高管激勵、獨立董事與企業(yè)創(chuàng)新質量

張 晶 陸承俊 納 夏

由世界知識產權組織發(fā)布的《2020 世界知識產權指標》顯示，中國2019 年的專利申請量位居世界第一，并且實現了在該指標上的“九連冠”。十九屆五中全會明確提出要堅持創(chuàng)新在現代化建設全局中的核心地位，而企業(yè)作為創(chuàng)新的主體，自身創(chuàng)新質量的提升對于國家創(chuàng)新能力的躍升具有非同尋常的意義。在當前的大背景下，提升企業(yè)的創(chuàng)新質量是落實創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略、實現經濟社會高質量發(fā)展、推進“雙循環(huán)”新發(fā)展格局的必然要求。已有文獻主要從外部環(huán)境和企業(yè)內部因素兩個方面出發(fā)，研究其對企業(yè)創(chuàng)新質量的影響。但是，關于高管激勵如何影響企業(yè)創(chuàng)新質量的研究較少涉及。如何激發(fā)高管的創(chuàng)新熱情，激勵高管進行創(chuàng)新實踐是在當前公司治理制度中亟待解決的重要問題。學術界關于高管激勵的研究頗豐，前期的研究主要是圍繞高管激勵與企業(yè)績效之間的關系展開。現有的高管激勵對于企業(yè)創(chuàng)新影響的研究，多是選取包含薪酬激勵、股權激勵在內的物質激勵展開研究①梁彤纓、雷鵬、陳修德：《管理層激勵對企業(yè)研發(fā)效率的影響研究——來自中國工業(yè)上市公司的經驗證據》，《管理評論》2015 年第5 期。、②田軒、孟清揚：《股權激勵計劃能促進企業(yè)創(chuàng)新嗎》，《南開管理評論》2018 年第3 期。，鮮有研究同時考慮物質激勵與非物質激勵。研究不足以反映高管激勵的全貌，非物質激勵應當與物質激勵一起被納入高管激勵的研究框架之中，并以此為出發(fā)點探尋高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新與成長方面的影響。

本文將高管激勵、獨立董事和企業(yè)創(chuàng)新質量納入同一個框架進行實證研究，厘清它們之間的邏輯關系，不僅豐富了創(chuàng)新質量影響因素方面的研究，也是對如何利用好高管激勵以及發(fā)揮獨立董事作用以促進企業(yè)創(chuàng)新質量的提升的一種有益探索，具有一定的學術價值和實踐意義。第一，將高管激勵細分為高管薪酬激勵、高管股權激勵與高管權力激勵三個維度，分別研究它們對于企業(yè)創(chuàng)新質量的影響機制，這是對已有的研究的進一步補充。第二，引入獨立董事作為調節(jié)變量，研究高管激勵影響企業(yè)創(chuàng)新質量的情境因素，對于目前學術界與實務界關于獨立董事是否發(fā)揮作用的爭議進行驗證。

一、理論基礎與假設提出

(一）高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新質量

關于高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新之間關系的研究大致可以分為兩類，即“促進論”與“抑制論”。“促進論”占據主流，“抑制論”的相關研究較少。根據“抑制論”的觀點，針對高管的薪酬激勵主要是以工資、獎金為代表的短期激勵，這反而會促使高管關注企業(yè)短期的業(yè)績而放棄風險較高的創(chuàng)新項目。①Tosi H L,Werner S,Katz J P,Gomez-Mejia,L.R,How much does performance matter? A meta-analysis of CEO pay studies,Journal of Management,Vol.26,No.2 (February 2000),pp.301-339.國內學者也有研究發(fā)現針對高管的貨幣薪酬激勵不利于企業(yè)研發(fā)效率的提升、②梁彤纓、雷鵬、陳修德：《管理層激勵對企業(yè)研發(fā)效率的影響研究——來自中國工業(yè)上市公司的經驗證據》。創(chuàng)新項目的開展。③Martins P S,Dispersion in wage premiums and firm performance,Economics Letters,Vol.101,No.1 (October 2008),pp.63-65.本文傾向于“促進論”，認為高管薪酬激勵能夠促進企業(yè)創(chuàng)新質量的提升，原因如下：

其一，薪酬激勵作為一種典型的物質激勵，能夠滿足高管基本的生活需求、財富需求，其在激發(fā)高管創(chuàng)新熱情方面仍然發(fā)揮著重要作用。另外，考慮制度背景與現實狀況，中國上市公司高管的財富仍屬于積累階段，短期薪酬對于高管仍具有較強的吸引力。④唐清泉、甄麗明：《管理層風險偏愛、薪酬激勵與企業(yè)R&D 投入——基于我國上市公司的經驗研究》，《經濟管理》2009 年第5 期。因此，在以短期業(yè)績?yōu)閷虻母吖芸己梭w系中，加之創(chuàng)新投資可能帶來的高收益，高管薪酬激勵極有可能促進創(chuàng)新項目的實施、創(chuàng)新成果的轉化，從而促進企業(yè)創(chuàng)新質量的提升。

其二，高管的薪酬在某種程度上是高管自身價值的外在體現。⑤魯桐、黨印：《公司治理與技術創(chuàng)新：分行業(yè)比較》，《經濟研究》2014 年第6 期。也有研究指出，高管之間存在關于薪酬的攀比現象。⑥劉漢民、劉艷秋、康麗群：《攀比行為與高管薪酬——一個基于中國企業(yè)的實證分析》，《經濟與管理研究》2014年第10期。所以，給予高管與同行相比更高的薪酬，可以使高管自身的“價值感”得到滿足，同時還有利于增強他們對于企業(yè)的認同感，這些因素疊加起來可以提升高管工作的積極性，使高管更為注重企業(yè)的長期發(fā)展。因此在進行決策時，高管也更愿意將資源投放到創(chuàng)新項目當中，可能會帶來企業(yè)創(chuàng)新質量方面的提升。

其三，由于創(chuàng)新投資回報周期較長，可能會威脅到以短期績效為主要決定因素、評價標準的高管薪酬。基于風險規(guī)避⑦Coles J L,Daniel N D,Naveen L.Managerial incentives and risk-taking,Journal of financial Economics,Vol.79,No.2 (February 2006),pp.431-468.、保障短期收益等方面的考慮，高管往往不傾向于進行創(chuàng)新方面的投資，但是高管薪酬激勵所固有的短期性的特征能夠在一定程度上消除高管的后顧之憂，產生一種及時的“創(chuàng)新補償效應”⑧Cheng S,R&D expenditures and CEO compensation,The Accounting Review,Vol.79,No.2 (April 2004),pp.305-328.，便于他們將更多的時間、精力投入到創(chuàng)新管理的工作之中去⑨梁彤纓、雷鵬、陳修德：《管理層激勵對企業(yè)研發(fā)效率的影響研究——來自中國工業(yè)上市公司的經驗證據》。，從而促進企業(yè)創(chuàng)新質量的提升。因此，本文提出如下假設：

H1：高管薪酬激勵正向影響企業(yè)創(chuàng)新質量。

(二）高管股權激勵與企業(yè)創(chuàng)新質量

股權激勵是一種廣泛運用于實踐、行之有效的激勵方式，在所有權與經營權分離的背景下能夠形成“利益捆綁效應”，即將高管與股東的利益相捆綁，進一步提高高管對于風險的承擔意愿，最終促進企業(yè)創(chuàng)新質量的提升。

股權激勵能夠將高管利益與股東利益捆綁在一起。①Wu J,Tu R,CEO stock option pay and R&D spending:a behavioral agency explanation,Journal of Business Research,Vol.60,No.5(May 2007),pp.482-492.由于高管的薪酬與公司股價掛鉤，所以高管在進行決策時，能夠在一定程度上避免“短視行為”②Dong J,Gou Y,Corporate governance structure,managerial discretion,and the R&D investment in China,International Review of Economics &Finance,Vol.19,No.2(April 2010),pp.180-188.，站在企業(yè)發(fā)展全局的角度，以更長遠的眼光看待創(chuàng)新活動。對于研發(fā)創(chuàng)新項目的投資不僅具有高風險，還可能帶來高額壟斷收益，對于企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成與構建具有十分重要的意義。所以，高管對于研發(fā)創(chuàng)新項目重視程度的上升，必然會帶來企業(yè)的各類資源流動到創(chuàng)新的各個環(huán)節(jié)，最終促進企業(yè)創(chuàng)新質量的提升。

股權激勵能夠提高高管的風險承擔意愿。③Core J E,Qian J,Option-like contracts for innovation and production,.Available at SSRN 207968(February 2000).眾所周知，企業(yè)創(chuàng)新的風險較大④Holmstrom B,Agency costs and innovation,Journal of Economic Behavior &Organization,Vol.12,No.3(December 1989),pp.305-327.，高管在進行決策時往往不愿意承擔較高的創(chuàng)新風險。而股權激勵這種代理人與股東之間的有效契約⑤田軒、孟清揚：《股權激勵計劃能促進企業(yè)創(chuàng)新嗎》，《南開管理評論》2018 年第3 期。，將高管的薪酬與企業(yè)股價的波動相關聯，促使高管有更強的動機承擔風險⑥Armstrong C S,Vashishtha R.Executive stock options,differential risk-taking incentives,and firm value,Journal of Financial Economics,Vol.104,No.1(April 2012),pp.70-88.，從根本上提高其風險承擔意愿。所以，高管規(guī)避風險的動機轉變?yōu)槌袚L險的動機，在進行決策時，也就更愿意支持創(chuàng)新項目，配齊創(chuàng)新所需的人、財、物等資源，從而促進企業(yè)創(chuàng)新質量的提升。

股權激勵是一種較為合理的激勵方式。一方面，在創(chuàng)新活動開展初期或面臨失敗的風險時，股權激勵能夠起到很好的“激勵”效果；在創(chuàng)新活動成功后，企業(yè)競爭優(yōu)勢進一步凸顯，與此同時帶來的股價上漲又能使高管獲得高額回報。另一方面，Lazear 認為股權激勵這一長期激勵方式有利于吸引更有才能的高管⑦Lazear E P,Output-based pay:Incentives,retention or sorting:Emerald Group Publishing Limited,2004,pp.56.。創(chuàng)新的關鍵在于人才，高質量的管理人才目光長遠，對于市場需求的感知能力強，所以愿意促進產品的更新迭代，創(chuàng)新的積極性較高，能夠促進企業(yè)創(chuàng)新質量的提升。綜上所述，本文提出如下假設：

H2：高管股權激勵正向影響企業(yè)創(chuàng)新質量。

(三）高管權力激勵與企業(yè)創(chuàng)新質量

高管權力激勵能夠進一步強化高管的“主人翁意識”，有利于提升高管的風險承擔意愿，避免董事長與總經理之間的溝通成本，減少內部矛盾發(fā)生的可能性，提高決策的效率與質量，最終促進企業(yè)創(chuàng)新質量的提升。

第一，基于組織身份認同理論的觀點，對于組織身份的認同，是對現有公司激勵體系的一種有益補充。⑧Akerlof G A,Kranton R E,Identity,supervision,and work groups,American Economic Review,Vol.98,No.2(May2008),pp.212-17.在兩職合一的背景下，董事長和總經理的雙重身份認定有利于形成一種隱性的權力激勵，加上多角色責任認知，促使高管進行決策時增強“利他動機”，削弱“利己動機”，提高風險承擔意愿，能夠站在企業(yè)和股東的角度進行有利于企業(yè)長遠發(fā)展的決策，積極推動對于企業(yè)意義非凡的創(chuàng)新活動的開展。所以，權力激勵使得高管的組織認同感和心理契約感得到提升，自身價值得以彰顯，有利于激發(fā)其“主人翁”意識，提升其創(chuàng)新意愿，最終促進企業(yè)創(chuàng)新質量的提升⑨熊勝緒：《國有企業(yè)經營者的精神激勵機制探討》，《經濟管理》2003 年第9 期。。

第二，兩職合一這種權力激勵方式能夠減少董事長與總經理之間的信息溝通成本①Donaldson L,Davis J H,Stewardship theory or agency theory:CEO governance and shareholder returns,Australian Journal of management,Vol.16,No.1 (June 1991),pp.49-64.，減少決策和執(zhí)行過程中的矛盾，有利于提高決策與執(zhí)行效率②Galbraith J R,Organizing to deliver solutions,Organizational dynamics,Vol.31,No.2(July 2002),pp.194.，有利于企業(yè)進行創(chuàng)新決策時把握市場需求，再進行相應的產品、技術革新以獲得競爭優(yōu)勢。另外，根據資源基礎理論③Wernerfelt B,A resource-based view of the firm,Strategic management journal,Vol.5,No.2(June 1984),pp.171-180.，企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關鍵在于企業(yè)所擁有的資源。企業(yè)創(chuàng)新更需大量的技術知識與資源。在日益競爭激烈的市場環(huán)境中，兩職合一使得高管提升調配各種資源用于企業(yè)創(chuàng)新活動的效率，從而促進企業(yè)創(chuàng)新質量的提升。

第三，兩職合一這種權力激勵方式有助于提高管理層的風險承擔意愿④Li J,Tang Y I,CEO hubris and firm risk taking in China:The moderating role of managerial discretion,Academy of Management Journal,Vol.53,No.1(November 2010),pp.45-68.。而企業(yè)管理層對于創(chuàng)新項目最大的顧慮在于其高風險特征，因此在兩職合一的制度安排下，高管創(chuàng)新項目獲得審批可能性增大，企業(yè)更傾向于進行研發(fā)創(chuàng)新方面的投入，最終帶來企業(yè)創(chuàng)新質量的提升。因此，本文提出假設：

H3：高管權力激勵正向影響企業(yè)創(chuàng)新質量。

(四）獨立董事的調節(jié)作用

基于獨立董事對自身聲譽維護的動機、獨立董事構成的行業(yè)多樣性所帶來的異質性知識對于決策質量的提高以及獨立董事所帶來的社會關系資源。筆者認為，獨立董事能夠在高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新質量的關系之中起到正向的調節(jié)作用，原因如下：

首先，出于對自身聲譽的維護、規(guī)避法律風險⑤葉康濤、祝繼高、陸正飛、張然：《獨立董事的獨立性:基于董事會投票的證據》，《經濟研究》2011 年第1 期。，獨立董事能發(fā)揮到基本的監(jiān)督職能。企業(yè)實施高管激勵的同時，更需要對高管的行為進行一定約束和監(jiān)督，此時獨立董事的存在能夠很好地監(jiān)督管理層和董事的行為⑥De Massis A,Frattini F,Lichtenthaler U.Research on technological innovation in family firms:Present debates and future directions,Family Business Review,Vol.26,No.1(March 2013),pp.10-31.，進一步優(yōu)化公司內部治理水平，從而促進企業(yè)創(chuàng)新質量的提升。

其次，獨立董事往往具備不同的知識背景和技能，異質性知識的碰撞與組合在一定程度上是對企業(yè)董事會、管理層的一種有益補充，因為他們能夠在財務、技術以及管理等各自擅長的領域對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定以及日常運營管理提供咨詢、幫助⑦Demb A,Neubauer F F,The corporate board:Confronting the paradoxes,Long range planning,Vol.25,No.3(June 1992),pp.9-20.，因此不僅能夠和高管激勵協同發(fā)力，避免企業(yè)短視行為⑧鄭志剛、鄒宇、崔麗：《合伙人制度與創(chuàng)業(yè)團隊控制權安排模式選擇——基于阿里巴巴的案例研究》，《中國工業(yè)經濟》2016 年第10 期。，還能夠幫助管理層作出有效決策⑨劉浩、唐松、樓俊：《獨立董事：監(jiān)督還是咨詢?——銀行背景獨立董事對企業(yè)信貸融資影響研究》，《管理世界》2012 年第1 期。，從而更有益于創(chuàng)新決策的制定與實施，促進企業(yè)創(chuàng)新質量的提升。

最后，獨立董事能夠為企業(yè)搭建社會關系網絡⑩謝絢麗、趙勝利：《中小企業(yè)的董事會結構與戰(zhàn)略選擇——基于中國企業(yè)的實證研究》，《管理世界》2011 年第1 期。以及獲取更多的創(chuàng)新所需要的資源，如信貸融資資源、財政補貼等政府資源?謝志明、易玄：《產權性質、行政背景獨立董事及其履職效應研究》，《會計研究》2014 年第9 期。，這些資源的獲取能夠解決企業(yè)創(chuàng)新項目資金投入短缺的問題。在企業(yè)內部實施高管激勵的措施的情況下，獨立董事的存在保障了研發(fā)項目所需的大量、持續(xù)的資金投入，因此能夠在高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新質量之間起到正向的調節(jié)作用。因此提出假設：

H4a：獨立董事正向調節(jié)高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新質量之間的關系；

H4b：獨立董事正向調節(jié)高管股權激勵與企業(yè)創(chuàng)新質量之間的關系；

H4c：獨立董事正向調節(jié)高管權力激勵與企業(yè)創(chuàng)新質量之間的關系。

二、研究設計

(一）樣本選擇與數據來源

制造業(yè)的發(fā)展是經濟高質量發(fā)展的重中之重，企業(yè)作為創(chuàng)新主體，想要取得長足的發(fā)展就必須仰賴于自身創(chuàng)新質量的提升。選取2015—2019 年的制造業(yè)A 股上市公司的數據為樣本，以此為基礎研究高管激勵、獨立董事和企業(yè)創(chuàng)新質量之間的關系。首先，筆者對于樣本進行了如下篩選和處理：（1）利用國泰安數據庫篩選出制造業(yè)A 股上市的企業(yè)樣本；（2）剔除ST 及*ST 類企業(yè)；（3）剔除因信息披露不全等原因導致相關變量數據缺失的企業(yè)樣本；（4）為避免極端值對本研究可能造成的影響，對所有的連續(xù)型變量在1%和99%分位上進行了縮尾處理。最后得到了1063 家企業(yè)5 年的共5315 個研究樣本。本文獲取的專利數據來自CNRDS 數據庫，高管激勵、獨立董事以及控制變量數據均來源于CSMAR 數據庫。實證結果由Stata 軟件輸出。

(二）變量測度

1.被解釋變量

關于創(chuàng)新質量的測度，學術界比較主流的三種是使用專利數據、新產品銷售收入以及研發(fā)投入強度來測度企業(yè)創(chuàng)新質量。但是，使用研發(fā)投入來衡量創(chuàng)新質量的合理性有待商榷，研發(fā)投入在某種程度上只能反映出企業(yè)對于研發(fā)創(chuàng)新的重視程度以及愿意將資源投入到創(chuàng)新活動中的多寡，然而創(chuàng)新投入與創(chuàng)新產出乃至創(chuàng)新質量有本質區(qū)別。另外，新產品銷售收入反映的是新產品所帶來的的經濟效益，但是其會受到市場需求等多方面的影響，無法準確反映企業(yè)創(chuàng)新質量的真實情況。

對于使用專利數據衡量企業(yè)創(chuàng)新質量，比較常見的有發(fā)明專利申請數量①白旭云、王硯羽、蘇欣：《研發(fā)補貼還是稅收激勵——政府干預對企業(yè)創(chuàng)新績效和創(chuàng)新質量的影響》，《科研管理》2019 年第6 期。、發(fā)明專利申請數量占專利申請總數的比重②金培振、殷德生、金樁：《城市異質性、制度供給與創(chuàng)新質量》，《世界經濟》2019 年第11 期。、專利被引頻次③孫玉濤、臧帆：《企業(yè)區(qū)域內/間研發(fā)合作與創(chuàng)新績效——技術多元化的調節(jié)作用》，《科研管理》2017 年第3 期。、專利知識寬度④Aghion P,Akcigit U,Bergeaud A,Innovation and top income inequality,The Review of Economic Studies,Vol.86,No.1(January 2019),pp.1-45.。企業(yè)在進行新產品研發(fā)、技術開發(fā)的過程中所取得的技術水平、科技含量較高的成果才會進行發(fā)明專利申請，與其他類型的專利申請相比，發(fā)明專利申請對新穎性、創(chuàng)造性要求更高，申請的條件更為嚴苛，審查更為嚴格，借鑒白旭云等⑤白旭云、王硯羽、蘇欣：《研發(fā)補貼還是稅收激勵——政府干預對企業(yè)創(chuàng)新績效和創(chuàng)新質量的影響》。學者的研究，使用發(fā)明專利申請數量作為企業(yè)創(chuàng)新質量的代理指標，記為Inno。

2.解釋變量

將高管激勵細分為高管薪酬激勵、高管股權激勵和高管權力激勵三個維度。其中，高管薪酬激勵記為Salary，使用高管前三名薪酬總額取自然對數衡量；高管股權激勵記為Stock，使用高管持股數與總股數的比值衡量；高管權力激勵記為Power，使用董事長是否兼任總經理來衡量，是則為1，反之則為0。

3.調節(jié)變量

本文的調節(jié)變量為獨立董事，記為Indepen，使用獨立董事人數占董事會人數的比值來衡量。

4.控制變量

借鑒趙旭梅⑥趙旭梅：《知識產權、無形資產與企業(yè)創(chuàng)新力的新解構》，《社會科學戰(zhàn)線》2017 年第9 期。等人的研究，選取資產負債率（記為Dar）、企業(yè)年齡（記為Age）、企業(yè)規(guī)模（記為Size）、兩權分離率（記為Separ）、無形資產（記為Intan）、股權性質（記為State）作為控制變量，變量定義如表1（見下頁）所示。

表1 變量測度

(三）模型構建

為了檢驗H1 構建模型（1）：

其中，i 代表企業(yè)，t 代表時間，Innoi,t代表企業(yè)當年度的創(chuàng)新質量，Salaryi,t代表高管薪酬激勵，Controlsi,t為控制變量，εi,t為殘差項。基于上文的分析，預期β1的符號為正，即高管薪酬激勵正向影響企業(yè)創(chuàng)新質量。

為了檢驗H2 構建模型（2）：

其中，i 代表企業(yè)，t 代表時間，Innoi,t代表企業(yè)當年度的創(chuàng)新質量，Stocki,t代表高管股權激勵，Controlsi,t為控制變量，εi,t為殘差項。基于上文的分析，預期β1的符號為正，即高管股權激勵正向影響企業(yè)創(chuàng)新質量。

為了檢驗H3 構建模型（3）：

其中，i 代表企業(yè)，t 代表時間，Innoi,t代表企業(yè)當年度的創(chuàng)新質量，Poweri,t代表高管權力激勵，Controlsi,t為控制變量，εi,t為殘差項。基于上文的分析，預期β1的符號為正，即高管權力激勵正向影響企業(yè)創(chuàng)新質量。

為了檢驗H4a、H4b 和H4c，我們分別構建模型（4）、（5）、（6）：

在模型（4）、（5）、（6）中，i 代表企業(yè)，t 代表時間，Innoi,t代表企業(yè)當年度的創(chuàng)新質量，Salaryi,t*Indepeni,t代表高管薪酬激勵與獨立董事的交互項，Stocki,t*Indepeni,t代表高管股權激勵與獨立董事的交互項，Poweri,t*Indepeni,t代表高管權力激勵與獨立董事的交互項，Controlsi,t為控制變量，εi,t為殘差項。基于上文的分析，預期以上3 個模型中的β1的符號為正，即獨立董事在高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新質量的關系中起正向調節(jié)作用。

三、實證檢驗與結果分析

(一）描述性統計分析

主要變量描述性統計結果顯示：企業(yè)創(chuàng)新質量（lnInno）的最大值為8.235，最小值為0，標準差為1.031，表明中國制造業(yè)A 股上市公司的創(chuàng)新質量存在較大差異，具有一定的研究價值。高管薪酬激勵（lnSalary）最大值為17.75，最小值為11.89，均值為14.50，說明各個企業(yè)都比較注重對于高管的薪酬激勵，其數值范圍相對而言比較集中。高管股權激勵（Stock）的最大值為0.810，最小值為0，由此可見不同企業(yè)對于高管持股這種激勵方式的態(tài)度不同，導致這項指標相差懸殊。高管權力激勵（Power）的均值為0.316 說明樣本中兩職合一的企業(yè)相對較少。

(二）相關性分析與多重共線性檢驗

為避免多重共線性問題的存在影響研究的可信度，同時對高管激勵、獨立董事以及企業(yè)創(chuàng)新質量之間的關系進行初步測試，對主要變量的相關性進行分析。主要變量相關性系數及顯著水平如表2 所示。高管薪酬激勵（lnSalary）、高管股權激勵（Stock）以及高管權力激勵（Power）均與企業(yè)創(chuàng)新質量（lnInno）呈正相關關系，初步證明了本文的假設。從控制阿變量的結果來看，僅有兩權分離率（Separ）與企業(yè)創(chuàng)新質量（lnInno）的關系不顯著，其余控制變量均與因變量顯著正相關，初步證明了控制變量選擇的有效性。另外，僅有企業(yè)規(guī)模（lnSize）和無形資產（lnIntan）之間的相關性系數大于0.5，其余所有變量之間的相關性系數的絕對值均小于0.5。

表2 變量相關系數

為進一步排除多重共線性問題，利用方差膨脹因子VIF 檢驗自變量之間是否存在嚴重的多重共線性問題，結果如表3 所示，最大的VIF 值為3.62，均值僅為1.63，遠小于臨界值10，因此可以判定不存在多重共線性問題，可以進入下一步的回歸以檢驗假設。

表3 多重共線性診斷

(三）實證分析

OLS 回歸結果如表4 所示。模型1 是只包含控制變量的基礎模型。結果顯示資產負債率（Dar）對創(chuàng)新質量具有顯著的負向影響（系數為-0.263，P＜0.01），企業(yè)規(guī)模（lnSize）對創(chuàng)新質量有顯著的正向影響（系數為0.332，P＜0.01），兩權分離率（Separ）對創(chuàng)新質量有顯著負向影響（系數為-0.021，P＜0.01），股權性質（State）對創(chuàng)新質量有顯著正向影響（系數為0.11，P＜0.01）。另外，企業(yè)年齡（lnAge）、無形資產（lnIntan）均與企業(yè)創(chuàng)新質量呈正相關關系，只是不顯著。

表4 高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新質量的多層次回歸結果

續(xù)表4

通過模型2、3、4 完成對主效應的檢驗。模型2 在模型1 的基礎上加入了高管薪酬激勵（lnSalary）。結果顯示，lnSalary 的系數為0.179，且在1%的水平上顯著，說明高管薪酬激勵能夠促進企業(yè)創(chuàng)新質量的提升，假設1 得到了支持。模型3 在模型1 的基礎上加入了高管股權激勵（Stock）。結果顯示，Stock 的系數為0.261，且在1%的水平上顯著，說明高管股權激勵能夠促進企業(yè)創(chuàng)新質量的提升，假設2得到了支持。模型4 在模型1 的基礎上加入了高管權力激勵（Power）。結果顯示，Power 的系數為0.083，且在1%的水平上顯著，說明高管權力激勵能夠促進企業(yè)創(chuàng)新質量的提升，假設3 得到了支持。

通過模型5、6、7 完成對調節(jié)效應的檢驗。模型5 在模型1 的基礎上加入了獨立董事（Indepen）、高管薪酬激勵與獨立董事的交互項（lnSalary*Indepen）。結果顯示的系數為0.038，且在5%的水平上顯著，說明獨立董事正向調節(jié)高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新質量之間的關系。模型6 在模型1 的基礎上加入了獨立董事（Indepen）、高管股權激勵與獨立董事的交互項（Stock*Indepen）。結果顯示的系數為3.677，且在1%的水平上顯著，說明獨立董事正向調節(jié)高管股權激勵與企業(yè)創(chuàng)新質量之間的關系。模型5 在模型1 的基礎上加入了獨立董事（Indepen）、高管權力激勵與獨立董事的交互項（Power*Indepen）。結果顯示的系數為0.870，且在10%的水平上顯著，說明獨立董事正向調節(jié)高管權力激勵與企業(yè)創(chuàng)新質量之間的關系。

(四）穩(wěn)健性檢驗

為了增強本研究的可信度與穩(wěn)健性，主要運用兩種方法進行穩(wěn)健性檢驗。首先，考慮到從創(chuàng)新投入到創(chuàng)新產出的時間較長，僅使用當期的發(fā)明專利申請量可能無法準確衡量企業(yè)創(chuàng)新質量方面的真實情況，故將創(chuàng)新質量滯后一期，重新按照上文的步驟進行回歸。其次從所有的1063 家企業(yè)5 年共5315 個樣本中隨機抽取隨60%和80%的樣本進行回歸。三次的回歸結果顯示高管薪酬激勵、高管股權激勵以及高管權力激勵均正向影響企業(yè)創(chuàng)新質量，獨立董事在高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新質量的關系中起到了正向調節(jié)作用，只是顯著性略有不同，這充分說明了研究結論的可信度及穩(wěn)健性。限于篇幅限制，在此不列示穩(wěn)健性檢驗的回歸結果。

四、結論與啟示

(一）研究結論

企業(yè)創(chuàng)新質量的提升對于“雙循環(huán)”格局下中國經濟高質量發(fā)展具有重要意義。企業(yè)創(chuàng)新質量的高低不僅取決于宏觀環(huán)境，更與高管決策意愿、企業(yè)內部治理水平等休戚相關。高管激勵被視為解決委托代理問題的良策，基于此將高管激勵、獨立董事以及企業(yè)創(chuàng)新質量納入一個框架，并以2015—2019 年1063 家制造業(yè)A 股上市公司的面板數據為樣本展開研究。同時考慮顯性激勵和隱性激勵，將高管激勵細分為高管薪酬激勵、高管股權激勵以及高管權力激勵三個維度研究其對企業(yè)創(chuàng)新質量的影響，同時考慮獨立董事在其中的調節(jié)作用。研究發(fā)現：

第一，高管薪酬激勵、高管股權激勵、高管權力激勵均與企業(yè)創(chuàng)新質量正相關。薪酬本身也是高管價值的彰顯，更主要的是高管薪酬能夠起到“創(chuàng)新補償效應”，激發(fā)高管的創(chuàng)新意愿，從而正向影響企業(yè)創(chuàng)新質量。高管股權激勵則能夠將高管和股東的利益捆綁在一起，提升了高管風險承擔意愿，從而加大創(chuàng)新活動的開展，促進企業(yè)創(chuàng)新質量的提升。高管權力激勵一方面可以增強高管的組織認同感，激發(fā)“主人翁意識”，另一方面可以提高決策與執(zhí)行效率，減少不必要的溝通成本，更好地促進創(chuàng)新項目的決策、實施，有助于企業(yè)創(chuàng)新質量的提高。

第二，獨立董事正向調節(jié)高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新質量之間的關系。獨立董事往往是高校學者、律師、會計或者行業(yè)內的專家，在各自的領域“術業(yè)有專攻”，異質性知識的碰撞與組合有利于優(yōu)化企業(yè)決策質量。再有，實施高管激勵的同時有必要加強對高管的監(jiān)督，獨立董事能夠很好地履行這一職責。除此之外，獨立董事還能為企業(yè)創(chuàng)新帶來更多的資源，搭建社會關系網絡，有助于企業(yè)創(chuàng)新質量的提升。因此，獨立董事能夠和高管激勵形成合力，優(yōu)化公司內部治理水平，促進企業(yè)創(chuàng)新質量的提升。

(二）管理啟示

其一，企業(yè)必須重視對高管的激勵，以此帶動企業(yè)創(chuàng)新質量的提升。高管作為企業(yè)的掌舵人，其意志體現在企業(yè)決策的方方面面。于提升企業(yè)創(chuàng)新質量而言，最主要的問題就是要激發(fā)高管創(chuàng)新意愿。高管激勵為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供了一種可能的解決方案。企業(yè)在進行高管激勵相關實踐時，不僅應該關注高管薪酬激勵、高管股權激勵等顯性激勵，也應將高管權力激勵等隱性激勵考慮在內。企業(yè)可根據企業(yè)發(fā)展目標、高管群體特征等實際情況靈活使用或兼而有之，讓高管激勵更好發(fā)揮作用，促進企業(yè)創(chuàng)新質量的提升及長遠發(fā)展。

其二，確保獨立董事監(jiān)督職能、咨詢職能的有效履行，利用好獨立董事的人脈關系以及資源對于企業(yè)創(chuàng)新質量的提升及企業(yè)的長遠發(fā)展具有非同尋常的意義。于企業(yè)而言，對于獨立董事的選聘與管理有這樣兩點經驗可供參考：第一，企業(yè)在選聘獨立董事時，應盡量選擇不同領域的專家。一方面有利于獨立董事發(fā)揮其專長為企業(yè)創(chuàng)新決策把關，提升創(chuàng)新質量；另一方面，不同領域的獨立董事背后的異質性資源對于企業(yè)創(chuàng)新大有裨益。第二，企業(yè)應健全相關制度，鼓勵獨立董事發(fā)表意見，對企業(yè)股東及高管的行為進行監(jiān)督，而不是充當“花瓶”或“簽字工具”，與設立獨立董事的初衷——監(jiān)督和規(guī)范企業(yè)行為相背離。