越軌創新行為綜述

摘要：在創新時代越軌創新行為非常普遍，國內外有許多成功都是通過這種越軌創新行為得來的，但目前關于越軌創新行為的研究仍有待發掘。本文在越軌創新行為的內涵等做簡單的梳理，對其前因和結果變量進行總結基礎上提出研究展望，以期豐富越軌創新行為理論研究。

關鍵詞：員工;越軌行為;創新;越軌創新行為

一、引言

基于時代的背景，經濟迅速發展，特別是在網絡的催生之下，各種文化層出不從，其背后的本質是時代要求創新，只有創新才能獲益。因此，在這種大家都把核心競爭力傾注在創新的時代背景下，員工能否提出具有前瞻性性和開拓性的創新想法并實踐，不斷進行優化并提高績效，成為企業關注的一個命題。但是，由于創新總是包涵太多不穩定因素和不確定性，員工本身能夠支配的資源也是有限的，領導會支持利益最大化的創新想法，這意味著某些員工的想法不一定能得到組織的支持。當員工的想法不被上級認可，但其本身不想擱置這個想法時，部分員工可能會從組織利益出發，不考慮后續的結果，假意服從領導者的命令卻秘密探索新想法，這種非常規行為就是越軌創新行為。

二、越軌創新行為的內涵及測量

（一）越軌創新行為的內涵

越軌創新行為從字面上可以看出其是融合了越軌和創新兩種意義，存在于職場中，但是并不能將其與這兩者等同，20世紀90年代，Knight教授最早提出這個概念，并將越軌創新界定為一種非正式創新方式[1]，后續有學者對此進行了展開性深入性研究，但至今尚未完全達成共識。關于其內涵和定義，不同的學者有不同的想法，以Augsdorfer為首的學者堅持將越軌創新行為的最大特點總結為隱蔽性，也就是在上級不知道的情況下員工自發的自下而上的秘密活動;以Mainemelis為首的學者更加強調該行為的對抗性和偏理性[2]，認為越軌創新行為是員工在明確得到領導拒絕實施的命令后仍堅持己見采取行動的行為。

綜上，本文中越軌創新行為的定義為當員工的創新想法被上級否定，但其本身不想擱置這個想法時，部分員工可能會從組織利益出發，不考慮后續的結果，假意服從上級領導者的命令而秘密探索新想法的違規行為。

（二） 越軌創新行為的測量

最早提出概念的Augsdorfer等人雖然開創了越軌創新行為相關的研究，但其更多的是駐扎在理論層面，進行論述或定性研究，較少進行實證研究對越軌創新行為的概念進行研究需要對其測量，不同學者從不同的理解出發，創造了不同的測量方法。Criscuolo等人編制了越軌創新行為問卷，行為研究開始進入定量研究階段。中國學術界對于越軌創新行為的研究是在西方基礎上進行的，由于存在文化差異，因此越軌創新行為問卷的中國化本土化很有必要。

三、越軌創新行為的前因變量

（一）組織變量

一方面，企業流程與組織制度程序化會阻礙員工的靈活性和創造性，降低創新的效能。另一方面，組織內資源的有限也會阻礙創新，從而引發更多的越軌創新。組織會選擇性執行某些創新想法，而資源的結構性緊張加上如果不能有效地向員工做出解釋和說明，就會在一定程度上引發員工不滿，也越容易出現越軌創新行為。

（二）個體變量

人格特質是個體行為具有重要預測依據，一般來說，五大人格特質都可能影響越軌創新行為但是略有偏差。有研究表明，宜人性、盡責性和神經質與越軌行為關系顯著，而外傾性和開放性與越軌行為的關系并不顯著。

（三）領導變量

Lin等人認為領導發現員工越軌創新后的反應會對員工乃至于整個企業中的越軌創新行為產生影響，并探討了背后的機制[3]。發現員工的違規行為之后，如果領導者選擇原諒并勒令其停止，員工很可能會感激領導的“手下留情”，主動減少越軌創新;給予鼓勵和嘉獎會增加企業中的越軌創新;給予嚴厲懲罰，有可能會產生威懾效果，減少越軌創新，但也有可能產生逆反的效果。采取觀望策略或對員工創新抱有功利態度的，根據結果是否有利，選擇介入或者懲罰或者忽略，將會減少越軌創新行為。

四、越軌創新行為的結果變量

（一）越軌創新行為對員工的影響

一方面，員工可以滿足自己的創新需求，解決問題，提升創新效能。并且實施越軌創新行為的員工更少地遵守規則，關注于人際關系維護也能夠靈活地處理問題，清掃障礙，表現出更強大的問題探索和處理能力。并且因為其行為必須私下進行，要求其最大可能整合有限的資源，這對資源整合能力有更高的要求。另一方面，一旦被發現，員工很有可能會被懲罰，面臨解雇的風險，越是在管理嚴格，對越軌創新容忍度越低的組織中，員工的風險也就越大。

（二）越軌創新行為對組織的影響

越軌創新能夠帶來創新成果的同時，確實也違背了企業的規章制度，員工承擔一定風險，組織的有序管理同樣面臨風險。員工越軌創新行為的初衷是好的，也不會違反其他規定，但這種行為本身就樹立了不好的榜樣，動搖了其他員工對組織命令執行力的認知，使管理層樹立的權威受到沖擊，甚至還會引發其他員工的反生產行為，影響公司整體績效。

五、研究展望

現有研究主要集中在越軌創新的內涵、測量、影響因素與作用機制方面，對于其拓展研究仍有待進行，如關于越軌創新行為量表的本土化、越軌創新行為的縱向研究。

參考文獻：

[1]Kenneth E. K. （1967）. A descriptive model of the intra-firm innovation process. The Journal of Business， 40（4）， 478-496.

[2]陳伍洋，葉茂林，陳宇帥，彭堅. （2017）.下屬越軌創新對主管阻抑的影響——地位威脅感和權威主義取向的作用. 心理科學， 40（03）， 670-677.

[3]Bilian L， Charalampos M & Ronit K . （2016）. Leaders' responses to creative deviance： Differential effects on subsequent creative deviance and creative performance. The Leadership Quarterly， 27（4）， 537-556.

作者簡介：賀卓（1996.04-），女，漢族，安徽省安慶市，碩士，湖南師范大學，研究方向：管理心理學