個題項被分為單一因素，項目總方差累計值為57.848%，Kaiser-Meyer-Olkin=0.804，Bartlett球形檢驗=935.127，df=155, Sig=0.000。通過Cronbach’s Alpha值分析問卷的信度檢驗結果顯示，團隊信任度、團隊投入度分別為0.884、0.779，均大于0.7，團隊信任度、團隊投入度整體具有較好的信度。

表3 團隊信任度、團隊投入度的探索性因子分析結果

(四)研究模型的適配度

為了測定本研究提出的模型的適配度，我們通過分析軟件AMOS22.0進行了一系列驗證性因素分析來驗證本研究提出的模型，并且根據主要的模型適配度指數來進行比較分析，比如卡方擬合度指數(χ2)、殘差均方根(RMR)、擬合優度指數(GFI)、比較擬合指數(CFI)、Tucker-Lewis指數(TLI)、近似誤差均方根(RMSEA)。本研究采用Anderson & Gerbing(1988)研究中提出的驗證性因子分析(Confirmatory Factor Analysis，簡稱CFA)來驗證模型的效度[13]。

研究模型的擬合度：χ2=431.52, df=238, RMR=0.025, RMSEA=0.062,GFI=0.878, NFI=0.892, TLI=0.922, CFI=0.931。在擬合度指數中，RMR和RMSEA的取值一般小于0.08，本研究中RMR=0.025，RMSEA=0.062，說明此模型的擬合度比較理想。GFI、 TLI和 CFI的取值大于0.9時，數據和模型的擬合度很好。雖然本研究中GFI=0.878<0.9,但是由于受到樣本特性非一慣性的影響，CFI、TLI對擬合度的說明作用也是十分明顯,本研究中CFI=0.931，TLI=0.922，都達到可接受的標準。

表4 研究模型的擬合度

(五)驗證性因子分析及判別效度

在驗證性因子分析中，主要考慮變量是否是因素載荷值。組合信度檢驗每一個潛在變量的測量指標間內部一致性程度的高低，潛在變量的組合信度(C.R)>0.7，表明該模型潛在變量的內在質量處于理想狀態。平均方差抽取量(Average Variance Extracted,簡稱AVE)可以表示相較于測量誤差變異量的大小，如果平均方差抽取量(AVE)>0.5，那么說明測量變量量表具有聚合效度。所以，驗證性因子為了檢測結構方程模型的聚合(收斂)效度，需要確認兩個指標：平均方差提取值(AVE)>0.5，組合信度(C.R)>0.7。

根據表5可知，變量的臨界值比率C.R.遠大于臨界值1.96，且估計值在0.001上達到顯著水平。變量的AVE值分別為0.671、0.682、0.720、0.603，都大于0.5，并且所有變量的組合信度值0.924、0.865、0.927、0.900，都大于0.7，所以變量的聚合效度是可以接受的。

(六)相關分析和區分效度

根據研究假設所說研究變量間的相互關系在所有變量中都低于0.80，因此不存在多重共線性問題。本研究AVE的平方根大于Ф(各潛在變量之間的相關系數)，或AVE>Ф2，則表示因子與測量條目間的共同變異大于因子間的共同變異，即可說明測量變量量表具有區分效度。根據表6所示，團隊信任度和團隊投入度的相關系數最大為0.709，其平方為0.503，團隊信任度和團隊投入度的AVE值分別為0.72和0.603，因此AVE>0.503,模型的區分效度是可以接受的。

表5 驗證性因子分析結果

表6 相關關系和區分效度

(七)研究結果

通過路徑分析來檢驗假設1-3。所有的自變量在整個分析過程中都是標準化的，因此可以進行相互作用的檢驗，并降低多重共線性對結果影響的可能性，因變量是非標準化的。根據表7所示:團隊公正性對團隊滿意度具有顯著正影響(r=0.452,P<0.001)；團隊滿意度對團隊信任度具有顯著正影響(r=1.02,P<0.001)；團隊滿意度對團隊投入度具有顯著正影響(r=0.517，P=0.039<0.05)。

表7 研究假設的檢驗結果

四、研究結論與建議

(一)研究結論

本研究側重從組織行為學視角研究哪些因素對團隊信任度和團隊投入度有積極的影響。本研究以參加第十四屆全國學生運動會的大學生籃球運動員為研究對象，通過收集問卷進行實證分析的方法來驗證假設，并通過數據分析工具SPSS22.0、AMOS22.0等來驗證運動員感知到的團隊公正性對運動員態度的影響。

從人口統計學特征來看，籃球運動員的年齡在20-25歲之間的比例高達79.4%，大學生和碩士生比例為100%，這樣的比例保證了數據的質量，為數據分析提供了可靠的保障。

通過數據分析，我們得到以下研究結論：

1.團隊公正性對團隊滿意度有正(+)的影響關系

這說明團隊公正性與運動員滿意度、信任度是緊密相關的。高校籃球運動員實際感受的教練領導行為中,社會支持行為與獎勵行為能有效預測滿意度且具有正向預測力。組建一個優秀的團隊，要讓運動員得到公正的待遇，運動員對團隊的滿意度、信任度越高，就會對團隊產生一種認同感，能夠對團隊產生積極的影響。

2.團隊滿意度對團隊信任度和團隊投入度有正(+)的影響關系

本結論與前因研究結果一致，這說明運動員團隊滿意度與團隊信任度和團隊投入度是緊密聯系的。運動員在訓練中的各種滿意度能夠在不同程度上預測隊員的賽前行為,運動員對團隊認同會顯著提升滿意度,會為團隊的利益去努力工作。基本心理需要的滿足不僅能直接促進運動員投入，還能通過激發運動員的自我決定動機，間接提升其投入水平。滿意度作為一種態度,直接影響著運動員對組織的態度和感情，運動員對團隊的滿意度高,會讓運動員自己對所在的團隊更加信任、投入。

綜合所述，運動員態度之所以重要，是因為運動員的訓練、比賽、生活建立在主動、積極、民主之上。團隊公正是運動員對團隊環境公正的一種感受，分配公正是運動員對所獲得回報結果公正的感受。公正性通過運動員與團隊的關系直接影響運動員的態度。球隊管理者應加強隊員與隊員及隊員與教練員之間的溝通與了解，有效發揮團隊合作力量，讓團隊的每一名成員都積極投入到團隊建設中。

(二)研究建議

1.規范團隊管理模式，科學制訂訓練計劃

團隊成員的管理規范化、系統化，要從公道與民主的角度考慮。運動員只有感知到團隊的公正性,才能對團隊產生好感,并且積極投入到團隊中, 增加團隊凝聚力。指導者要在保證基本體能訓練的基礎上強化隊員合作，針對每個運動員不同技術和特點安排相應的訓練。教練員不但要解決運動員賽前心理、保持最佳比賽狀態等其他相關問題，還要讓運動員認真貫徹執行教練員的部署,最終實現團隊競技水平的提升。

2.強化團隊愿景建設，增強隊員組織投入

優秀團隊應該有一個共同的愿景：只有成員之間相互配合才能有效調動每個成員的積極性和創造性。在團隊建設的過程中培養團隊精神，給予每一名成員充分的信任和支持，增強球隊與隊員以及隊員與隊員之間的吸引力和歸屬感,在團隊內營造公平、公正氛圍,才能增強成員對團隊的承諾和投入程度。營造良好的團隊氛圍和包容性的人際關系環境，也有助于提升隊員對組織的信任和投入。

3.教練員領導方式至關重要

教練員應謹慎使用專制領導方式，以維持團隊內部的和諧，提高團隊向心力。為避免因為過分強調運動員的成績表現，而引起團隊成員內部失和，教練員應以非專制的領導風格為主，輔以低度的專制領導風格，以強化整體的滿意度，凝聚團隊向心力，提升團隊績效。