信息化對企業人力資源的影響

摘 要：近年來，我國社會進步日新月異，現代化發展水平不斷提高，信息化建設的發展日新月異。信息技術的不斷發展為人們在人力資源管理方面提供了不可替代的作用，作為成功的典范，傳統人力資源管理框架內的人力資源管理新模式具有廣泛性、專業性和針對性。同時，社會的快速發展對企業的人力資源管理提出了額外的要求，為企業開辟了新的問題循環。為了適應時代大市場的需求，提高企業的競爭力，利用信息技術改進企業的人力資源管理模式，可以幫助獲得企業發展的信息，也在我們國家的發展中。

關鍵詞：信息化;企業人力資源;影響

現代社會，不僅經濟社會在逐步形成，人力資源管理也在不斷完善。傳統的人力資源是一種勞動力管理的概念，在不斷發展和完善的過程中逐漸演變為人力資源管理。隨著經濟市場的不斷發展，企業對勞動力的需求也在不斷發展。管理者不僅要實行簡單的工人管理，還要采取科學的方法來提高工人組織的效率，促進工人組織的進一步發展。事實上，管理者可以通過培訓、招聘、薪酬和制裁等方式合理、科學地配置資源，提高效率，調動員工的積極性。

一、信息技術對人力資源管理模式的影響

1.轉變傳統人力資源管理理念

作為企業發展的重要資源，企業必須考慮人力資源管理問題。然而傳統模式的人力資源管理，只是把員工當作幫助企業賺錢的工具，而人力資源管理則是為了做好本職工作而控制員工，忽略了員工的情感訴求。在這種模式下，人們顯然是在追求經濟效益的最大化，卻未能形成一個有凝聚力的團隊，這對企業文化的形成產生了非常不利的影響。同時，員工對企業的不滿導致人才流失，這對企業是非常有害的。無法形成企業的凝聚力，員工沒有工作動力;沒有企業文化，就不會得到消費市場的認可;沒有專家，企業的發展就會逐漸停滯。隨著時間的推移，企業只會隨著時間的推移被清算，成為新時代浪潮的受害者。利用信息技術，可以創新更人性化的管理模式，讓員工的需求成為企業人力資源管理模式的主要目標，為員工實現更大的福利。同樣，員工會給企業帶來更好的工作方式。信息技術使用的增加也使得人力資源的配置更加合理，信息技術的使用可以對應最有效的團隊合作精神，為每個員工提供最大優勢協同工作的機會，提高工作能力以及整體的凝聚力，團結在一個團隊。

2.信息技術提高了人力資源管理效率

HR領導需要提交單級調動、獎金發放、績效考核等多項，還要經過漫長的審核過程，浪費時間和精力，員工耐心枯竭，大大降低了工廠績效。利用信息技術，可以更快地對所有信息進行智能驗證，以最快的方式驗證當事人。同時，信息技術強大的存儲能力也最大限度地避免了歷史估值記錄和審計數據的丟失。此外，員工可以通過信息化平臺最直觀地了解審計工作的進展情況，出現問題及時解決，可以大大減少工作流程，提高勞動效率，同時也可以讓所有的考核更加透明，確保企業內部公平。

二、企業人力資源管理和開發中存在的問題

1.開發過程中存在的問題

現階段企業從業人員專業技能和專業能力差異很大，受教育程度不同，部分企業生產效率低，在保證產品質量和經濟效益方面存在困難，成績不理想。對此，發展創業、管理和開發人力資源，要著力提高從業人員的職業素質和專業能力，不斷增加科技型、有意義的創業經濟產量，確保效率。人力資源開發過程中出現的主要問題有：一是現階段發展緩慢，不能適應社會發展需要。現階段，企業人力資源的開發僅限于培訓和交流，但效率不是很好。在知識經濟發展的背景下，以信息為主體更新速度越來越快，企業發展過程中的人力資源難以滿足實際需求。二是人力資源開發不夠豐富。人力資源開發投資少，培訓體系相對傳統，缺乏必要的創新和科學基礎。大多數企業的準入只著眼于短期利益，在人力資源方面沒有提供足夠的資金，缺乏系統完整性的人力資源和科學知識的培訓。

2.管理過程中存在的問題

首先，領導者作為管理層并沒有足夠的管理能力，人力資源在開發時，需要有領導起到帶頭作用，所以說，領導者自身具備的能力和人力資源開發、管理之間有著直接聯系。但是現階段專業管理人才數量較少，在管理人員當中技術人員較多，雖然擁有扎實的專業知識和生產經驗，但是卻沒有足夠的管理經驗，掌握的管理知識也不夠專業。這些因素都阻礙了企業人力資源管理的科學發展，人力資源也因此沒有得到足夠的重視。大部分企業管理者都更加看重資金和設備技術，在管理方面反而比較松懈，這樣不僅無法促進企業發展，投入資金也更傾向于設備方面，而不是人力資源開發方面，也就是說，企業在根本上對人力資源開發的思想沒有充分的重視。其次，企業沒有核心凝聚力，導致員工缺乏上進心和工作積極性。管理不應該只是為了完成任務，更應該迎合企業發展需求，但是目前很多企業并沒有認識到這一點，這也是企業人力資源管理中存在的弊端之一，員工的工作動力也沒有被充分調動，企業為了完成任務更多地采用打壓政策而不是建立激勵制度，對于員工來說，歸屬感也很弱，主觀能動性也很差。企業也沒有重視人崗匹配原則，員工對崗位的選擇缺乏科學性，管理人才沒有在相應的管理崗位上發揮自身價值，付出的精力和回報不成正比，久而久之，員工的工作積極性也會下降，人才發展也會受到阻礙。

3.人力資源管理技術方法需創新

目前，中國正處于重要的轉型發展時期，企業人力資源管理也在經歷前所未有的變化和發展，這不但要求人力資源管理者提升自己的專業性，并且還要結合人工智能的具體實踐，創造專業的核心技術能力，并制定長期的人力資源技術戰略。畢竟人工智能已然廣泛應用于企業的人力資源管理中，人力資源管理方法只有進行不斷的創新，人力資源管理者只有具備高水平的專業素養，才能在科學應對人工智能沖擊的同時借助人工智能對管理技術方法進行高效創新，這可以使人力資源隊伍的核心競爭力有一定提升，并具備不可代替性，還可以應對日益激烈的人力資源行業競爭。

4.企業人文關懷需融合

眾所周知，企業文化可以高效傳遞出企業的價值觀以及相應理念，這也是多數企業員工都認同并愿意遵循的價值觀念，可以對企業及員工的發展產生深刻影響，而人力資源的發展方向則是其企業文化內涵與人文關懷的重要體現，并在企業發展和相應的指標開發中發揮著重要作用。畢竟，人力資源管理可以有效地衡量員工對工作能力的貢獻，并在此基礎上給予一定的職位提升以及經濟回報，充分體現出人文觀念的融合。在當前，人工智能已經普遍應用于企業人力資源管理的實踐中，這標志著企業的人文觀念也需要與人工智能相融合，在進行人力資源管理時，不但要注重人工智能系統的科學運用，而且還要給予員工足夠的人文關懷，始終堅持以人為本的核心理念，使人力資源管理成為公司價值導向的重要體現，這能夠促進人力資源管理，在重要轉型期實現平穩過渡。

三、企業績效管理的具體措施

1.建立適合企業發展的考核體系

針對企業目前存在績效考核不合理的現象，企業的管理部門一定要引起高度重視。隨著企業的日益發展，原有績效考核體系中的不利因素也會逐漸顯現出來。因此，相關管理人員要制定適合企業發展的考核體系，從而保證企業各個職位的員工的工作積極性，促進企業的有序發展。在制定考核體系時，相關管理人員要考慮到不同職位員工的工作屬性，制定不同層次的考核標準。對于公司的技術人員來說，要看他們是否能夠高效地完成日常的工作;而對于銷售人員來說制定的考核標準不能僅局限于員工的銷售業績，同時員工的工作熱情、個人能力以及每個月的出勤狀況等也都要計入考核體系中。這種考核體系不僅能夠調動各種類型的員工工作積極性，同時也能夠幫助企業獲得更多的經濟效益。同時，制定考核標準后要第一時間向企業員工公布并詢問員工意見，對于考核體系中不夠明確的地方要加以修改。階梯式績效機制被廣泛應用于企業管理中，企業可以在合同中引入激勵條款，如果員工達到更高層次的獎勵條件，他們就會獲得更高的勞動報酬，這會提升員工的工作積極性，從而幫助企業獲得更高的經濟效益。在考核制度制定的過程中，要改變原有的考核方式，建立合理的考核制度，從而促進企業管理水平的提升，進一步促進企業的順利發展。

2.把考核與企業文化相融合

企業文化對于企業的發展來說是至關重要的，它是企業經過長期發展而形成的一種文化，對企業的發展具有促進作用，同樣也是企業培養人才的重要途徑之一。由此可見，企業發展和人才培養二者是相輔相成、相互促進的關系，企業的發展需要培養一些高素質人才，同時高素質人才又可以進一步推動企業的發展。目前，很多企業在績效考核時卻沒有正確利用企業文化，忽視了企業文化對人才培養的促進作用。這些企業在日常運營過程中，僅通過制定工作計劃，然后由業務部門去實施，這種工作方式相對固化、死板，并不能達到調動企業員工積極性的目的。這種經營管理模式不利于企業在市場上保持競爭力，因此企業要把企業文化與績效管理相結合，從而讓企業能夠更好的發展。企業在制定考核標準的時候，既要重視員工的個人業績，同時也要對員工的職業素養、工作能力以及個人品質等方面考核，員工的這些素養也是企業文化的重要體現。員工只有認真對待工作，每天保持積極的狀態，才能在工作過程中獲得更好的業績。同時這種考核方式也能夠使員工提升對企業文化的重視程度，從而提升工作效率。

3.不斷完善信息化管理實施條件

企業人力資源管理信息化需要良好的基礎保障，包括企業管理能力、管理方法、管理數據等方面。對于企業管理發展而言，人力資源管理能力高低至關重要，唯有具備較高、較為先進的人力資源管理，將其提升至戰略管理高度，方可充分地融合人力資源和信息化管理，進而實現企業人力資源信息化管理水準的提升。現代企業想要提升管理水平，必須具備較好的基礎工作保障，構建規范化的基礎性工作管理，為企業人員資源管理信息化提供保障。尤其是在基礎數據管理方面，必須實現對人員考勤、工資管理、績效管理、檔案管理的信息數據化管理，實現管理業務程序化，包括人員招聘、培訓、上崗等的程序化管理，并且要加強相關內控管理，實現對員工日常行為的基礎化規范管理。

4.創新人力資源技術手段

盡管當前人工智能已實現了突破性進步，但也是有一定局限性特征的，所以在對人力資源實施管理時，依然需要依靠“人”來進行，這也就意味著創新企業人力資源管理技術方法是十分有必要的，要不斷地提升創新意識，從而使管理技術方法得到優化。多數情況下，人工智能在實際運用時，只能依靠已經發生的某些問題或某些事項提出解決方案，或者是對今后業務做出預判。但畢竟人工智能自身不具備創造性思維，無法實現人力資源管理的良好風控，因此必須要對現有的技術方法進行創新，讓人工智能技術中不存在的創造力進行充分發揮，才能夠做出有效應對，促進人力資源管理實現優化變革，在借助人工智能數據運算的同時發揮主觀能動性，更好地貼合企業實際。

5.企業文化自信要深入挖掘

正如我們所見，企業人力資源管理中的重心是全體員工，也就是“人”，而對“人”的管理顯然是復雜多變的，在不同時段，對于不同企業而言，所需要采取的人力資源管理對策也是有所不同的，只有讓人力資源管理與人文關懷相融合，才能夠更符合員工所需，使人力資源管理達到優質狀態。畢竟人工智能是基于大數據以及多項高科技技術才能實現的，其實現主體依然是“人”，這也就意味著人工智能本身并不具備人文關懷能力，主要依靠的是人力資源管理者。要從人本角度出發，管理時從“用人”、“留人”兩個方面著手進行深入優化，設計出符合企業現狀的人文關懷模式，在考慮企業業務變化的同時給予員工足夠關懷，并提出相應的關懷保障措施，保證人力資源管理能起到理想效果。

6.加強人力資源大數據平臺建設

對于將信息技術科學有效應用于人力資源管理當中來說，應當適應形勢發展需要，進一步強化信息技術拓展性領域方面的應用，巧妙利用信息技術收集多方信息，傾力構建人力資源大數據平臺。在具體實施過程中，需要對公司內部的信息技術進一步增強，還要加強與其他互聯網平臺的聯動效應，讓企業內部的信息技術平臺能夠搭載更加專業化的資源庫，推動企業內部的大數據平臺能夠將各類不同信息進行全面囊括。讓企業內部人員能夠便捷地找到自己需要的文件，幫助人力資源管理人員在進行人力資源整合、利用的過程中更加高效準確，這樣才能達到更好為公司內部服務的目的。在構建人力資源大數據平臺的過程中，也要進一步改革和創新人力資源管理理念，要在人力資源管理體系中強調每位員工的重要性，建立起更具人性化的人力資源管理體系，可以通過收集個人信息了解到每位員工的真實訴求，并以此為基礎為員工提供生活保障或是企業福利。企業為員工著想，員工才能忠心為企業干事，如此才能達到二者的真正共贏。

7.加強對管理人才的引入

企業要想在激烈的市場競爭中占據優勢地位，對人才的引入是必不可少的，而大數據的出現可以幫助企業更有效率地招到適合企業發展的人才。目前我國很多企業的企業文化建設還不完善，員工新老交替，這樣并不利于企業的發展。因此，需要加強對自身的建設，幫助員工解決一些實際問題，這樣會使員工的積極性得到提高。在績效管理方案的制定過程中，企業要廣泛地聽取員工們的意見和建議，并對合理的建議予以采納和實施，這樣可以讓員工們積極參與進來。企業在加強自身建設的同時，還應該吸引更多社會人才加入企業。我國每年都會有很多新畢業的大學生，他們的文化素質都很高，企業可以通過大數據對這些應聘者的專業、年齡、性格以及工作意愿等因素進行分析，這樣可以直接篩選出企業需要的人才。企業同樣也要出臺相關的政策，吸引這一部分大學生來企業工作，并對他們進行培養，讓他們成長為企業需要的現代型人才，這樣可以改善企業工作人員青黃不接的現象以及一些其他相關的問題。在一些年輕的畢業大學生加入之后，這些企業的老員工要發揮帶動作用，幫助這些年輕人熟悉和了解工作內容和工作流程，并在生活和工作中對他們進行指導幫助，提升員工的工作熱情，促進企業經濟效益的提升。

四、結語

綜上所述，在經濟全球化、信息全球化不斷發展的推動下，企業迎來新的發展機遇的同時，也面臨著巨大的市場挑戰。當代企業必須不斷提升自身核心競爭力，尋求新的發展突破。隨著信息技術在企業管理中應用的不斷成熟，企業要想逐步提高自身管理水準，一項有效途徑就是實施信息化建設，其信息化建設更是有著極為重要的現實意義。對此，企業必須基于對自身實際的深入認識，剖析其在人力資源管理信息化建設方面存在的問題與阻礙，進而采取有效措施切實推動信息化在企業人力資源管理中的應用與發展，更好地提高企業核心競爭力。總體來說，人力資源管理發展的核心是對人員的認識和尊重。在一個組織中，有人參與，不能以程序性的方式處理所有問題。人工智能的開發和應用有利于改善人力資源管理模式，但人力仍然是不可替代的。在未來的發展過程中，人力資源管理將更加注重人，給予員工足夠的溫暖與關愛，增強員工的安全感與歸屬感。鑒于此，伴隨人工智能的飛速發展，人力資源管理人員勢必要對人工智能給人力資源帶來的影響提高認知，盡可能加強自身素質的優化，與時俱進，才能有效激發自身的激情和創新，讓人自身的獨特性得以全面發揮。

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作者簡介：孟鑫（1985.08- ），男，漢族，山東省青州市人，內蒙古黨校研究生，中級經濟師，研究方向：人力資源管理