上下級關系、組織公平感知與員工知識分享
——基于類親情交換視角

申 超 劉漢輕

(鄭州大學 商學院，河南 鄭州 450001)

0 引言

知識經濟時代，市場復雜多變，而且變化的速度也在加快，這要求企業必須迅速適應并跟上市場變化的步伐。知識被組織視為一項非常重要的資源，可以幫助組織學習新事物、解決問題以及創造核心能力[1],對企業績效[2]和市場份額[3]有顯著影響。而知識共享可以鼓勵組織內的知識交換，幫助組織認識到競爭優勢——智力或智力資本[1]?？梢猿浞掷媒M織內集體知識和專業知識的組織被認為更有效率和創造性，更有競爭優勢[4]，反之，若一個組織內知識分享阻礙很大，則會嚴重威脅組織的發展及未來競爭優勢的獲取，甚至組織的生存[5]。對員工知識分享行為的前因研究是學術界長期以來的熱點，通過對文獻的梳理得知，在過去探究時，多偏向于能夠影響知識分享的技術方面以及組織架構和規章制度等因果關系。近年來人際信任或領導模式等組織行為因素的研究逐漸增加[6]，但主要著眼于領導風格對知識分享行為的影響,如變革型領導[7],授權型領導[8],自我領導等[9]。眾所周知，上級和下屬之間的互動是組織運行的關鍵[10]，在中國傳統儒家文化背景下，上下級關系的運作僅僅用西方社會普遍主張的“領導-部屬交換”模式(Leader-Member Exchange，LMX)不能很好地闡明機理，還需要從中國本土情景出發，探討上下級關系對員工知識分享行為的影響。

1 研究模型與研究假設

1.1 研究模型

本文在“擬似家人”情境下并結合中國傳統文化背景下特有的類親情交換考察員工知識分享行為的作用機理。根據知識轉移理論，知識轉移者和接受者需要建立一種互惠關系才能實現成功的知識轉移[11]，而上下級關系、類親情交換和組織公平有利于互惠關系的建立[6，12，13]。從此出發引入類親情交換這一新的本土構念，探討中國傳統文化背景下，上下級關系對員工知識分享行為的傳導機制；考察組織公平感知在上下級關系與員工知識分享行為中所起的中介作用，從類親情交換這一視角出發，分析類親情交換對上述關系的調節作用，以豐富影響員工知識分享行為的前因變量，更好地探究員工知識分享行為的影響機制。本文的研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

1.2 研究假設

1.2.1 上下級關系與知識分享行為

已有研究表明，在中國關系文化環境中領導與員工之間大都是一種層次有別的身份情況, 例如主管與下屬的關系 (supervisorsubordinate guanxi, SSG)[10]，與西方文獻中的領導-部屬交換(Leader Member Exchange，LMX)存在顯著差異[14-15]，并且在情景中SSG的內涵不能被LMX替代[10]。領導-部屬交換反映的是垂直層面的工作交流，在團隊內的公平交換關系[16]，上下級關系則外延到工作之外的交流和活動，不僅有垂直的工作關系，還包含了水平的私人關系，有更多的社會互動因素[17]，除了工作關系還存在著社會生活等不同維度的交換關系，例如與二者相關的價值互換和交流和關系人之間的情感需求[18]，遵循的是人情法則[10]。本文所定義的上下級關系和上述研究保持一致，概括來講就是上下級除了契約關系，還有社會、生活、私人的人際交流與交換關系。

積極有效的處理上下級關系對員工知識分享行為有良好的促進與激發效果。有學者指出，在組織環境中，領導不僅僅具有監管者的角色，在一定程度上還充當家長的角色[19]。在組織資源的分配方面，領導往往會考慮雙方之間的關系遠近，在差序格局的關系環境中領導往往具有左右下屬升遷去留和薪酬等利益分配的話語權[17]。與此同時，如果員工和上級的上下級關系較好, 那么將更有機會得到領導的關注和重視，進而擁有更好的發展機遇[20]。從社會交換的視角來看，積極的上下級關系對于組織內的員工知識分享行為有很強的促進作用[21]，上下級關系的本質是積極的互惠交換，在這種交換過程中，上級的關心、認可和支持，下屬會報之以信任、能力和忠誠[22]，這種互惠交換能夠誘發員工的知識分享行為[23]。而當員工在工作中展現能力和其他有益于組織的行為時(如知識分享行為)，領導則會對其更加信任，領導和員工都會受益。已有研究表明，良好的人際關系有益于員工做出知識分享行為[8]。綜上，本文總結出下述論斷假定：

假定1：上下級關系積極性能夠顯著的正向影響到員工的知識分享行為。

1.2.2 組織公平感知的中介效用

組織公平感知(perceived organizational justice)即員工對組織內公平程度的感知。員工對組織公平的感知決定了他們對組織的積極或消極態度，也就是說，組織公平是決定員工為組織做貢獻的決定性因素，對組織公平的感知高，員工就會傾向于分享知識，以便更好地完成工作，為組織增加價值[13]。一般而言，組織公平有三個維度：①分配公平；②程序公平；③互動公平[24]。分配公平由報酬的公平性決定，程序公正基于組織政策，而互動公平則受員工從上級那里得到的待遇的影響[25]，雖然已有文獻證明分配公平和程序公平的重要性，但是也有研究表明，互動公平對于組織員工的影響更大[26]。互動公平也稱為交際公平, 其感知取決于人際交往的質量。個體往往更關注一項決策在實施過程中自己如何被對待，若員工在此過程中受到尊重，無論決策執行之后結果公平與否,員工的感知依舊是公平的[24]。積極的上下級關系對于領導和下屬來說是一種互惠交換，當員工的組織公平感知較低時，領導者可以通過人際交往對下屬進行解釋和勸導，幫助員工提升組織公平感知?；诖耍疚淖龀鱿率黾俣ㄍ茢啵?/p>

假定2：上下級關系的和諧性有利于組織公平感知的正向性

組織公平感知的實行會影響員工的組織認同感[20]、組織承諾[26-27]和組織公民行為(如知識分享行為)[24]?；庸娇梢栽鰪妴T工的系統信任和領導信任，增強組織內的人際凝聚力, 具有工具和情感的雙重有效性[26]。若員工對組織的公平感知較高，說明組織對員工的需求滿足能力強，員工的群體身份也受到認可，員工的組織認同感會更加清晰，其對于組織的歸屬感等社會情感需要會得到較大滿足。此時，員工的組織承諾會更高，進而會展現更多的角色外行為。就知識分享行為而言，員工的組織公平感知能促使其產生更積極地整理及交流知識信息的動機。而在組織環境下，領導在維護上下級關系、促進組織內人際關系和諧方面具有重要作用[26]，領導對員工的組織承諾有很強的調節作用[27]。若組織內上下級關系是消極的，會模糊員工的組織公平感知，降低員工對組織的認同感[28]和組織承諾[29]，此時員工的組織自尊受損[30]，與組織的情感連帶會變得微弱，員工會試圖離開組織。基于上述內容，本文做出下述假定:

假定3：在上下級關系與員工知識分享行為中組織公平感知可以起到正面積極的媒介作用；員工知識分享行為的向好性和促進員工組織公平感知的提升取決于正向的上下級關系。

1.2.3 類親情交換的調節作用

類親情交換被定義為員工與組織團體相互為對方利益考慮，并無條件如同家人相互付出，不注重得失和回報的關系狀況[12]。根據社會交換理論，員工—組織關系(Employee Organization Relationship，EOR)中的交換關系可以歸結為經濟交換和社會交換兩大類[31]，而類親情交換是從中國文化背景出發，區別于經濟交換與社會交換這兩類員工—組織關系的第三類交換維度。作為一個新的本土構念，類親情交換與社會交換類似，其本質是員工個體與組織之間積極的交換關系[32]，但與經濟交換和社會交換不同的是，類親情交換更加符合相互依賴的價值取向。進一步研究發現，在各類組織中，除了互惠互利的關系之外，還存在一種“擬似家人”的情感交換關系[33]，這種交換關系甚至可以達到“不分彼此, 按需照應、相依相生、休戚與共”的程度[33]。

根據朱蘇麗、龍立榮[33]的觀點，相比較于經濟交換關系和社會交換關系，類親情交換關系的穩定性更強。而類親情交換關系的前因變量主要有：①社會文化因素；②工作環境因素；③企業性質[12]。在社會文化因素和企業性質難以變更的前提下，工作環境是唯一可控的因素，而領導作為組織制度、營造工作氣氛和工作環境的主導人，在向有利關系建立中可以利用上下級關系影響下屬的行為[6]。類親情交換程度強的組織內，家人式關系一旦形成，員工的組織承諾和組織認同會更高，這與員工組織公平感知高一致，此時，組織承諾與組織認同感不易受到其他因素(如上下級契約關系)的影響[34]。在這種情況下，即使組織內上下級關系較弱，類親情交換關系的存在也會讓員工感知較好的組織公平，對組織仍有較高的認同感。與此相反，當組織內類親情交換關系較弱，此時改善組織內上下級關系，員工感知到的組織公平程度會有較大提升。綜合而言，類親情交換關系強的組織內，員工對于組織的公平感知就會高，積極的上下級關系對員工的組織公平感知的促進作用則較低；但在類親情交換關系弱的組織內，積極的上下級關系會對員工的組織公平感知有很強的帶動效用。根據以上內容，本文做出下述假定：

假定4：類親情交換對于上下級關系與組織公平感知之間的關系的好壞擬是一把雙刃劍；上下級關系與組織公平感知之間的正向關系會隨著組織內類親情交換的存在度增加而減弱，反之則增強。

2 測量與結果

2.1 樣本選取

本文采用問卷調查法獲取研究所需的數據，調查所涉及的行業來源于鄭州、北京、杭州等地區，涵蓋了金融、教育、房地產、互聯網等企業，調查對象所在的組織性質有國有或國有控股企業、外商獨資企業、中外合資企業及民營企業。問卷設計及調查方式為了避免產生同源方法偏差，在問卷中設置了反向問題，知識分享行為問卷的第一和第三題項為反向問題。并對問卷反應語句運用差異性處理：采用符合程度問卷類親情交換及組織公平感知，對上下級關系和知識分享行為的問卷調查則采取同意程度的方式問卷，問卷內容如果出現同樣的反應語句則對其排版做分開處理。由于本文關于上下級關系調查問卷可能會涉及一些敏感信息，所以被問卷者采用匿名方式問卷等。

調查發放問卷共330份，其中100份采取郵件發送的方式，并提前告知調查對象填寫問卷，230份為實地調查發放。問卷發放及回收用時兩周，共回收問卷281份。問卷回收后，對問卷內容篩查，對明顯敷衍不實內容和呈現規律性的問卷做廢棄處理，最后統計得出242份有效問卷，占總發放問卷數330份的73.3%。有的學者認為此次問卷有一部分屬于委托問卷，因此可能會出現無反應偏差(nonresponse bias)的情況，無法檢驗返回問卷者及未返回問卷者之間的差異，也有研究認為，完全消除無反應偏差很難辦到，嚴格把控好程序控制以及隨機抽選才能更加接近真實數據[6]。

在242份有效問卷中，女性占比較大，有153人(63.2%)；年齡分布以25～35歲為主；企業性質以國有或國有控股企業(43%)和民營企業(36.8%)為主；從受教育程度來看，大多數員工為本科(68.6%)和研究生(27.3%)；大部分員工的工齡普遍在1～6年(82.2%)之間；從職位等級來看，絕大多數屬于一般員工(62.4%)和基層管理人員(26.9%)。

2.2 變量測量

2.2.1 對類親情交換的測量

選用的類親情交換量表，是由龍立榮等[12]編制的“企業員工—組織類親情交換關系的理論建構與實證研究”中選取，包括5個題項，如：“我所在的單位是一個大家庭，我是其中的一份子”等，(采用Likert5點設計，1=完全不符合，3=不確定，5=完全符合)在本研究中，該量表的方差累計解釋變量為73.3%，內部一致性信度(α系數)為0.91，各題項的因子載荷在0.835～0.902之間，說明該量表信度較好。

2.2.2 組織公平感知

組織公平感知的測量基于Liao等[1]開發的量表，要求調查對象根據自己對組織內公平程度的感覺進行回答和評價，該量表共包含五個題項，如“我公司對員工一視同仁”(采用Likert5點設計，1=完全不符合，3=不確定，5=完全符合)。該量表的方差累計解釋變量為67.5%，內部一致性信度(α系數)為0.88，各題項的因子載荷在0.786～0.837之間，說明該量表信度較好。

2.2.3 上下級關系

上下級關系的測量基于Liao等[1]開發的量表，員工根據領導與自己平時的關系情況，對工作、生活、或其他相關活動等問卷如實回答，該量表包含三個題項，如 “當我有問題時(工作和生活上)，我會向我的上級尋求幫助”(采用Likert5點設計，1=完全不同意，3=不確定，5=完全同意)。該量表的方差累計解釋變量為81.7%，內部一致性信度(α系數)為0.89，各題項的因子載荷在0.870～0.922之間，說明該量表信度較好。

2.2.4 知識分享

知識分享的測量基于 LU 等[35]開發的量表，要求調查對象對自己在工作中的日常行為進行回答和評價，該量表包含6個題項，如 “在日常工作中，我會積極主動地向同事分享與工作相關的知識”同時在本測量中設置了兩個反向問題，如“在日常工作中，我從不會輕易與同事分享我的工作經驗和知識” (采用Likert5點設計，1=完全不同意，3=不確定，5=完全同意)。該量表的方差累計解釋變量為50.8%，內部一致性信度(α系數)為0.80，各題項的因子載荷在0.595～0.794之間，說明該量表信度較好。

2.2.5 控制變量

為了確保準確度，從性別、年齡、學歷、工齡以及公司資產和人數等概況著手，本文通過對這五個方面進行控制變量來獲得相應結果。

2.3 統計方法與分析思路

本文采用多種數據處理方法，結合SPSS23.0和Mplus7.4統計軟件進行數據分析與處理。首先, 運用SPSS23.0對量表進行同源方差分析和信度分析, 并運用Mplus7.4對量表進行驗證性因子分析；其次，根據SPSS23.0 對已經取得的相關參數做出描述性質的分析和對變量的分析論述；最終對上下級關系采用層次回歸的分析方式進行考察論斷，并總結組織公平感知、類親情交換和員工知識分享行為之間的關系。

3 實證分析與假設檢驗

3.1 檢驗是否存在共同方法偏差

問卷數據調查所采取的數據搜集方式雖各不相同，并在調查時向調查對象承諾保密以保證數據收集的有效性，但不排除某些因素的出現所導致的共同方法偏差。因此，將問卷調查涉及的四個變量的所有數據用“Harman 單因子檢驗法”不采用旋轉進行分析檢，測出 19.1%的第一主成分，未超過總變異解釋量(67.69%)的一半。因此，可以認為本文并不存在嚴重的共同方法偏差問題。

3.2 對變量區分效度的檢驗和分析

調查研究采用驗證性因子分析方法通過Mplus7.4對類親情交換、組織公平感知、上下級關系及知識分享4個因素展開分析(見表1)，以此來驗證變量的區分效度，最后分析得出這四個因子建立的模型具有最好的擬合度。(χ2/df =2.52<3；RMSEA=0.08；CFI=0.92>0.90；TLI=0.91>0.90；SRMR=0.06<0.1)。說明四個因子的區分效度比較理想。

表1 擬合度數據分析表

3.3 變量統計數據的描述性分析

依據表2所描述的變量的相關參數可知上下級關系和知識分享(r=0.304，p<0.01)與組織公平感知(r=0.649，p<0.01)皆呈現正相關特點，組織公平感知和知識分享行為(r=0.405，p<0.01)，以及組織公平感知和類親情交換(r=0.650，p<0.01)都明顯具有正向相關性。這些分析數據證實了研究假設，同時也為回歸分析提供依據。

表2 變量間的均值、標準差及相關系數

續表2 變量間的均值、標準差及相關系數

3.4 主效應與中介效應的驗證

本文依據Baron & Kenny中檢驗媒介作用的方法來檢驗組織公平感知在員工知識分享和上下級關系之間的媒介效應以及三者之間的關系。采用SPSS23.0檢驗得到結果如表3所示。

從表3可知，知識分享行為(β=0.30，p<0.001，模型4)組織公平感知(β=0.69，p<0.001，模型2)皆受到上下級關系的正向性影響，所以證實了假設1與假設2的正確性；通過回歸方程對上下級關系和組織公平感知進行分析，從表3可知，上下級關系對知識分享行為(β=0.08，不顯著，模型6)的影響系數有很大的降低，說明了在上下級關系和員工知識分享行為之間組織公平感知起到了很好的媒介作用，所以假設3得到了證實。

表3 組織公平感知的中介效應分析

3.5 調節效應檢驗

本文的假設4是類親情交換對上下級關系和組織公平感知的交互效應，采用層次回歸分析方法進行驗證，先將自變量和調節變量進行標準化(去中心化)處理，以避免多重共線性問題，在此之后引入上下級關系和類親情交換的交互項。結果(見表4)顯示，上下級關系與組織公平感知之間的關系因類親情交換而產生明顯的負向性(β=-0.56，p<0.01，模型9)，對組織公平感知有明顯的正向性作用(β=-0.42，p<0.001，模型9)，本文的假定4得到了支持。

表4 類親情交換時上下級關系與組織公平感知之間關系的調節效應

續表4 類親情交換時上下級關系與組織公平感知之間關系的調節效應

為進一步確認類親情交換對上下級關系和組織公平感知之間的調節效應，分別取類親情交換和上下級關系的平均值加減一個標準差數值代入回歸方程中進行繪圖。圖2更加直觀地呈現出這種效應，當類親情交換較強時，上下級關系和組織公平感知之間的正向關系更弱；反之，上下級關系和組織公平感知之間的正向關系隨類親情交換減弱而增強，而組織公平感知度隨之降低，這與假定4的推斷相吻合。

圖2 類親情交換對上下級關系與組織公平感知之間關系的調節效應

4 結論

4.1 研究結論

在中國傳統文化背景下，本文從類親情交換的視角出發，采用問卷調查的方法，基于242份問卷數據，探討了上下級關系對員工知識分享行為的影響，以及組織公平感知的中介作用和類親情交換的調節作用，并得到以下研究發現：

首先，上下級關系對員工的知識分享行為具有顯著的正向影響作用。積極的上下級關系會顯著影響員工的組織公平感知，進而影響員工的組織承諾、組織認同和組織公民行為(如員工知識分享)，員工知識分享作為一種組織公民行為，是員工感知到組織公平后對組織做出的組織承諾和組織認同的表現。

其次，組織公平感知在上下級關系和員工知識分享行為之間組織公平感知起到了很好的媒介效用。即可以通過員工組織關系的中介作用影響員工的上下級關系對知識分享行為，并且存在促進作用。對組織公平的感知高，員工就會傾向于分享知識，為組織增加價值。組織管理者通過提升員工對組織的公平感知來增加員工在工作場所中的知識分享行為，進而提高整個組織的知識管理水平。

最后，類親情交換對上下級關系和組織公平感知之間的關系具有顯著的調節效應，組織內的類親情交換越強，上下級關系與組織公平感知之間的正向關系越弱。類親情交換關系強的組織內，員工對于組織的公平感知就會高，積極的上下級關系對員工的組織公平感知的促進作用則較低；但在類親情交換關系弱的組織內，積極的上下級關系會對員工的組織公平感知有很強的促進作用。

4.2 研究意義

首先，論證了中國文化背景下類親情交換這一員工-組織交換維度的作用。類親情交換作為一個新的員工-組織交換概念，可以為組織行為的研究提供一個很好的探究視角，現有研究大多是根據西方的社會交換理論對員工組織關系的作用機制進行解釋，中國文化背景下的類親情交換這一維度的員工組織關系的研究尚且不多，通過將類親情交換納入研究框架中，本文擴展了不同文化背景下員工組織交換關系的研究。

其次，進一步充實了員工知識分享的社會心理因素研究，一方面，企業管理者在日常管理時，要注意維護與下屬的人際交往關系，給予員工更多的尊重，提高員工對于良好上下級關系的感知，對組織進行更多的情感投入；另一方面，通過提升員工的組織公平感知，構建積極的知識分享氛圍，這意味著管理者在注重效率的同時，要注意組織公平，讓員工有更積極的工作熱情和期望，從而提高組織內的知識分享。在物質獎勵之外，加強與員工的情感關聯強度，這在一定程度上促進員工在工作時做出知識分享行為。

最后，類親情交換有助于增強員工對組織的情感和忠誠，會增加員工的組織承諾[28]，類親情交換關系的穩定性有利于提升組織的凝聚力，相較于社會交換理論中的經濟交換和社會交換，類親情交換的情感維系能力更強，在中國文化背景下，遭遇挫折的組織，其情感維系能力越高，團隊度過困難期的可能性越大。因此，管理者在組織中應注意培育員工與組織間的類親情交換關系。

4.3 研究不足與展望

本文存在研究局限與不足。首先，研究視角是從中國文化情景的類親情交換出發的，但是只有類親情交換問卷是結合本土情景開發的[12]，問卷數據均是由員工自評，這可能會帶來同源性偏差問題，盡管采取多種辦法規避，且數據分析部分表明同源性偏差并不嚴重。但后續研究應盡可能采取主管-員工互評的辦法；其次，囿于有限的研究水平，在中介效應和調節效應方面，有關知識分享的機制問題還有待進一步擴充和深化，未來還可以從其他角度和因素來考察知識分享的中介機制；最后，本文的變量間的因果關系屬于橫斷面因而自洽程度不夠，如需要時間效應的媒介變量的作用過程。后續的研究可以采取縱向的研究設計，從不同時間點收集數據，進一步檢驗各變量間的關系。