飼料企業人才能力結構與人才培養策略

曹艷敏，邵 菲，史兵峰

（1.石家莊工程職業學院科技處，河北石家莊 050061；2.石家莊財經職業學院交通工程學院，河北石家莊 050061；3.河北馳業網絡科技有限公司人力資源部，河北石家莊 050000）

經過幾十年的發展，中國涌現了一大批優秀的飼料企業，逐漸成為飼料行業中的翹楚，如新希望集團、溫氏集團、海大集團、牧原集團、通威股份等。因此，飼料企業必須以高質量發展來應對日益激烈的市場競爭，這對飼料企業人才的能力結構與企業的人才培養策略提出了更多的挑戰。企業人才能力結構是企業關注的重點，合理的企業人才能力結構能極大提高企業的核心競爭力，對企業人才能力結構進行研究是企業穩定運營和繁榮發展的前提和基礎。學術界對企業人才能力結構有不同的觀點。斯皮爾曼曾提出二因素（一般因素、特殊因素）能力結構論，一般因素代表人的一般能力，特殊因素代表人的特殊能力。21世紀以來，中國職業技能鑒定中心牽頭開發了企業管理人才通用能力結構模型，主要包括4個模塊的管理能力：自我發展、團隊建設、資源使用、運營績效（安鴻章，2005）。此外，吳榮光等（2006）對陶瓷工程專業人才能力結構進行了分析，他從崗位群分類的視角把陶瓷工程人才分為藍領層、灰領層、金領層，不同崗位群對人才能力的要求不同。姜子昂等（2007）研究了天然氣企業的人才能力結構，主要包括3類人才：專業技術人才、經營管理人才、操作技能人才，并從人才環境、組織建設、教培體系、激勵體系等方面對人才能力的培養提出了對策。目前，國內對人才能力結構的研究相對較少，大多是從職業或崗位能力角度進行的研究，對飼料企業人才能力結構的研究更是少之又少。中國飼料產業是關乎民生的重要產業，對飼料企業的人才能力結構及人才培養策略進行研究具有重要的理論價值與現實意義。

1 飼料企業人才能力結構維度及分析

1.1 飼料企業人才能力結構維度 筆者經過調查走訪，根據飼料企業的運營及對人才能力的需求，并基于企業愿景、目標、價值觀和戰略，借鑒國內外先進飼料企業的人才管理經驗，確定了影響飼料企業發展的關鍵環節，提出了支持飼料企業可持續發展的人才能力結構維度（圖1）。

圖1 人才能力結構維度

1.2 飼料企業人才能力結構分析

1.2.1 原料采購人才 飼料不僅是飼喂動物的原料，它承載了很多意義，關系著百姓的身體健康。因此，在原材料采購環節需要嚴格把關。第一，飼料企業的原料采購人才需要具備風險控制能力。采購人才要對原料產地進行親自考察，或者對供應商提供的產品親自審核，把可能存在的風險扼殺在搖籃中，保證原材料符合國家和企業標準。第二，原料采購人才要掌握原料品質管理相應的內容，熟悉原料感官知識，熟悉原料取樣流程，掌握相應的化學知識，能判斷原料的品級。第三，原料采購人才要了解原材料的價格變動，以幫助飼料企業做好成本管理。

1.2.2 產品生產人才 飼料生產是涉及眾多環節的過程，因此，對飼料產品生產人才能力結構要求是非常嚴格的。第一，飼料產品生產人才需要熟練掌握飼料生產各道工序所需的知識和技能。飼料從進廠到成品需要經過以下工序：原料接收、原料去雜、物料粉碎、配料混合、調質制粒、烘干熟化、分級篩分、冷卻包裝。因此，飼料產品生產人才需要對各項工序了然于心，具備相應的崗位任職資格。第二，機械設備操作能力。在自動化和智能化背景下，生產人才還要熟練掌握現代化生產設備的操作，對每個環節進行嚴格把關，力爭精益求精。第三，品控能力。生產現場質量管理人才是生產人才里至關重要的角色，他們是產品安全的守護人，確保產品每個生產環節都符合國家相應的標準，是飼料安全的質量管理衛士。第四，團隊協作能力。由于生產環節的各個崗位是相互關聯的，因此，生產人才還需較強的團隊協作能力。

1.2.3 物流管理人才 物流管理處于供應鏈的中間環節，物流效率的高低直接影響飼料企業上下游各環節的進程，對物流管理人才能力要求較高。第一，物流管理人才需要具備全局性和系統性思維。從物流方案設計到資源整合再到組織管理都需要契合企業的經營理念和發展戰略，在大數據技術和網絡技術的支持下，物流管理人才需要打造智慧物流系統，達到降本增效的目標。第二，物流管理人才需要具備較強的組織協調能力。物流管理涉及諸多環節，每個環節都涉及不同崗位的工作人員，要打造高效的物流運輸鏈條必須盡可能的節省管理成本，打通物流各環節之間的障礙，增強物流管理人才的組織協調能力。第三，物流管理人才需要具備信息技術的學習及應用能力。物流各環節的推進過程說到底就信息流的傳遞過程。信息技術被廣泛應用在訂單處理、倉儲管理、貨物跟蹤等環節，大大提升了勞動效率，有利于物流管理者及時作出管理決策及方案調整（麻麗娟，2021）。

1.2.4 營銷管理人才 中國飼料企業中家喻戶曉的品牌太少，說明企業營銷做得不足，企業需要優秀的營銷管理人才。營銷管理人才的能力結構要求如下：第一，識人能力。飼料企業營銷管理人才的核心工作是圍繞人來開展的，不僅要面對自己的員工，也要面對形形色色的養殖戶。對于員工，營銷管理人員要挖掘其長處，揚長避短，做到人崗匹配。對于養殖戶，營銷管理者要了解養殖戶的心理，對不同種類、不同規模的養殖戶按照需求進行分類，開展精準營銷。第二，業務能力。飼料企業營銷管理人才應具備飼料行業產品相關知識，掌握飼料市場營銷基本知識，懂得飼料市場營銷的基本規律，熟悉飼料行業業內各種營銷模式。第三，溝通能力。營銷管理人才需要處理復雜的人際關系，因此，必須具備良好的溝通能力。營銷管理者需要跟上級、下級、同事、客戶等溝通，在溝通過程中要抓住靈魂人物，找準對方的痛點，在合適的時機幫對方解決痛點。第四，團隊管理能力。飼料企業營銷管理人才需要靠營銷團隊來執行各項營銷任務，實現飼料企業營銷目標，因此，團隊管理能力至關重要。營銷團隊全體成員要有共同的目標愿景、強大的執行能力，高效的協作能力，快速的反應能力，持續的學習能力，良好的承壓能力。第五，創新能力。市場和環境總在變化之中，營銷管理人才也要不斷的適應變化，創新營銷模式。在信息化時代，營銷管理人才要從傳統的營銷模式跨界到電商營銷、新媒體營銷、數字營銷等，利用各種網絡平臺創新營銷模式（劉怡，2022）。

1.2.5 技術服務人才 飼料企業是高度依靠技術的行業，作為飼料企業需要有充足的技術服務人才，包括產品研發技術服務人才和產品售后技術服務人才。產品研發技術服務人才為飼料企業本身研發新產品及新技術，產品售后技術服務人才為養殖戶提供全面的技術解決方案。第一，技術服務人才必須有良好的服務意識，堅持為客戶創造價值的理念。產品研發技術服務人才致力于提高飼料企業的產品品質和效率，產品售后技術服務人才致力于提高養殖戶的滿意度和忠誠度。第二，技術服務人才必須有專業的知識。產品研發技術服務人員必須懂得相應的產品研發知識及技術，為飼料企業研發新產品，新技術，使飼料企業走在同行業的前列。產品售后技術服務人員需要懂得檢測診斷、技術方案、養殖模式等技術，用技術幫助養殖戶提高生產力，帶動養殖戶走上科學養殖之路，讓養殖戶獲得高于市場平均水平的收益。第三，技術服務人才需要具備敏銳的市場意識。服務人才是飼料企業最貼近養殖戶的群體，他們最了解養殖戶的心聲，養殖戶的心聲就是市場的需求。服務人才能隨時隨地的收集最新的市場信息，并反饋給企業，讓企業及時做出戰略調整。

2 飼料企業人才培養策略

2.1 樹立人才戰略觀 一流人才能成就一流企業，經營企業等于經營人才。飼料企業作為農牧產業中的重要組成部分，具有很強的技術性和周期性，因此，飼料企業的人才戰略觀要“以能力為本”“以服務為魂”，秉持長期主義精神，為社會創造價值。新希望集團引進人才時不唯學歷，不用親屬，要求人才不僅具備扎實的專業知識，還要有積極之心、利他之心、自信之心，很強的邏輯思維能力、快速的學習能力、有效的溝通能力。此外，新希望集團還非常重視年輕人才的引進，重視對這些新血液的入職教育（新希望集團官網）。讓年輕人從理念到業務真正用樸實的心態、用長期主義精神做到腳踏實地（劉暢，2021）。2017年，飼料大王劉永好在中國綠公司年會上說，更希望自己被稱為“服務員”（新浪財經）。這足以說明他以更廣闊的胸襟和更長遠的目光來審視自身及新希望集團的定位，就是為員工、為合作伙伴、為股東、為農民、為社會而服務。飼料大王尚且如此，飼料企業的人才更應以劉永好為榜樣，發揮自身能力，把企業服務做到極致。

2.2 建立明晰的人才獎懲制度 創新是飼料企業可持續發展的動力，人才是飼料企業可持續發展的智力支持。合理的獎懲制度是激發人才潛力和組織活力的重要保障。飼料企業需要制定明晰的人才獎懲制度，使人才能上能下，有利于企業優勝劣汰。合理的人才激勵制度能提高人才的工作熱情及工作積極性，合理的人才懲罰制度能增強人才的責任感，增強企業活力。期望理論認為，員工的工作積極性取決于預期目標完成的難易程度和預期獎勵的多少。人才激勵制度除了常規的物質激勵和企業福利外，還需以創新的思維引進多元化的激勵方式，如精神激勵、晉升激勵、文化激勵。針對高層次和國際化等特殊人才可以提供戶籍、住房、子女入學等優惠政策。人才懲罰制度要有威懾力，使員工對制度有敬畏之心。

2.3 建立完善的人才培訓體系 完善的人才培訓體系是人才能力得以提升、人才價值得以增加的保障。飼料企業涉及的崗位眾多、工種復雜，因此，飼料企業人才培訓體系不能是單一的，要構建多元化的人才培訓體系。要因人而異，因崗而異，針對不同專業、不同經驗、不同崗位的人才采取不同的培訓方式和培訓內容，最大程度的挖掘人才潛力，使得人崗匹配、人盡其才。新希望集團有“新英、領英、精英、雄鷹”層層遞進的培養計劃，有中青班培訓、MT培訓、龍騰計劃等不同層次、不同種類的培訓項目，滿足集團不同員工的多元培訓需求。除了各類培訓計劃，新希望集團還督促員工進行日常培訓學習，集團不定期邀請行業大咖，組織商業論壇、創業講座和專業知識分享，讓員工可以隨時充電，全面成長，提升自我價值（新希望集團官網）。新希望集團總裁劉永好還首次提出了綠領培訓計劃，即培訓10萬名新型職業農民，彌補農村的緊缺性人才（李姍，2018）。

2.4 明確人才晉升和職業發展路徑 人才晉升和職業發展是人才努力的方向和目標，企業要為人才制定明確的職業發展路徑，讓人才看得到希望，實現自我人生價值。一個設計良好、公開、公平、公正的晉升通道對優秀人才的吸引力是巨大的。對于管理人才，從橫向來看，有綜合管理和業務管理發展平臺；從縱向來看，有基層管理崗、中層管理崗、高層管理崗等發展通道。對于技術人才，可以設計從技術員-初級工程師-中級工程師-高級工程師的職業發展路徑。對于技能人才，可以根據國家相關規定，設計飼料行業不同工種的職業技能等級認定，讓技能人才有機會實現從初級工到高級技師的跨越。

2.5 營造以人為本的企業文化 企業文化要為留住人才和企業發展而服務。人才只有認同了企業文化，才能與企業共榮辱、共進退。以人為本的企業文化就是指企業要尊重人、理解人、關心人，要從人性關懷的角度出發來做事，增強員工的歸屬感和凝聚力，增強員工的榮譽感和忠誠度。俗話說：人心齊，泰山移。只要員工的心在一起，就沒有克服不了的困難，沒有辦不成的事。飼料企業首先要從價值觀層面樹立以人為本的理念，營造尊重員工、關愛員工、平等、開放、包容的工作氛圍，不論是新入職的基層員工，還是經驗豐富的老員工，不論是國內員工還是海外員工都一視同仁，都被溫柔以待。其次，飼料企業要從小處、細處著手，讓員工時刻感受到企業的關愛，發自內心地為企業服務，最大程度發揮自己的潛能。

3 結束語

人才是各企業的必爭核心競爭力，同理也適用于飼料企業。隨著飼料行業專業化、產業化、高端化的發展，未來會有越來越多的高素質人才加入到這一行業中，正如劉永好所言，“養豬的和造原子彈的都一樣”（侯雋，2019），飼料行業的人才未來有光明的前景。