關于新時期國有企業90后青年人才創新培養的思考與探索

楊曉輝 河南省煙草公司三門峽市公司

青年人才是國家戰略人才力量的源頭活水。在2021年召開的中央人才工作會議上，習近平總書記明確指出，支持青年人才挑大梁、當主角。當下國有企業機關，尤其是基層單位，隨著近年來人才的大批引進，90后青年人才已然成為國有企業改革發展中不可忽視的新生力量乃至核心力量。因此，如何加強90后青年人才隊伍建設，讓90后青年人才更快更好地成長為國有企業改革發展的可靠人才和巨大推力，成為擺在國有企業管理者面前的重要課題。

一、90后青年人才對國有企業改革發展的重要意義

（一）加強90后青年人才建設，是國有企業改革發展的迫切需要

改革是一個國家、一個民族的生存發展之道。國有企業改革，是中央實施做強做大國有企業方針的重大戰略步驟，是黨和國家賦予國有企業的重要責任和使命。而國有企業改革的關鍵，就在于人才發展體制機制改革，以改革釋放“人才紅利”，激發人才創新創造活力，為推進改革提供強有力的組織保證和人才支撐。沒有一批擔當作為的人才，一切歸零。90后青年人才，作為國有企業機關，尤其是基層單位人才隊伍的主力軍，充分利用他們的新思維，發揮他們的新優勢，匯聚他們的新力量，在當前形勢下對于國有企業來說顯得尤為重要[1]。

（二）加強90后青年人才建設，是國有企業保持競爭優勢的關鍵舉措

硬實力、軟實力，歸根到底要靠人才實力。90后青年人才，作為人才隊伍中最有活力、最具潛能的組成部分，加強對他們的創新培養，意義尤為重大，特別是對于目前處在深化改革創新的國有企業。隨著近年來國有企業大批量人才引進，90后青年人才在國有企業人才隊伍總數中的占比逐年上升，對國有企業始終保持競爭優勢的貢獻越來越大，最終在國有企業改革創新中的接班人地位愈發重要。因此，落實“人才強企”戰略，積極構建有利于90后青年人才快速、有序成長的培養機制，有效激發90后青年人才的積極性，充分發揮青年群體的先鋒模范帶頭作用，是加強國有企業高素質專業化人才隊伍建設的現實需要，也是保持國有企業競爭優勢的關鍵舉措。

（三）加強90后青年人才建設，是國有企業破解瓶頸問題的有力武器

企業高質量發展，必須靠人才引領。經走訪調研、座談了解國有企業基層單位現狀，綜合分析發現，目前制約國有企業高質量發展瓶頸的主要問題就是，人才隊伍的素質、作風、結構與高質量發展的要求還不相匹配，人的活力不足，各類各層面人員的積極性還沒有充分調動起來，各類人才尤其基層青年人才的成長通道還不通暢等等。要解決問題就要有的放矢，緊緊抓住“人”這個核心要素，組織實施90后青年人才成長工程，創新90后青年人才培養方式，構建“問題+項目+人才”模式，推行企業新型“師帶徒”形式，促使90后青年人才在破解瓶頸問題中淬煉成長，從根本上解決制約高質量發展的關鍵難題。

二、當前國有企業90后青年人才建設存在的問題分析

近年來，國有企業堅持實施“人才強企”理念，在引才、育才、用才方面積極探索，大力推動更多的人力變人才、人才變干才，為高質量發展注入了強勁動力。但是目前在國有企業90后青年人才培養方面仍然存在不少“短板”，制約著90后青年人才在企業高質量發展中作用的發揮。

（一）在認識上存在“上熱下冷”現象

國有企業各級黨組，尤其是基層單位黨組對90后青年人才隊伍建設的重視不夠，自上而下呈現出逐級弱化的態勢。一些基層單位黨組，還沒有樹立正確的人才理念，沒有把人才建設擺到應有的位置上，對加強90后青年人才隊伍建設的戰略性作用，缺乏全面的充分的認識，普遍存在重業務、輕人才的現象。一些基層單位缺乏90后青年人才的頂層設計，僅僅滿足于落實好中央和上級關于青年人才工作的要求，對本單位青年人才工作重視不夠、研究不多、力度不大，處于被動應付狀態。一些基層單位還存在慣性思維，習慣于用傳統的人才管理方式，一成不變去管理90后青年人才，造成收效甚微，甚至適得其反。個別基層單位在執行各項人才政策時不夠有力，只停留在嘴上、紙上，并沒有深入去抓、去管，導致90后青年人才作用完全發揮不出來[2]。

（二）在推進上存在“管理代溝”現象

90后，與60后、70后甚至80后相比，出生在一個更為開放活躍的年代，這是老一輩人想都不敢想的年代，成長環境的多樣性，讓他們形成了鮮明的個性和價值觀。作為國有企業管理者的60后、70后，與作為被管理者的90后，擁有完全不一樣的成長環境，不同的社會發展氛圍，很多時候無法設身處地從90后的角度，去思考問題和制定決策。正是這種雙方信息的不對稱，思維方式的不一致，造成60后、70后管理者與90后青年人才之間，很容易形成“管理代溝”，甚至可能存在，因為溝通不足、處理不當引發矛盾，大大加大了管理的難度，阻礙了人才培養的進度。

（三）在執行上存在“制度缺位”現象

一些國有企業基層單位領導，雖然對90后青年人才建設工作很重視，但對“培養什么”“怎么培養”站位不高、思路不清，普遍存在90后青年人才培養機制不健全、相關配套政策不到位的現象。甚至個別基層單位，目前依然執行著傳統的以經驗判斷為主的激勵機制，沒有探索構建全員績效考評體系，激勵獎勵的針對性、公平性和效應性不強，對90后青年人才的積極性和創新性激發不夠，無法推動90后青年人才隊伍的轉型賦能。

（四）在自身上存在“缺乏規劃”現象

90后大部分剛剛參加工作，對自身職業生涯發展沒有事先的規劃，對個人的職業目標沒有清晰的定位，一旦環境不如預期、興趣愛好不能結合，就很可能選擇離職。但正因為初次參加工作，大部分90后首次工作地基本上是在國有企業的基層單位，那里的基礎設施和生活條件相對落后，而90后基本上都是獨生子女，成長環境和生活條件相對優厚，缺乏政治歷練和生活磨練，缺乏吃苦耐勞精神，扎根基層、鍛煉成長意愿不強，碰到挫折容易灰心喪氣，對工作主動性、積極性不高，甚至出現消極怠工、甚至人才流失的現象。

三、國有企業90后青年人才創新培養的思考與探索

千秋基業，人才為本。國有企業要實現高質量發展，必須大力實施“人才強基”工程，把隊伍建設的重心放在90后青年人才上，優化頂層設計，創新培訓方式，構建制度機制，深化改革賦能，才能培養出數量充足、質量優良、充滿活力的90后青年人才隊伍。

（一）提高站位，規劃人才“路線圖”

堅持黨管干部、黨管人才，把90后青年人才隊伍建設作為政治任務，既要立足當前又要著眼長遠，既要突出重點又要整體推進。一是優化頂層設計。堅持“人才強企”戰略，突出制度完善、突出工程思維、突出落地舉措，研究出臺90后青年人才培養中長期規劃，全方位謀劃90后青年人才隊伍建設“路線圖”。二是強化政治素能。堅持把政治能力提升擺在90后青年人才素能提升的首位，落實“第一議題”制度，引導他們不斷增強政治理論素養，切實提升“政治三力”，在工作中主動進取，積極履責，做到既要能干事，也要干成事，始終保持“闖”的精神、“創”的勁頭和“干”的作風。三是深化創新意識。鼓勵90后青年人才敢創新、善創新、重創新，把自身工作放到企業大局大勢中去思考、謀劃、推動，以思維的創新激發活力、增強動力、釋放潛力。善于運用發散思維、逆向思維多角度、多側面思考問題，以思想認識的飛躍帶來工作的全面提升[3]。

（二）注重培訓，發揮人才“輻射器”

堅持實施綜合素能提升計劃，突出抓好90后青年人才的教育培訓，探索出一條精細、精準、常態化培訓的新路子。一是實行“1+N”素能提升。即一個專業人才培訓基地、N個涵蓋各條線的培訓資源庫和企業各條線內訓師隊伍，每年選送優秀90后青年人才到國內知名高校集訓，自主舉辦90后青年人才培訓班，組織內訓師分條線進行培訓。二是執行“人才+項目”培養。不斷深化專業人才與項目的結合，采取合作培養、實踐培養、傳承培養等多種模式，培養創新型和應用型人才。設立配套項目基金，用于技能培訓、科技攻關、項目創新、論文發表等，積極推動出成果、出亮點。三是推行新型“師帶徒”模式。全面推行新型“師帶徒”制度，組織簽訂“師帶徒”協議，建立考評獎懲機制，既考學生、也考老師，充分發揮各領域技術技能帶頭人在90后青年人才培養上的“傳幫帶”作用。

（三）搭建平臺，打造育才“孵化器”

聚焦企業關鍵部門重點崗位，實施90后青年人才培養工程。一是加大表彰獎勵力度。發揮重獎激勵效應，對在國家級、省級各類技能競賽中獲得名次、榮譽的，不僅在企業進行通報表彰，還對個人給予重獎。設立專業技術技能人才成長基金，對專業技術技能持證人員分級分類進行獎勵，對新取得證書人員進行一次性獎勵，引導90后青年人才自覺學習新知識、鉆研新技術、提升新技能。二是加大成長晉升力度。建立科學合理的雙晉升通道，讓一專多能的多面手人才，不僅能縱向晉升，聘任到相應的專業技術技能崗位上；還可橫向晉升，從專業技術技能崗位選拔到管理崗位，把優秀的技術技能人才培養成管理人才，推動越來越多熟悉生產經營、銷售管理的業務型、專業型人才走上領導崗位。三是加大輪崗鍛煉力度。開展上掛鍛煉，大力選派基層單位優秀90后青年人才，到對口上級部門掛職進行鍛煉，通過跟班學習，開拓眼界。開展下派鍛煉，選派機關優秀90后青年人才到基層一線擔任相關職務進行磨練，掌握基層情況，豐富基層經歷。開展輪崗鍛煉，讓90后青年人才快速熟悉不同業務環境，提高開拓新局面的本領和能力。開展外派鍛煉，選派優秀90后青年人才到企業外先進單位進行鍛煉，學習先進經驗、提高創新能力[4]。

（四）深化改革，優化留才“大環境”

深化國有企業機構改革，全面激發基層90后青年人才活力動力，有效破解改革發展難題，匯聚助力國有企業轉型升級。一是改革硬體制。堅持正確改革方向，堅持精簡、統一、效能的原則，合理調整組織機構和人員編制，推進“小機關大基層”建設，提高整體效率效能，讓基層干部職工政治上有盼頭、事業上有奔頭、待遇上有想頭。改革薪酬收入分配制度，加大工資福利向基層一線傾斜力度，加強人工成本與效益掛鉤聯動，發揮好薪酬分配的杠桿作用。二是打造軟環境。建立青年人才關心關愛機制，在政治激勵上“優先考慮”，在工作支持上“用心盡力”，在待遇保障上“厚愛一分”，在心理關懷上“真誠體貼”，切實增強90后青年人才的榮譽感、歸屬感、獲得感。健全青年人才談心談話制度，對在提拔重用、掛職鍛煉、交流輪崗、考核考察等中發現問題，以及遇到挫折困難等情況，隨時進行談心談話。對在參與重大活動、重大項目、重點工作中表現突出，做出突出貢獻，獲得重要獎項時，隨時關心鼓勵，讓90后青年人才深刻體會到組織的關懷，增強企業認同感。三是增強內驅力。堅持把企業文化融入企業管理的方方面面，以“責任”和“精益”為關鍵詞，構建科學的績效管理體系，打造“匠心”；以創新和“互聯網+”為驅動，運用最新信息技術支撐，激發“匠思”；以工作實踐和技能競賽為歷練，在實踐中挖掘人才、培養人才，打磨“匠工”；以企業文化和團隊建設為引領，建立“項目+人才”的培養模式，鑄就“匠魂”。在人才競爭日益激烈的今天，全力營造90后青年人才各盡其能、各展其長、各得其所的良好環境，真正去調動整體干部人才隊伍的積極性，鑄就國有企業高質量發展的內驅力[5]。

四、結語

人才的厚度決定了發展的高度，贏得青年才能贏得未來。站在新的歷史起點上，90后青年人才作為高質量發展的核心競爭力，促進國有企業成功轉型實現高質量發展的主力軍。國有企業管理者應提高政治站位，注重培訓教育，搭建平臺鍛煉，深化機構改革，加強90后青年人才隊伍建設，從而為國有企業改革提供強有力的人才支撐。