衛生高級專業技術人員職稱評聘實踐分析

文/張巖 劉童童 朱鵬瞻 孫蓉 董欣 張靜 李婧 崔楠 黃燕

本文分析“雙自主”改革職稱推薦評審及單位自主聘用情況，探討其取得的成效、面臨的問題，并提出針對性的對策和建議。

衛生專業技術人員直接服務于人民群眾的生命健康，是新時代實施健康中國戰略的中堅力量。截至2020年底，全國衛生專業技術人員達到1068萬人，其中，山東省約81萬人。衛生專業技術職稱是反映衛生人才專業技術水平、能力及成就的標志，獲取高級職稱意味著行業認可與社會聲望，是衛生人才普遍追求的重要目標。同時，衛生職稱也是崗位聘用的重要基礎，職稱評聘協同發揮人才激勵、配置的關鍵作用。然而，我國衛生專業技術職稱評聘制度的設計與運行仍存在一系列影響衛生人才積極性、制約單位按需用人的堵點、難點，亟待疏通、破除。

在國家深化職稱制度改革精神的指導下，山東省于2018年啟動了衛生職稱制度“雙自主”改革試點工作（以下簡稱“雙自主”改革），即單位自主用人，職稱不與崗位聘用硬性掛鉤，只作為聘用參考；衛生專業技術人才自主參加職稱評審，不受崗位結構比例限制。“雙自主”改革旨在建立“個人自愿參評、社會公正評價、單位決定聘用、政府宏觀管理”的新型衛生職稱制度，全面激發衛生專業技術人才的創新動力和醫療衛生事業的發展活力。試點在省內9所醫療衛生機構中開展，期限為2年。

山東省Q醫院是一所大型綜合性三甲醫院，系高校附屬醫院及區域疑難危重癥診治中心，參與委省共建國家區域醫療中心項目，肩負著教學、科研、人才培養等任務。作為首批試點醫院之一，Q醫院就衛生高級職稱評聘工作進行了一系列有益探索，同時也面臨諸多機遇和挑戰。

評聘合一存在的問題

衛生高級職稱與崗位聘用硬性掛鉤，即“評聘合一”，是指專業技術人員通過評審取得衛生高級職稱后，如無特殊情況，所在單位均予以聘任相應崗位，且聘任結果長期有效。這一模式在一定歷史條件下形成并延續至今，使獲取職稱成為專業技術人員最主要甚至是唯一的職業晉升發展渠道。此外，因各項福利政策普遍與所聘崗位級別掛鉤，職稱也儼然成為一種利益再分配的手段，職稱評審變相轉為解決待遇。

然而，基于體制原因，衛生高級職稱評審多實行限額推薦，由上級主管部門根據各單位已獲核準的高級專業技術崗位數量、等級結構及空崗數額批復評審推薦限額。對于各級醫院，尤其是Q醫院等大型綜合性三級公立醫院，由于人才隊伍儲備厚重，高級職稱人員占比高，導致高級崗位空缺偏少，職稱評審推薦限額緊缺，無法滿足優秀專業技術人員晉升需要。一些優秀的年輕專家則因論資排輩、指標限額等問題得不到晉升機會，“想評不能評”，延宕后續發展。而單位也無法按需聘任這些“實至名未歸”的優秀人才，客觀上限制了其能力作用的發揮。

盡管《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》（國發〔1986〕27號）、《企事業單位評聘專業技術職務若干問題暫行規定》（人職發〔1990〕4號）、《關于職稱改革評聘分開試點工作有關事項的通知》（人職發〔1991〕7號）等一系列政策文件均已倡導實行評聘分開，但多年來，各地仍未見形成行之有效的落實方法，“評聘合一”仍為主流模式。

衛生行業實踐性強，但原有職稱評審標準的實踐能力及業績導向不足，一定程度上存在“唯論文、唯學歷、唯獎項、唯‘帽子’”的“四唯”傾向，專業技術人員對此反映較為突出。造成這一現象，一方面是由于臨床業績的數據采集及使用難度較大，而科研業績則更易于清晰量化及界定等級；另一方面則是由于我國的人才評價改革政策正在全面落實落地過程當中，“四唯”傾向的徹底扭轉尚需一定時間。同時，“論資排輩”“熬年頭”等舊有傾向也并未完全消弭。

就崗位聘用而言，受制于“評聘合一”模式，聘用標準的實質作用被顯著削弱，新取得高級專業技術崗位者的聘用標準基本沿用職稱評審推薦標準，同樣無法為專業技術人員提供有效指引。

評聘合一模式下，一些衛生專業技術人員將高級職稱作為個人“終極目標”，在取得職稱并受聘相應崗位后即放松自我要求，不思進取，故步自封；而部分受主客觀因素影響遲遲未能晉升衛生高級職稱的人員，則面臨成長壁壘，易于喪失前進動力，降低努力工作、繼續學習的積極性。

“得職稱者得天下”的現象既干擾職工個人成長，也增加了醫院人才管理的難度。由于缺乏人才評價及使用自主權，“擇優用人、能上能下”的崗位管理原則難以切實執行，崗位職責要求和人員專業技術水平的匹配度得不到充分保證。一些醫院實行的“低職高聘”制度，也僅限于單位“內部糧票”，無法獲得上級主管部門的備案認可。此外，職稱評審限額緊缺，引致人才上升通道壅塞，由激烈競爭誘發不和諧因素，削弱了組織凝聚力。上述因素疊加，制約了人才效能的發揮，降低了人才隊伍對醫院事業發展的支撐力。

“雙自主”改革后的評審、聘任方法

評審方法

對于具有申報意愿，且滿足省、市職稱申報評審基本條件的衛生專業技術人員，醫院均予以推薦上報，參加行業評審。具體程序包括個人申報、科室民主評議推薦、單位資格審核、主管部門審核、呈報部門審核呈報，其后經相關評審委員會評審、公示無異議后確定最終評審通過人員名單。“雙自主”改革后，全省衛生高級職稱評審專家委員會成員在審核業績材料的基礎上，以同行評議形式，擇優評議確定通過人選。單位應高度重視評審工作，嚴格把關申報材料，防止弄虛作假行為，將職稱評審工作作為廉政風險防范的重要內容，建立完善的內部監督機制。

聘任方法

醫院堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，在省、市衛生專業技術職稱評審條件的基礎上，結合自身實際出臺專業技術崗位聘用實施方案，確定各級各類崗位任職條件。探索將臨床工作量、投訴、醫療差錯數據、臨床帶教、研究生培養、教材編寫、各類科研成果等作為關鍵指標，對申報人員的醫德醫風、學歷資歷、臨床、教學、科研等方面的能力和業績進行綜合評價。競聘人員經過個人申報、各職能部門資格審核、所屬科室及競聘專家委員會評議推薦、黨委會討論決議等程序，擇優推薦聘用。在崗位競聘正式啟動前，向院紀委、紀檢監察室進行重大事項事前備案。紀檢監察部門實施過程監督，進一步嚴肅評議過程中的各項紀律，營造風清氣正的良好環境。

“雙自主”改革的評審、聘任結果

改革前后職稱評審推薦情況及評審結果

為了更好地推進“雙自主”改革工作，Q醫院通過周會宣講、醫院OA辦公平臺發布信息、多渠道答疑解惑等形式，將政策宣傳到位，鼓勵符合條件的專業技術人員積極申報職稱評審。

表1描述了Q醫院2016—2019年衛生高級職稱評審推薦情況，改革前后的差距十分顯著。2018—2019年，Q醫院共推薦1289人申報省、市衛生高級職稱評審。其中，2018年，Q醫院向省、市衛生高評委推薦上報人數分別為665人、84人，是2017年的5.68倍、1.95倍，是2016年的5.73倍、3.36倍；2019年，Q醫院向省衛生高評委推薦上報人數有所下降（主要原因為大批量人員于2018年通過評審），但仍是2017年的3.79倍，是2016年的3.82倍。

表1 2016—2019年Q 醫院衛生高級職稱評審推薦情況

2016—2019年，Q醫院衛生高級職稱評審結果如表2所示。以“雙自主”改革為分界線，2018年分別有110人、51人通過省、市衛生高級職稱評審，是2017年的1.83倍、2.43倍，是2016年的1.77倍、2.13倍；2019年通過人數進一步提高，分別有249人、65人通過省、市衛生高級職稱評審，是2018年的2.26倍、1.27倍。除2018年外，其余3年省、市衛生高級職稱評審的整體通過率均在50%以上。

表2 2016—2019年Q 醫院衛生高級職稱評審結果[n（%）]

表3為Q醫院2016—2019年衛生高級職稱評審通過人員基本情況。2018年和2019年通過省、市衛生高級職稱評審人員除平均資格年限有比較明顯的下降外，其他指標都存在上下浮動的情況。其中，2019年，Q醫院通過省正高評審人員平均年齡為47.2歲，最小年齡為41歲，平均資格年限為9.5年，最短資格年限為4年；通過副高評審人員平均年齡為44.0歲，最小年齡為32歲，平均資格年限為9.6年，最短資格年限為2年，均創近10年來醫院正高及副高級職稱最年輕獲得者記錄。

表3 2016—2019年Q 醫院衛生高級職稱評審通過人員基本情況

崗位聘任工作開展情況及聘任結果

認真履行民主程序，聘任方案制定過程公開透明。“雙自主”改革啟動后，Q醫院積極把握政策機遇，第一時間成立專項項目小組，調研起草崗位自主聘用試點方案，并重點針對既往職稱評聘中存在的問題，論證提出更臻完善的崗位任職條件。在此過程中，醫院充分履行民主程序，注重傾聽專業技術人員訴求，集思廣益，最大限度凝聚共識。在形成方案初稿后，面向初、中、高各級專業技術人員，通過召開座談會、實地調研、微信平臺、網絡郵箱等多種渠道和形式，廣泛征求意見建議，并對各項建議進行集中梳理討論分析，先后幾易其稿，經職代會審議通過，報上級主管部門審核備案，最終正式出臺了《Q醫院專業技術崗位聘用實施方案》。

堅持“唯德、唯才、唯實、唯干”原則，制定崗位任職評價指標。該方案遵循衛生行業特點及人才發展規律，在行業標準基礎上，設定了與醫院功能定位、事業發展需要相適應的崗位任職標準條件；條件注重體現“唯德、唯才、唯實、唯干”的導向和分類評價、擇優聘用的原則，突出能夠反映專業技術人員臨床能力及業績的評價指標，旨在推動形成導向明確、精準科學、規范有序的人才評價機制。以上述方案為基礎，Q醫院順利實施了“雙自主”改革后的首次全院專業技術人員競聘上崗工作，總體程序嚴格按照《山東省事業單位工作人員競聘上崗辦法》（魯人社發[2019]39號）執行。

崗位設置層次清晰，動態調整院區及科室間高級職稱人員占比。針對自身多院區辦醫，學科多病區運行，人員配置、調配機制靈敏性不足，制約人才隊伍整體效應發揮的問題，在上級批復的崗位總量、結構、比例范圍內進一步細化崗位設置方案，創新性地將醫療、藥劑、技術崗位具體設置到各院區、科室及病區，明確崗位數量及各級崗位結構比例。崗位競聘工作以科室為單元組織開展，明確人員上崗病區，確保科室各病區人員職稱、年齡等結構相對合理，從而有效優化人員配置與管理模式，實現多院區辦醫架構下的學科、院區均衡、同質化發展。

“雙自主”改革后晉升高級職稱人員崗位聘任情況。表4為Q醫院衛生職稱“雙自主”改革首輪試點期間，即2018—2019年通過衛生高級職稱評審人員的崗位聘任情況。就兩年整體而言，取得正、副高級職稱人員的相應崗位聘任率分別為47.33%、44.19%。

表4 2018—2019年Q 醫院“雙自主”改革后晉升高級職稱人員崗位聘任情況[n（%）]

此外，另有13名優秀衛生專業技術人員突破本人現有職稱資格，獲聘正、副高級專業技術崗位。

醫療系列高級崗位聘用人員院區分布情況。表5為Q醫院競聘前后醫療崗位高級職稱人員院區分布情況。A院區（核心院區）醫療崗位高級職稱人員所占比例均下降，D院區（初創院區）高級職稱人員所占比例均有所上升，而其余兩個骨干院區變化幅度不大。

表5 Q 醫院醫療系列高級崗位聘用人員院區分布情況[n（%）]

“雙自主”改革取得的成效

“雙自主”改革破除了專業技術人員及用人單位的固有觀念，衛生專業技術人員只要滿足申報基本條件，均可參加職稱評審；醫院適時組織崗位競聘，根據專業技術人員實際業績能力擇優選聘，職稱只作為聘用參考。此舉同時解決了衛生人才只能在單位崗位結構比例內申報職稱，“想評不能評”；單位僅可聘任已取得職稱的人員，對尚未晉升相應職稱但技術能力突出的人才“想用不能用”的問題，人才發展自主權及單位用人自主權得到同步強化。

在“雙自主”改革體系中，行業評審與單位評價各有定位，其評價標準呈遞進關系。經評審取得衛生高級職稱，代表專業技術人員達到了行業通行的基本標準，獲得業內認可；作為單位員工，專業技術人員還須達到醫院結合自身實際確定的標準條件，才能受聘相應崗位。Q醫院綜合考慮崗位職責要求和專業技術水平能力，制定了以醫務人員醫德素養、臨床水平、帶教能力、業績貢獻和公立醫院公益性為導向的各級各類崗位聘用條件，建立了真正契合自身功能定位及事業發展需要的人才評價體系，使專業技術人員學有方向，干有標尺。

“雙自主”改革所催生的新型人才評價使用模式，為落實“能者上，庸者下”的動態用人機制奠定了堅實基礎。已取得高級職稱人員不再高枕無憂，尚未晉升人員也可憑自身能力業績贏取發展空間。廣大衛生專業技術人員充分發揮自身積極性和創造性，不斷提升學識水平、錘煉專業技能，在醫、教、研工作中屢創佳績。

醫院作為用人單位，嚴格落實競聘方案，規范履行競聘流程，確保競聘過程公開透明，使競爭上崗工作由“走過場”變為“見真章”。由此既能將符合醫院要求、獲得群眾公認的優秀人才遴選到相應崗位，發揮示范作用；又能在專業技術人員群體中形成相互欣賞尊重、相互學習借鑒、共同公平競爭的良性氛圍。同時，醫院以優化崗位設置為抓手提高人員配置效率，有效促進學科各病區、醫院各院區均衡發展，進一步釋放了改革紅利。

得益于“雙自主”改革的實施，Q醫院綜合實力穩步提升，現已位居全國三級公立醫院績效考核前20位、復旦《中國醫院排行榜》第50余位。

評聘工作的困難和建議

衛生高級職稱評聘工作的困難

新形勢下，衛生高級職稱評聘工作的困難主要包括以下3點。

盡管當前衛生行政部門、醫療機構均已在職稱評審及崗位聘任工作中積極關注并體現衛生行業的實踐特質，將工作量、工作質量指標納入標準條件，但指標的精細化程度不足、區分度不高，客觀量化環節較為薄弱；對于同類崗位上具有臨床、學術等不同優勢專長的衛生人才，也未能充分體現評價側重點。

伴隨衛生事業的快速發展，新興專業、邊緣性、交叉性專業不斷涌現，但各地區的評審專業設置普遍未能及時更新補充，相關專業人員只能通過就近掛靠等方式參加評審，在評審競爭中成為“弱勢群體”。而具有醫學專業背景，在醫院專職從事職能管理工作的人員，因不具備參評臨床系列職稱的工作經歷與業績成果，難以晉升衛生高級職稱；而國內大部分地區也尚未設置醫院管理系列職稱，導致其專業技術生涯發展通路不暢。

各地職稱評審信息化建設漸成趨勢，但受制于信息系統研發水平與衛生高級職稱評審工作細致需求之間的差距，為確保評審工作的嚴謹性，目前職稱評審系統多僅用于采集、匯總申報人員基本信息，申報者的各類業績成果材料仍須以紙質形式呈報，供評委會專家現場評閱，材料收取、呈報、專家評閱、評審后材料退回等各環節相對繁瑣。

近年來，Q醫院進一步加強人力資源信息系統建設工作，職工可以自主查詢并下載職稱聘評所需的學歷學位、職稱、年度考核等電子化信息，新取得的職稱資格也可以在人力資源系統中錄入、上傳、備份，實現多部門之間的信息共享，有效提高醫院檔案管理人員的工作效率和工作水平；在崗位競聘工作中，逐步開發使用了競聘信息系統，在一定程度上提高了競聘工作效率，但在業績信息，尤其是臨床數據抓取、信息分析比較方面仍有困難。

衛生高級職稱評聘工作的建議

衛生職稱制度涉及廣大衛生專業技術人員的切身利益，政策性強、涉及面廣。衛生職稱制度改革是促進衛生人才隊伍發展，服務健康中國戰略的題中應有之義。2021年6月，人力資源和社會保障部、國家衛生健康委、國家中醫藥局印發《關于深化衛生專業技術人員職稱制度改革的指導意見》（以下簡稱《指導意見》），提出要堅持新時代衛生與健康工作方針，遵循衛生健康行業特點和人才成長規律，以促進人才發展為目標，以科學評價為核心，以品德能力業績為導向，為科學客觀公正評價衛生專業技術人員提供制度保障。

《指導意見》充分考慮到前述問題，就如何破除“四唯”、突出臨床實踐導向，如何健全評價體系、創新評價機制等方面作出了全面安排。結合《指導意見》相關內容，現提出如下3點建議。

針對衛生行業實踐性強的特點，進一步將工作時間、收治病人數量、手術難度等作為申報條件；將診療疾病覆蓋范圍、開展手術或操作的覆蓋范圍、單病種診療例數、平均住院日、次均費用等作為重要指標。實行成果代表作制度，破除唯論文、唯學歷、唯獎項、唯“帽子”等傾向。將臨床病案、護理案例、衛生標準、技術規范、科普作品等納入代表作范疇，科學準確評價衛生專業技術人員的執業能力和服務水平。

建立職稱評審專業動態調整長效機制，及時增設適應發展需求的新興專業，并與院校教育、畢業后醫學教育和繼續醫學教育有機銜接，引導相關專業人員找準定位，穩定學科隊伍。此外，為了提高衛生管理隊伍職業化水平，建議在衛生系列中推廣增設衛生管理類技術職務，推動醫院長遠健康發展。

職稱評審主管部門及各單位須進一步充分利用醫療衛生機構信息系統，廣泛收集衛生專業技術人員工作量、病案、績效考核、工作時間等數據，作為職稱評聘的重要依據；盡快探索完善職稱評聘系統，積極利用信息化手段開展職稱申報、職稱評審等工作，切實為專業技術人才提供優質高效的人才評價服務。同時，也要注重加強系統安全防護，建立職稱評聘誠信管理體系，以確保信息數據的安全性及申報材料的真實性。