當前企業人力資源管理中實現有效激勵的方法分析

萬培成 青島國信發展（集團）有限責任公司

對于企業而言，人力資源管理工作有著極高的地位，做好該項工作，可確保人力資源管理的穩定發展，發揮企業職工的價值，更好地幫助企業走向新的發展方向。由于激勵機制的出現，在制度執行過程中，雖然存在一些缺陷，例如，制度的不完善性、方法的滯后性等，但并不影響激勵機制的效用。為確保激勵機制在企業中發揮實效，必定要采取針對性的措施對人力資源管理下激勵問題進行優化，規避一些潛在的安全風險，致使各項工作一一落地。

一、企業人力資源管理中采用激勵機制的效果

（一）有利于提高工作人員的積極性

激勵機制有效融入于企業的人力資源管理工作可最大化調動工作人員的積極性以及參與熱情，幫助企業員工明確自身工作職責，了解自己需要負責的事項，幫助企業員工明確工作目標，使他們快速完成企業設定的工作內容。隨著社會的進步與發展隨著社會的進步與發展，企業激勵模式愈加多元化[1]，不僅可對員工進行物質獎勵，精神獎勵也必不可少，目的在于調動工作人員的參與熱情，讓他們感受到企業對員工的重視性，尤其是一些人文關懷措施，讓員工能夠明確自己的價值，從而對工作更具有耐心，對企業的發展起著促進作用。

（二）有利于規范員工的自主行為

激勵機制的出現有利于對員工的行為進行有效約束，主要源于企業員工若是想要獲得工作中的激勵，必定需要遵守相關的制度，完成對應的目標，不做出影響或者損害企業利益的行為，在企業利益最大化的前提下實現個人利益的最大化。激勵機制的構建可增強員工的凝聚力[2]，讓員工真正意識到自己所負責的工作內容有哪些事情屬于自己的事情，哪些事情不屬于自己的事情，將其作為工作認知準則。

（三）有利于優化配置企業資源

人力資源管理下的人才合理配置有效推動企業的長期發展，尤其是在構建了激勵機制后，不同企業崗位的職責能夠被明確，也為企業員工努力提供了新的方向，致使工作人員在能力提升的基礎上為企業做出奉獻。對于企業而言，可以有效結合不同工作內容的實際狀況，為其安排科學且合理的崗位[3]，實現對人員的合理配置，保證工作人員能夠在自身崗位上發揮獨特作用。

（四）有利于提升員工工作效率

企業制定人力資源管理激勵機制的最終目的在于提升員工的工作效率，幫助企業完成既定目標的基礎上實現產能以及效益的最大化，促進企業的健康且持續性發展。企業管理過程中，管理者可根據員工態度、工作表現以及工作結果等進行獎懲，實現人力資源配置優化。只有讓領導者意識到人力資源的特殊性，將員工作為獨立的個體，對人力資源的具體作用明確了解，才能從不同的層面對人力資源進行配置，增強員工工作積極性，保證員工能夠按照規章制度開展工作，高質量的完成自己的工作，促進企業的健康發展[4]。只有讓員工成為企業發展的關鍵新力量，才可幫助企業實現資源優化配置，增強企業在行業的影響力以及競爭力，確保企業目標實現[5]。

（五）有利于提高企業經濟效益

眾所周知，企業的發展往往離不開員工的個人努力以及價值創造。提升員工的工作積極性可間接性提升企業經濟效益，致使企業健康發展。優秀的人力資源激勵理論能夠增強員工的綜合素養，提高企業員工對企業文化的認同感，增強企業凝聚力，讓企業在發展中有著充足的人力資源支持。一般來說，員工需要在工作中持續性的學習和實踐，以實現個人價值和個人目標為目的[6]，在滿足市場需求的基礎上約束自身行為，以提高工作者的個人技能以及綜合素養為最終目標。人力資源管理激勵機制的出現在于幫助企業營造良好的工作氛圍，增強員工的工作積極性，規避一些潛在的安全隱患。

二、企業人力資源管理激勵機制含義

在經濟發展以及科技進步的前提下，國內企業面臨的競爭壓力逐步增強，原有的人力資源管理模式往往難以滿足企業發展需求。若是企業想要在市場競爭中保持先進性，必定需要革新人力資源管理模式，增強企業自身行業競爭力，以提高個人的工作潛能為最終目的，選擇新穎的人力資源管理理念以及方式增強激勵作用，有效促進企業人力資源管理模式的完善。

三、人力資源管理激勵機制缺陷點

激勵機制的出現有利于提升員工的工作熱情，本質目的在于發揮員工工作潛能以提高企業經濟效益獲取的最大化，但該項制度在執行過程中，也存在一些缺陷點。即使部分管理者意識到激勵機制的作用，并采取合適的方式對員工進行激勵，促進企業的持續性發展，但依舊存在一些問題未能解決，主要包括以下幾個層面，如下所示:

（一）激勵模式的簡單化

優秀的激勵機制有利于最大化提升員工的工作效率，提高員工的工作質量，有效幫助企業減少人力資源成本，并在保證工作質量的基礎上加快工作進度。值得一提的是，當前時期，大部分企業采用的激勵方式往往簡單化，且激勵模式并沒有出現任何更改，沿襲傳統的激勵方式，主要是以增加員工工資或者獎金的方式給予員工物質上的獎勵，但該種方式比較普通，往往會使得員工失去工作動力，導致員工對于公司各項指標難以一一落地[7]，公司的業績完不成，更別說其他工作想要完成了，員工的工作效率也會降低。管理人員需要不斷增強自己的創新能力，選擇新穎的激勵方式，加強對人員激勵的認同，充分地調動員工的工作熱情，從而促進企業持續性進步。部分企業設置的激勵金額較少，加之激勵不可能達到，根本無法激發員工的競爭意識，很難讓員工全面投入于現階段的工作中，更別說發揮激勵的實質性作用了。

（二）激勵機制的通用性過強

管理工作人員在設置激勵機制時，往往只是依據原有的經驗設置一些通用性的激勵，例如，增設獎勵金、員工額外紅包等等[8]。由于激勵缺乏針對性，不同部門以及不同職務的員工所面臨的任務是一樣的，本質上無法提升員工的工作積極性，更別說形成良好的競爭意識了，企業發展難以被促進。由于每一個人的工作追求以及個人興趣愛好存在差異，企業必須要根據自身的員工需求狀況設置激勵，從而保證激勵具有較強的針對性，讓每一個員工都能夠受到鼓舞，營造良好的工作氛圍。適合的激勵機制在于滿足員工的自身需求，讓員工在積極工作的同時，為提升企業工作效率添磚加瓦[9]。由于合適的激勵手段可以最優化發揮工作人員的能力，以增強員工凝聚力和競爭力為依據，滿足員工的個人發展需求。

（三）激勵制度的不健全

企業在長期發展過程中，經常會由于構建不健全的激勵機制而導致各項激勵措施的落地效率不高，激勵措施的執行性較低，甚至會影響激勵措施發揮實質性作用。對于員工而言，比較看得見且最喜愛的獎勵為經濟待遇，豐厚的金錢可為員工增強工作動力，激發員工的個人工作潛能，讓員工奉獻自己的力量，積極為公司發展貢獻聰明才智。但部分企業激勵制度并不完善，員工薪酬分配不均勻狀況屢見不鮮，常常在職場上受到不公平待遇，在一定程度上破壞了企業的良好工作氛圍和環境，也影響了其他激勵措施的執行。加之部分管理者獨享獎金或者獎金分配不均勻，直接導致下級工作人員對工作失去熱情，降低了自身的工作積極性，直接影響到企業的持續性發展。管理者應當對員工進行嚴厲約束，避免該類行為的出現，將公司下發的獎金與員工有效分享，對企業構造一個良好的工作環境，規避一些潛在的安全風險。

（四）激勵理念的滯后性

隨著互聯網行業的不斷發展，科學技術實現了新的進步，越來越多的先進管理理念以及管控模式被成功應用，直接成了企業發展的重要力量。在信息技術發展的新時期，部分企業管理者應當根據企業狀況實現對管理模式的創新，革新傳統激勵理念，這樣才能對企業內部的監督管理模式進行優化，以此保證員工團隊的先進性，增強企業的穩定性。若是一味選擇本土化的激勵方式會減少工作人員的積極性，增強企業資源的浪費，讓企業內部員工出現流失[10]，根本就不能發揮激勵措施的實質性作用。管理人員應當在企業發展中改變傳統的管理模式，與公司員工保持正確溝通，明確現階段員工的發展需求，以增強員工的管理實效。

四、企業人力資源管理激勵機制舉措

（一）明確個人的績效考核標準

第一，企業要根據發展的具體狀況、市場化環境以及經濟狀態的各項元素對現有的績效考核模式進行綜合分析，并對所收集到的信息進行綜合匯總，以企業的具體經營狀況為依據，制定標準的績效考核目標，采取針對性的措施規避一些潛在的安全隱患，致使各項工作一一落地。企業要圍繞自己的長期目標，對部門工作環境準確分析，細化每一個部門的工作職責，確保在考核工作開展時，從績效、成績、道德、品質等方面著手分析，將原有的考核內容細化和標準化，實現全方位的績效考核工作開展；

第二，企業必須要根據基金的考核目標對內容進行綜合衡量，以量化工作策略的方式對各項指標進行有效評定，實現定量分析與定性分析的結合，這樣才能夠最優化提升企業員工的工作實效，降低由于個人工作失誤帶來的風險。

第三，績效考核部門需要結合企業的年度制定計劃以及崗位標準對每個崗位進行績效考核，將其作為部門績效考核的重點依據。

（二）完善員工晉升制度

對于企業而言，要想激發員工的積極性與工作動力，必定需要完善企業員工的晉升管理體制，堅持公正、公平、公開的管理原則，在新的環境下選擇有效的政策培育更加優秀的員工，從而在增強企業員工競爭公平性基礎上，給予員工更多參與競爭的機會，以滿足員工升職加薪的需求。企業在公開晉升通道時，可通過組建監管小組的方式增強晉升環節的公平性與公正性，規范員工的升職加薪程序，確保每一位員工的努力能夠得到回報。與此同時，由于企業內部崗位設置存在差異，晉升標準與晉升通道有所區別，必須要根據崗位的基本情況以及員工的實際需求來設置晉升通道，應用針對性的激勵舉措有效吸引人才，將人才留在企業內部。

（三）完善薪酬管理體系

對于企業人力資源管理工作而言，薪酬管理體系屬于人力資源管理中的重要組成部分，也屬于大部分員工所關注的內容。只有優化薪酬管理體系，讓員工了解自己的薪酬組成架構，明確同崗位人員的同薪同酬基本情況，才能夠激發員工的工作熱情，鞏固企業的競爭地位，從而吸引到更多的優秀人才。企業只有建立起寬帶薪酬管理體系，在同等薪酬的區間內對薪酬進行可調節，才能保證激勵效果被發揮出來。由于部門領導者對于薪酬的決定權較強，在對薪酬定位時，往往會采納員工的意見，不斷提升個人的薪酬管理水準。有時人力資源部門工作人員經常將一些日常性的事務將由其他部門執行，目的在于加強不同崗位與不同部門之間的合作性，以保證人員的溝通效果達標，減少人員溝通不暢導致的工作失誤。

（四）構建良好的激勵機制

激勵機制不僅僅包括獎勵機制，亦包括懲罰機制。企業管理者不僅僅需要為員工設置一定的獎勵，還需要健全懲罰機制，消除員工懈怠心理。有效的懲罰措施可提升員工的工作實效，在一定程度上增強員工的工作熱情與工作積極性，讓員工本身產生緊迫感與危機感。適度的淘汰機制可讓員工進行自我警醒，增強員工的工作實效，提高員工的工作能力，不斷完善個人的工作模式，以增強工作人員的綜合素養以及技能為主，促進企業的持續性發展。除此之外，企業在對人力資源管理激勵機制改善時，依舊需要對措施進行調整，考慮到員工自己的差異性，對員工進行區別獎勵，從而增強員工的自主性以及熱情，讓每一位員工都可以在工作中得到有效的獎勵。對于年輕的員工而言，必須要培養員工的創造性以及創新性，注重員工專業技術的學習，豐富員工個人的工作經驗，從而針對性地增強員工的綜合素養，確保企業員工與企業之間同步發展。

五、結語

綜上所述，現階段相關部門逐步重視企業人力資源管理激勵工作。為進一步保證人力資源管理的激勵實效，需要積極開展人力資源管理激勵活動，綜合調動職工工作積極性與工作熱情，有效約束員工的自主行為，實現對資源的優化配置。