民營企業如何提高關鍵崗位的招聘成功率

鐘淑月 濰坊市人力資源服務集團有限公司

一、民營企業關鍵崗位招聘現狀

隨著民營企業的發展壯大，企業對人才的渴求也在加大，許多企業通過外部招聘的形式來補充自身的人才缺口。企業空缺的崗位往往是高級管理人才、高級營銷人才、某一專業方向的高級技術人才、一線操作工人等。企業對這類人才表現出的態度是求賢若渴，但實際情況中這類崗位外部招聘往往存在要么招聘不到人選，要么招聘到的人無法勝任工作，更有甚者，招聘到的人存在較大的風險，從而給企業造成損失。

在實際工作中，這些高層次人才往往在關鍵崗位任職，如企業高管或掌握關鍵技術、設備的崗位。一旦招聘失敗，給企業帶來的損失不可估量。

據統計，外聘高管入職后在企業存活一年以上的，概率不超過20%。這意味著企業外聘高管的成功率極低。一方面是企業對人才極度渴求，一方面是選人失誤要承擔極大的風險，導致企業在進行人才招聘的時候既想招又不敢招。更多企業因為擔心風險，選擇自主培養人才，這種做法不但周期長，而且成功率及培養人才的結果較難預估。這種情況的直接后果就是，企業內部無人可用，外部人不敢用，全靠企業帶頭人苦苦硬撐。企業的發展需要憑借一群人的力量，歸根結底，企業要發展，必須要選擇與發展階段相匹配的人才。

二、招聘成功率低的原因分析

解決企業的矛盾點，關鍵在于提高關鍵崗位招聘的成功率。要提高招聘成功率，就要弄清楚企業招聘成功率低的原因所在。如果詢問企業，會聽到諸如此類的說法：這個方面的人才太少了，找不到簡歷；我們的待遇太低，無法吸引人才；現在好多人履歷很漂亮，但實際工作就不行了。事實真的是這樣嗎？

我們從企業招聘的流程對照民企當前的做法進行分析：企業招聘一般分為7個環節：確定招聘計劃——發布招聘信息——收集簡歷——簡歷篩選及初步溝通——面試——背景調查——OFFER發放。通過調研多家企業的HR，發現企業在各環節的做法如下：

首先是企業通過何種形式進行關鍵崗位招聘，有些通過自有團隊招聘，有些通過獵頭進行招聘，在實際招聘的各個環節，或多或少存在一些問題。

1.在確定招聘計劃環節的關鍵點是招聘崗位的職責、勝任要求，多數企業的崗位要求是由HR擬訂，可能存在與實際崗位要求不符的情況；或因為企業變化較大，對招聘崗位的要求存在階段性變化的情況；如果招聘要求就不夠準確的話，對后面的選人用人就存在誤導性。

2.發布招聘信息環節主要關鍵點是信息宣傳渠道、發布形式，目前的招聘宣傳渠道有網絡招聘網站、新媒體廣告宣傳、內部宣傳等，發布形式通常是文字宣傳。就網絡招聘網站來說，獵聘、智聯招聘、前程無憂、58同城、BOSS直聘等的潛在候選人類型差異很大，所以根據崗位不同應選擇不同的形式，高管類崗位建議采用獵聘。如在此環節選擇錯誤的宣傳渠道，結果要么是收不到簡歷，要么是簡歷不能符合標準。

3.在簡歷篩選階段，關鍵點是誰來篩選，以何種標準進行篩選。很多企業高管崗位的初篩，是由HR進行的，HR的篩選標準是否與老板的標準一致值得商榷，如果標準不一致會導致簡歷篩選的偏差。簡歷選擇后還需要與候選人進行初步交流，在此環節中，如果HR在不具備相應的工作經驗或足夠理解崗位要求下進行交流，一是會導致交流獲取的信息無效，二是可能會給候選人造成不良印象。

4.在面試及復試環節，關鍵點在于誰來考察，考察什么。這種崗位很多企業一般是由老板親自面試，但許多老板對考察人選通常憑借感覺，許多企業的面試就是候選人與老板一起聊天。鑒于候選人通常都有相當的社會經驗，會在面試時有意展示最佳狀態，這種面試形式的準確率還有待商榷。或者有些公司會采用HR先面試，業務部門或老板再面試的情況，因為面試官專業度不足也會存在面試選擇失敗的情況。

5.背景調查環節的關鍵點是調查內容與調查流程，以及進行調查的人是否能夠獲得有效信息，并且能夠對獲得信息進行交叉驗證。有些公司HR背負招聘指標，會急于讓候選人入職，而疏于進行候選人的背景審查。殊不知這種做法存在極大的風險，假如候選人的履歷存在造假的情況，當他有機會接觸公司的核心信息，后果是無法想象的。新浪新聞曾報道過一名犯罪嫌疑人偽造學歷應聘某公司財務總監，后卷款1900萬潛逃，就是疏于背景調查不嚴導致的。

6.Offer發放階段，只要寫明擬錄用人選的職位和其他具體要求就可以，這個環節對于招聘成功與否的影響較小，就不詳細闡述了。

表1 招聘各環節中企業做法

綜合以上內容，從幾個主要環節來看，企業的操作本身就存在許多問題點和漏洞，其中比較關鍵的幾個問題是任用標準不清晰、招聘渠道不精準、評估方式及內容不科學、缺乏背景調查等四大方面。

三、補齊短板有效提高招聘成功率

從企業招聘成功率較低的分析中看到，影響招聘成功的問題也比較突出，通過改善這些影響因素可以有效的提升成功率。補齊短板，提高成功率，需要從以下四個方面出發。

1.明確崗位任用標準

明確任用標準的基本出發點在于明確這個崗位在組織中的位置、崗位存在的意義，以及崗位的工作范圍及具體內容。以上內容可以統稱為崗位職責，明確崗位職責之后，依據職責確定崗位任職標準。

表2 各類招聘渠道分析

如何明確崗位職責呢？勢必要從企業設置該崗位的目的出發，一般新設崗位無非幾個方面：新業務開拓進行崗位新設，原有業務進行流程調整產生的權限責任變化，或者因企業階段性發展產生的某種技術性或者創新性需要。新設崗位的具體職責還是要圍繞組織的具體目的出發來確定。

比如新業務開拓的目的，崗位的主要職責就應該圍繞著業務、市場的拓展展開。原有業務流程調整產生的，就要明確調整后的具體工作目標及權責范圍，而企業階段性發展的崗位就需要承接企業階段發展的非工作目標。

總之，對于關鍵崗位的職責設置上，必須要與企業的發展目標緊密結合起來，否則會在職責的設置上出現錯誤。企業在進行設置時，可以嘗試先進行部分資料整理：如企業經營發展目標、企業組織結構、階段重點工作計劃、高管團隊風格等。

2.精準選擇招聘渠道

人才的招聘渠道來源比較多樣化，細分起來無非網絡、線下、轉介紹、第三方推薦四大途徑，而每一類又根據崗位需求的不同需要選擇不同的渠道。而且不同行業、不同類別的崗位選擇的招聘渠道又不相同。根據崗位的層級和崗位類別進行簡單分類，層級可以分為：高、中、低三級，崗位類別可以分為：一線操作類、一線服務類、專業技術類、中層管理類、市場銷售類、高級管理類等。

關鍵崗位一般指高級管理類和專業技術類，對照渠道表，盡量選擇對口招聘網站、專業網站、行業協會介紹、獵頭等招聘渠道來開展招聘工作。

3.選擇準確的評估方式與評估人：考察的五個層次

評估內容與評估方式是決定選擇有效性的基礎，而選擇哪些評估內容則是由崗位訴求決定的。

我們把任職資格與個人信息的各個項目進行分類，可以將人分為以下五個層面，第一個層面指候選人的基本情況，稱為外顯因素，包括年齡、性別、教育背景、工作經驗等等，可以從基本材料方面驗證。第二個層面是指候選人的專業技能，包括其掌握的職業技能，可以從職業資格證書等方面驗證。第三個層面指候選人的社會資源，包括候選人的家庭雙方社會關系，在公務員、事業單位考察中一般會對該方面內容進行考察。第四個層面指候選人的潛在素質和軟性能力，包括該候選人的組織協調能力，溝通談判能力，創新能力，領導能力等等無法通過外顯性方式觀測到的能力，這個層次一般通過行為面試法、過往業績評估、輔助性格測評來評估。第五個層面是最內核的部分，即候選人的價值觀，也有描述為個人動機的，許多公司在進行價值觀方面的考察，比如阿里會通過固定化的檢查制度來考察員工的行為是否與公司價值觀相一致。對于新招聘人員的價值觀測試，可以通過拉長招聘流程來進行觀測。

明確了選人的五個層面之后，在選擇考察方式的時候就可以針對性的進行。一般企業的關鍵崗位，都是需要選擇考察至較深層次，尤其側重在第三至第五層。確定了考察形式之后，考察內容是需要提前設計的，尤其在素質層和動機層的行為面試試題是需要進行精準設計的。

除了評估形式、評估內容之外，還需要匹配有豐富專業知識和本行業經驗的面試官，否則也無法進行準確的評估。

表3 人選考察的五個層面

4.進行詳細的背景調查

在企業招聘中，HR往往會迫于招聘壓力急于確定人員，進而會忽視候選人的背景調查。但在關鍵崗位招聘中，背景調查往往是最后一道考察防線，因為評估候選人是否合適是建立在候選人的自述經歷屬實的基礎上，背景調查就是要驗證候選人經歷的真實性。

背景調查時一般是對個人履歷進行核實，包括對學歷教育、工作經歷、犯罪及誠信記錄、個人與公司有無存在商業競爭關系等角度進行核查。

企業也可以找第三方公司進行獨立調查，并出具調查報告，并以調查報告作為最終決定錄用的依據。畢竟，在關鍵崗位招聘方面，招到錯誤的人帶來的損失遠遠大于崗位缺位的損失。

表4 背景調查的各個維度

四、結語

在實際招聘中，提高關鍵崗位的招聘成功率可以直接降低企業的風險，對企業的人才引進與發展有重要意義。許多企業因為快速發展，在人力資源招聘能力的建設方面還存在不足，而文章的各環節操作可以提高關鍵崗位的招聘能力，具有較強的實操性。