變革型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為影響實證研究

夏夢瑤 李 剛

(中南民族大學 管理學院，湖北 武漢 430070)

0 引言

隨著競爭環(huán)境的愈加激烈，員工創(chuàng)新成為組織獲得市場競爭力的重要途徑。基于此，員工創(chuàng)新的重要程度日益漸增，企業(yè)制定提升員工創(chuàng)新行為的辦法和措施成為促進發(fā)展和提高市場競爭力的重要組成部分。從組織角度來看，擺在管理者面前最迫切的職責是調(diào)動員工的創(chuàng)新激情以及營造出能激發(fā)員工創(chuàng)新行為的組織氛圍。領(lǐng)導者作為企業(yè)發(fā)展的決策者，其領(lǐng)導風格和行為嚴重影響企業(yè)的發(fā)展趨勢和組織氛圍。領(lǐng)導者也是企業(yè)進行創(chuàng)新過程的掌舵者。縱觀不同的領(lǐng)導風格，變革型領(lǐng)導逐漸成為研究重點，不僅因為其理論起源較早，而且其特殊之處體現(xiàn)在重視塑造創(chuàng)新思維、激發(fā)創(chuàng)新動機和喚醒創(chuàng)新能力等。

員工創(chuàng)新影響著企業(yè)的整體發(fā)展和革新，然而現(xiàn)實中對員工創(chuàng)新的激發(fā)途徑和措施都稍有缺乏，需充分利用領(lǐng)導者的風格培養(yǎng)有利于員工創(chuàng)新的環(huán)境和企業(yè)文化。由于變革型領(lǐng)導風格對員工創(chuàng)造思維的重視，故其對員工創(chuàng)新行為的促進程度是較為優(yōu)勝的。本文選擇變革型領(lǐng)導風格對員工創(chuàng)新行為的影響進行探究。

本文的主要貢獻：①幫助人們熟知變革型領(lǐng)導理論，有助于管理者合理利用。由于研究背景基于中國情景，能夠豐富本土研究成果。②從員工創(chuàng)新的角度出發(fā)體現(xiàn)出變革型領(lǐng)導的積極作用，為提升和塑造員工創(chuàng)新行為提供了具體路徑。③從領(lǐng)導者的角度出發(fā)，為國企基層領(lǐng)導者調(diào)整領(lǐng)導風格提供了思路，有針對性地對管理者進行培訓。

1 概念界定和研究假設(shè)

1.1 概念界定

Bass[1](1985)表示變革型領(lǐng)導通過關(guān)心員工生活與工作、結(jié)合績效激勵的手段和描述美好企業(yè)愿景鼓勵員工創(chuàng)新，通過塑造獨特的領(lǐng)導魅力使員工產(chǎn)生信任和跟隨，為員工制定更高的職業(yè)生涯目標來獲得超出預期的績效。李平超[2](2007)指出變革型領(lǐng)導者利用描述愿景的方式使員工有明確的方向目標，同時借助企業(yè)文化和組織結(jié)構(gòu)營造出相互信任和依賴的工作氛圍，提高員工的責任感和加強對組織的歸屬感。由于學術(shù)界中對Bass概括的定義引用次數(shù)較高，故本文引用Bass的定義。

Bass(1996)概括變革型領(lǐng)導維度主要包括領(lǐng)導魅力、鼓舞性激勵、智力激發(fā)和個性關(guān)懷等。李超平以我國企業(yè)的實際運作流程為出發(fā)點，劃分出具有中國文化背景的維度概念即個性化關(guān)懷、愿景激勵、德行垂范和領(lǐng)導魅力，并且編制了具有重大影響力的變革型領(lǐng)導問卷(TLQ)。雖然李平超是通過結(jié)合中國狀況概括出的四維度，但由于研究者對Bass的四個維度的熟悉程度，本文將采用Bass的。

Bruce與Scott[3](1994)基于過程視角定義員工創(chuàng)新行為,認為員工對問題的認識與構(gòu)想形成、尋求外部援助與支持、理念與想法實踐、商品化產(chǎn)品或服務落地實施等多個階段構(gòu)成了員工創(chuàng)新行為。故員工創(chuàng)新行為是組織贊成員工提出的新想法，幫助員工尋求外部支持和資源，并營造易于創(chuàng)新的工作環(huán)境促進員工順利完成創(chuàng)新的過程(顧遠東，2016)[4]。員工創(chuàng)新行為具體活動有產(chǎn)生創(chuàng)新思維、尋求支持、實踐應用(周葉和王青青，2019)[5]。

1.2 研究假設(shè)

(1)變革型領(lǐng)導與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。變革型領(lǐng)導借助內(nèi)在渠道鼓勵下屬，引導并幫助員工實現(xiàn)自我監(jiān)督和管理,讓員工發(fā)自內(nèi)心地認識到組織共同目標的重要性,有利于激發(fā)他們更高層次的精神需求,激發(fā)員工個人創(chuàng)新行為(李淵等，2019)[6]。變革型領(lǐng)導不安于現(xiàn)狀,會積極自我改變，以身作則不斷充實自己，喜愛打破常規(guī)。不僅自己改變還引導員工改變，并且不斷為員工描繪美好的發(fā)展前景,也更善于根據(jù)員工的不同特點給予個性化的關(guān)懷和激勵。這些特質(zhì)十分有利于員工減少顧慮、大膽創(chuàng)新(宋孜宇,2019)[7]。故提出假設(shè)：

H1:變革型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為有正向影響。

(2)變革型領(lǐng)導的4個維度與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。通常變革型領(lǐng)導者具有很強的創(chuàng)新思維和冒險精神,工作上喜歡鼓勵員工開展創(chuàng)新工作,并能夠做到模范典范來以身作則，憑借自身魅力將創(chuàng)新思維傳輸給員工(欒秀云等，2017)[8]。故提出假設(shè)：

H2：領(lǐng)導魅力對員工創(chuàng)新行為有正向影響。

當企業(yè)愿景與創(chuàng)新意識發(fā)生作用時，領(lǐng)導者賦予的高期望值能鼓勵員工創(chuàng)新，員工通過外在的鼓勵行為促進內(nèi)在動力來進行創(chuàng)新(黃秋風等，2017)[9]。故本文提出研究假設(shè)：

H3：鼓舞性激勵對員工創(chuàng)新行為有正向影響。

變革型領(lǐng)導者不斷啟迪員工,鼓勵員工跳出固有思維框架并采用探索性思維方式。遇到問題,變革型領(lǐng)導通常能采用不平常的視角去對待,或激勵員工批判性地對待現(xiàn)有事物和工作方法，激發(fā)員工創(chuàng)新和改變現(xiàn)狀(黃秋風和唐寧玉，2016)[10]。故提出假設(shè)：

H4：智力激發(fā)對員工創(chuàng)新行為有正向影響。

變革型領(lǐng)導向員工提供了能促進自身發(fā)展的信息和資源,促進他們繼續(xù)學習，加深彼此之間的交流學習和互動行為。通過深層次的學習，員工更有條件形成自己的思考而且進行創(chuàng)新(李淵等，2019)[6]。以獨特的方式照顧員工,對員工的不幸表示同情，對員工的成就或努力表示贊賞，對需要幫助的員工給予支持,從而讓員工大膽地、有自信心地并且有資源和能力嘗試驗證新的想法(Hamstra M R W et al，2014)[11]。故提出假設(shè)：

H5：個性關(guān)懷對員工創(chuàng)新行為有正向影響。

基于上述研究假設(shè)，制作研究框架與假設(shè)圖1所示。

圖1 研究框架

2 研究設(shè)計

2.1 設(shè)計調(diào)查問卷

通過閱讀多篇文獻中的調(diào)查問卷表，基于研究目的制定問卷。問卷包括基本信息、變革型領(lǐng)導的四維度分量表與員工創(chuàng)新行為分量表3個部分。問卷中答案選項的設(shè)計采用的是李克特5級計分法，1-5分別是十分不同意、不同意、一般、同意和十分同意。該問卷參考了李平超(2005)撰寫的變革型領(lǐng)導問卷(TLQ)與測量問卷的方法[2]，結(jié)合研究目的，在變革型領(lǐng)導四維度和員工創(chuàng)新行為的分量表中各設(shè)置了4個題目。

2.2 樣本選取與問卷調(diào)查

本次研究調(diào)查的對象主要是變革型領(lǐng)導風格對企業(yè)基層員工創(chuàng)新行為的影響，故所有變量都是基于個體層面的分析，選取的調(diào)研對象是已經(jīng)參加工作的或正在單位實習的基層人員。

本次問卷調(diào)查主要通過微博、微信、QQ和知乎等線上途徑，利用身邊已經(jīng)工作的親朋好友進行發(fā)朋友圈、QQ空間和微博等手段，獲取第一手資料。

3 實證研究

3.1 描述性分析

2021年3月5日-3月15日，通過10天線上的問卷發(fā)布，共獲得100份問卷，刪除無效數(shù)據(jù)，剩余85份有效數(shù)據(jù)。對其進行描述性分析結(jié)果如表1。

本次調(diào)查樣本容量中女生占比較大。由于調(diào)查對象是基層員工故年齡大部分在30歲以下，占比明顯年輕化。學歷處于中等水平，大專和本科占比較大且兩者占比相差不大。調(diào)查對象大部分的工作年限處于5年以下，工作年限較短。

3.2 信度分析

本文采用α信度系數(shù)法，α系數(shù)大于0.7為優(yōu)秀量表。利用spss軟件得出各個維度的信度如表2。

表1 樣本描述性統(tǒng)計

表2 各維度分量表與總量表的α信度系數(shù)

根據(jù)表中數(shù)據(jù)分析得，將領(lǐng)導魅力、智力激發(fā)、鼓舞性激勵、個性關(guān)懷和員工創(chuàng)新等分量表分別作為研究對象時，其α系數(shù)均大于0.7，將整個問卷表作為分析對象時，總量表的α系數(shù)為0.964明顯地大于標準值0.8。表2中CITC值均明顯高于標準值0.4，題項之間具有較高的相關(guān)性。分量表中的任意題項被刪除后，分量表的α信度系數(shù)沒有大幅度的上升，無須對問卷題項進行刪減或整改。綜合說明問卷數(shù)據(jù)信度較高且題項間具有高相關(guān)性，可用于后續(xù)進一步分析。

3.3 相關(guān)性分析

運用spss軟件對變革型領(lǐng)導的4個維度分別與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系進行線性回歸分析,結(jié)果如表3。

由表3分析可知，將領(lǐng)導魅力作自變量，員工創(chuàng)新作因變量進行線性回歸分析時，得到R2=0.797，即員工創(chuàng)新行為的變化受領(lǐng)導魅力79.7%的影響，并且能通過F檢驗(F=188.4，p=0<0.05)。員工創(chuàng)新=-0.076+0.979*領(lǐng)導魅力，回歸系數(shù)值=0.979(t=13.726，p=0<0.01)。故領(lǐng)導魅力會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。當智力激發(fā)作自變量時，R2=0.706，即員工創(chuàng)新行為的變化受智力激發(fā)70.6%的影響并且能通過F檢驗(F=115.234，p=0<0.05)。員工創(chuàng)新=0.075+0.986*智力激發(fā)，回歸系數(shù)值=0.986(t=10.735，p=0<0.01)。故智力激發(fā)會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。當鼓舞性激勵作自變量時，R2=0.78，即員工創(chuàng)新行為的變化受鼓舞性激勵78.0%的影響并且能通過F檢驗(F=170.304，p=0<0.05)。員工創(chuàng)新=-0.18+1.044*鼓舞性激勵，回歸系數(shù)值=1.044(t=13.05，p=0<0.01)。故鼓舞性激勵會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。當個性關(guān)懷作為自變量時，R2=0.791，即員工創(chuàng)新行為的變化受個性關(guān)懷79.1%的影響并且能通過F檢驗(F=181.146，p=0<0.05)。員工創(chuàng)新=-0.571+1.1*個性關(guān)懷，回歸系數(shù)值=1.1(t=13.459，p=0<0.01)。故個性關(guān)懷會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

表3 四維度與員工創(chuàng)新行為相關(guān)性

R2的值表示為自變量可以解釋因變量的變化原因的幅度。由上述分析可知，4個維度的R2值不同即影響程度不同，領(lǐng)導魅力維度的R2值最大，而智力激發(fā)的R2值最小，表明領(lǐng)導魅力對員工創(chuàng)新行為的變化影響最大，智力激發(fā)對員工創(chuàng)新行為的變化影響最小。

4 結(jié)論與啟示

4.1 結(jié)論

本文驗證了變革型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為的積極影響，證明了變革型領(lǐng)導的4個維度均影響員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，證實了四維度對員工創(chuàng)新行為的影響程度不同，領(lǐng)導魅力影響力最大，智力激發(fā)影響力最小。

變革型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響的原因有如下幾點：①關(guān)注企業(yè)長遠目標。管理者以發(fā)展的眼光正視員工改變，不局限于現(xiàn)有員工的工作能力和績效，鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)新能力，支持員工進行革新。②制造興奮點。變革型領(lǐng)導利用有利于創(chuàng)新的工作環(huán)境幫助員工進行創(chuàng)新，產(chǎn)生正向的影響力和沖擊力，讓員工在創(chuàng)新過程中發(fā)現(xiàn)生活和工作的興奮點，促進員工對工作和生活的投入。③引導員工承擔責任。變革型領(lǐng)導者引導員工在組織中不僅為了自身的發(fā)展，也為了組織的發(fā)展，不僅實現(xiàn)自身價值，更幫助組織實現(xiàn)團體價值。④超出了交換的誘因。員工與領(lǐng)導者不僅是上下級關(guān)系，更是一起努力工作的伙伴，領(lǐng)導者對員工的鼓勵不只是關(guān)于經(jīng)濟上的，更包含了對員工的關(guān)心、信任和支持。⑤營造工作氛圍。領(lǐng)導者通過構(gòu)建扁平化、靈活化且有利于員工發(fā)揮創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造良好的工作氛圍以實現(xiàn)團體目標。

4.2 啟示

員工創(chuàng)新對組織的生存和發(fā)展至關(guān)重要，管理者應該關(guān)注哪些因素可以提升員工的創(chuàng)新行為。本論文研究證實了采用變革型領(lǐng)導風格對員工創(chuàng)新有積極影響，可顯著提高員工創(chuàng)新行為，故領(lǐng)導者可多采用變革型領(lǐng)導風格，通過領(lǐng)導魅力、鼓舞性激勵、智力激發(fā)和個體化關(guān)懷4個維度去引導員工進行創(chuàng)新。企業(yè)中的管理者要善于整合愿景激勵和魅力感召從而樹立起變革引領(lǐng)者的領(lǐng)導風范,同時為員工指明創(chuàng)新的方向和前景,激發(fā)員工創(chuàng)新的內(nèi)在動力和強大信心,形成間接影響員工創(chuàng)新行為的軟性激勵措施。