高管團隊內部社會資本對財務績效的影響

李斌　閆凌山　李玉芳

[摘 要]基于社會資本理論和高階理論，以2013—2019年中國創業板上市公司為樣本，引入企業創新為中介變量，研究了高管團隊內部社會資本對財務績效的影響。實證研究發現，第一，高管團隊內部社會資本在任期、年齡和學歷異質性三個維度上對企業創新均為正向影響;第二，任期、年齡和學歷異質性對財務績效均有正向影響;第三，企業創新在高管團隊內部社會資本對財務績效的影響路徑中發揮中介作用。在更換企業創新、財務績效指標和中介作用檢測方法后，結果依然穩健。研究結果表明，企業應重視維護高管團隊內部社會資本，完善人才培養，建立內部社會資本—企業創新—財務績效的有效轉化機制，并結合創新驅動發展等國家戰略加大企業創新投入，帶動相關產業轉型升級，使其成為企業核心競爭力之一。

[關鍵詞]高管團隊 社會資本 企業創新 財務績效

[作者簡介]李斌，中國地質大學（武漢）經濟管理學院講師，博士;閆凌山，李玉芳，中國地質大學（武漢）經濟管理學院碩士研究生（武漢 430074）

[DOI編號]10.13761/j.cnki.cn23-1073/c.2022.03.009

一、引言

黨的十九大和近年來《政府工作報告》均提及并闡明了“創新驅動發展”的重要性，指明了創新提升企業財務績效的轉型方向，如何提高企業創新引起了學術界的關注。在我國經濟轉型背景下，因市場制度不健全、產權保護尚欠缺等問題限制了企業的發展，企業轉而尋求非正式渠道的庇護，社會資本開始受到更多關注。社會資本理論認為，企業通過社會關系網絡達到資源獲取和信息共享的目的，從而促進企業創新[1]。高階理論指出，高管團隊已經轉變為企業最高戰略的制定和執行者，其行為也成為影響企業創新與財務績效的關鍵因素[2]。國內外學者研究均表明，高管團隊內部社會資本通過幫助企業獲取各種有價值的信息和資源正向促進企業發展，但如何才能更好地發揮其對財務績效的提升作用還需進一步挖掘。只有弄清高管團隊內部社會資本影響企業創新和財務績效的路徑才能發揮出高管團隊社會資本的優勢。因此，研究高管團隊內部社會資本對企業創新和財務績效的影響路徑具有現實意義。多數國內外文獻顯示，社會資本能夠促進企業創新和提升財務績效，但探討三者之間關系的文章卻較為匱乏。

鑒于此，本文通過構建高管團隊內部社會資本對財務績效影響的理論框架，選取企業創新為中介變量，以我國創業板上市公司為樣本，檢驗了以下四個問題：高管團隊內部社會資本能否影響企業創新？企業創新能否提高財務績效？企業創新是否在高管團隊內部社會資本對財務績效的影響路徑中充當了中介角色？不同類型的高管團隊內部社會資本對企業創新和財務績效的影響有何不同？以期豐富相關領域研究文獻。

二、理論與假設

（一）高管團隊內部社會資本與企業創新

社會資本概念于1980年由Bourdieu提出，研究界定了社會資本是資源的集合，存在于組織結構的關系網絡中，并對組織產生各種影響[3]。Shipilow把高管團隊社會資本也分為外部與內部兩個部分[4]。高管團隊內部社會資本指的是，包括信任、信息共享等可以通過團隊成員關系獲得的資源[5] 。而后，國內學者將高管團隊內部社會資本再次細分，將其分為任期、年齡和學歷異質性三類[6] 。Coleman認為行動者關系網絡通過社會資本獲取的知識、信息等資源，對企業創新活動的開展起支撐作用[7]。Faleye發現企業高管團隊的社會關系網絡越發達，企業創新的數量越多、質量越好[8] 。國內研究在此基礎上證實社會資本可以起到一定調節作用，從而影響企業創新[9]。社會資本也可以通過緩解融資約束等途徑來促進企業創新[10]，嚴成樑、朱麗等人的研究結論也證實了這一觀點[11] [12]。

大量國內外研究是從外部社會資本角度來研究其對企業創新的影響，沒有把內部社會資本的細分指標與企業創新和財務績效聯系起來。社會資本是一種促進社會信任合作的驅動力，可以促使社會各方緩解融資約束、降低交易成本、提高高管團隊之間資源利用率，也可以促進企業創新并正面影響創新型經濟發展。高管團隊內部社會資本的異質性會影響團隊之間溝通交流，異質性小的團隊熟悉程度高，在溝通認知上的一致性更高，有利于增進團隊資源利用，促進成員間的合作。而異質性大的團隊說明其人才吸納更為廣泛，包含不同年齡段、不同學歷水平的成員，從而使整個高管團隊能夠充分考慮到市場各方面因素，制定出更好的戰略方案，進而對企業創新產生積極影響。所以，為探明高管團隊內部社會資本對企業創新的影響，并深入辨析不同類型的高管團隊內部社會資本與企業創新的差異化關系，本文借鑒高管團隊內部社會資本分類方法，將其分為任期、年齡和學歷異質性三個維度，并結合歷史文獻回顧分析和相關理論，提出研究假設1：

假設1：高管團隊內部社會資本能夠促進企業創新。

假設1a：三個維度中任期、年齡、學歷異質性均能促進企業創新。

（二 ）企業創新與財務績效

企業創新活動包含投入和產出兩方面，以往研究企業創新的文獻中，選取研發投入作為衡量標準的較多。Sougiannis從歷史收益率的角度進行考察，研究證實研發投入較大的企業常有超額收益產生 [13]。趙淑芳研究發現，創業板上市公司等高回報的研究創新型企業會更受到投資者青睞，應支持企業研發創新[14]。張慶國認為國有企業在參與“創新驅動發展”時更愿意對重大科技攻關進行投資，應當鼓勵國有企業加強人才建設并參與基礎研究[15]。陸玉梅等人的研究證實企業研發投入會影響下一期財務績效 [16] [17] ，說明了企業創新影響的滯后性。

從高回報、重大科技攻關、提高產品附加值等創新投資特點可以看出，企業創新必然是一個周期長，且具有一定不確定性的投資活動。然而，企業創新會向利益相關者傳遞出企業經營狀況良好、有能力開展具有高風險特征的研發活動等信息，能夠提高外界對企業預期價值評估。企業創新的成果無論是降低成本還是產生附加值更高的產品，最終都會影響到與成本相關的一系列財務指標。但由于企業創新有一定周期，帶來的影響無法在當期財務績效中體現出來，只有觀察企業創新活動之后財務周期的績效才能檢驗企業創新的影響。企業創新幫助企業獲得核心競爭力，實現盈利和持續發展目標，進而提高公司財務績效。綜上，提出研究假設2：

假設2：企業創新能夠提升財務績效。

（三）企業創新的中介效應

關于高管團隊內部社會資本與財務績效間的中介效應的研究，Park發現高管團隊內部社會資本主要通過降低交易成本來提高財務績效，但維系現有社會資本的穩定需要持續投入，交易成本的降低和投入成本的增加相互抵消，導致財務績效的提高具有不確定性[18]。王鶯妹等人也提出了社會資本與財務績效之間有間接作用 [19]。

企業財務績效是各種因素共同作用的結果，社會資本只是因素之一，兩者的直接關系并不一定顯著。高管團隊內部社會資本對財務績效并不是直接作用的，而是通過其他因素間接作用于財務績效。通過以上分析可知，高管團隊內部社會資本可以對企業創新產生影響，進而能夠影響到財務績效。所以本文引入企業創新作為研究的中介變量，探尋高管團隊內部社會資本對財務績效的影響路徑。基于上述假設及社會資本理論和交易成本理論，若高管團隊內部社會資本能夠促進企業創新，企業創新就能夠提升財務績效。經過合理推測，提出研究假設3：

假設3：高管團隊內部社會資本能夠促進財務績效，且企業創新在此過程中發揮了中介效應。

假設3a：任期、年齡、學歷異質性均能夠促進財務績效，且企業創新在此過程中發揮了中介效應。

三、研究設計

（一）數據來源與樣本選擇

本文的初始研究樣本是中國創業板2012年12月31日前上市的全部公司，選用2013—2017年間高管團隊內部社會資本和企業創新相關數據。數據主要來源于國泰安數據庫，部分數據來源于年報。考慮到企業創新對財務績效的影響有滯后性，財務績效選擇滯后兩年的觀察值，即選取2015—2019年的相關財務數據。同時，本文通過下列方式篩選研究樣本：（1）剔除金融類公司;（2） 剔除出現重大重組事宜的公司;（3） 剔除2013—2017年高管團隊內部社會資本數據和企業創新數據不完整的公司; （4） 剔除2015—2019年相關財務數據缺失的公司。最終取得348家公司樣本，合計1740個數據樣本。

本研究樣本選擇為創業板公司的理由有三個：一是創業板為高新技術企業、創業型企業和中小型企業提供直接融資平臺，此類企業創立時間短、規模小，相比大型企業和成熟企業，它們更需要通過社會資本獲取業務機會解決生存問題;二是創業板上市公司自身資源有限，它們既需要借助內部網絡傳達信息資源，也需要外部利益相關者獲取資源確保公司初期成長;三是創業板上市公司多為高科技企業和創業型企業，更加重視企業創新，以“企業創新”作為中介變量進行研究更合適。

（二）變量定義

1.被解釋變量

多數實證研究僅以單一指標衡量財務績效，例如：托賓Q值、凈資產收益率、總資產收益率等。這樣的衡量方法不夠全面，因此本文基于綜合評價的視角，從四個方面，通過因子分析法綜合衡量財務績效。指標體系如表1所示：

收集2015—2019年上市公司上述財務指標，并做標準化處理，對12個指標進行因子分析。KOM檢驗值大于0.5，巴特利檢驗顯著性P=0.000，說明這些指標適合做因子分析。在提取特征值大于1的主成分后，得到4個主成分，累計貢獻率85.41%。并對4個主成分進行回歸分析，來計算綜合得分。計算公式為：

F=0.3733×F1+0.2783×F2+0.1788×F3+0.1695×F4（1）

經計算后，F值的大小可以用來衡量財務績效。

2.解釋變量

本文借鑒Shipilow對高管團隊社會資本的定義，即企業高管團隊通過與團隊成員和外部利益相關者的社會關系傳達信息資源，從而擁有了內部社會資本[4]。熟悉度和一致性是內部社會資本的重要分析方向。高管團隊成員之間由熟悉度導致的思維碰撞程度、互動頻繁程度、知識共享水平等方面均可以影響資源利用效率，從而影響財務績效。熟悉度主要取決于成員間的接觸時間，因此選擇高管團隊任期異質性（Ten-sc）來衡量。在管理企業的溝通上，出現的不一致性，可以使團隊成員之間進行更深入的交流，在不同的決策面前，辯出最有利的方案，有利于促進成員合作，并制定出更優的企業戰略，進而正向影響企業創新和財務績效。選用高管團隊年齡異質性（Age-sc）和高管團隊學歷異質性（Deg-sc）衡量一致性。年輕的管理人員更有承擔風險的可能，年長的管理人員更多選擇規避風險。陳哲等人證實了在創業團隊中平均年齡可以影響企業成長性，即影響公司營業收入等財務指標 [20]。受教育程度也能影響管理者的價值觀，相似的價值觀可以在戰略投資制定和企業經營活動決策上有一致性。學歷分為高中、大專、本科、碩士、博士，分別取值：1-5。本文中衡量高管團隊任期、年齡和學歷異質性的方法均采用標準差系數法，即計算樣本標準差與其均值的比值，可以準確衡量樣本的異質性。結果越高，則異質性越高。綜上，本文核心解釋變量為任期異質性（Ten-sc）、年齡異質性（Age-sc）和學歷異質性（Deg-sc）。

3.中介變量

中介變量企業創新（RD）用研發投入來衡量。研發投入有絕對和相對兩個角度，相對指標可以將不同規模的企業納入研究范圍，所以本文擬用相對指標量化研發投入強度。一般是用研發投入絕對數與營業收入或總資產的比值來度量，考慮到企業營業收入可操控性比較大，所以用研發投入絕對數與總資產的比值衡量研發投入大小。

4.控制變量

本文主要研究高管團隊內部社會資本對企業創新和財務績效的影響，為避免可能影響企業創新和財務績效因素的干擾，提出如下的控制變量：

（1）公司規模（C-Size），用總資產的對數來衡量;（2）公司年齡（C-Age），計算企業自成立起的年數來衡量企業年齡，用（當年年份—公司注冊年份）來測量;（3）高管團隊規模（T-Size），用高管團隊成員數量來衡量;（4）行業（Ind），高新技術行業的研發投入往往高于勞動密集型產業，需對行業進行控制。本文參照國泰安的標準，將電子信息技術行業、生物與新醫藥技術行業、航空航天技術行業、新材料技術行業、高技術服務業行業、新能源及節能技術行業、資源與環境技術行業、高新技術改造傳統產業等八大行業界定為高新技術行業。高新技術行業賦值為1，否則為0;（5）所有制（Own），國企賦值為1，否則為0。

（三）模型建立

基于高階理論和社會資本理論，通過以上分析和假設，構造理論模型如圖1所示。引入企業創新意在更深入地理解高管團隊內部社會資本與財務績效之間的關系及影響路徑。

其中i代表企業個體，t代表年份;FP代表財務績效;RD代表企業創新;SC代表高管團隊內部社會資本，細分為任期異質性（Ten-sc）、年齡異質性（Age-sc）和學歷異質性（Deg-sc）三個維度;Control為控制變量，包含公司規模（C-Size）、公司年齡（C-Age）、高管團隊規模（T-Size）、行業性質（Ind）、公司所有制（Own）;Ci代表個體固定效應;ε為誤差項。檢驗系數α1、β1、γ1是否顯著來驗證解釋變量與被解釋變量之間的相關性。

四、 實證分析

在實證分析之前，首先對數據做1%水平下的winsorize處理，排除數據中的極端值。然后對數據中所有變量分別做單位根檢驗，LLC和LPS檢驗結果P值均為0.000，說明面板數據平穩。最后進行豪斯曼檢驗，檢驗結果P值為0.000，拒絕隨機效應原假設，即本研究數據應遵循固定效應。

（一）描述性統計分析

由表2可知，三個影響因素中，任期差異最大，年齡差異最小。研發投入平均占總資產的2.60%，最大為14.85%。由公司年齡可知，上市年限平均4年，標準差1.68，樣本公司的成熟度存在一定差異，平均成立年限較短。行業指標的均值為0.86，說明我國創業板上市公司中高新技術行業公司占比86%。公司性質均值為0.04，即國企占比僅有4%。高管團隊規模標準差是2.39，均值是6.94，說明高管團隊成員平均約有7人，但每家公司差異較大。公司規模取值最大24.54，最小19.29，平均21.38。

上市時間越久、企業規模和高管團隊規模越大的企業，其內部社會資本網絡越豐富，對財務績效的影響越大。同時，公司所在行業和公司股權性質也會對企業創新投入和財務績效產生影響，在進行相關性分析后，得出公司上市年限（C-Age）、公司規模（C-Size）和高管團隊規模（T-Size）與財務績效相關性顯著且均為負相關，行業（Ind）與財務績效顯著正相關。這也說明上述幾個控制變量的選擇有合理性。此外，變量間關聯程度低，無多重共線性。

（二）回歸結果分析

1.高管團隊內部社會資本對財務績效的影響

檢驗方法采用固定效應面板數據回歸。結果如表3，將任期異質性（Ten-sc）、年齡異質性（Age-sc）、學歷異質性（Deg-sc）引入基準回歸模型（1），檢驗其與財務績效的假設關系。當控制了公司規模（C-Size）、公司上市年限（C-Age）、高管團隊規模（T-Size）、行業（Ind）、公司股權性質（Own）后，得出結果：

（1）高管團隊成員任期異質性與公司財務績效顯著正相關

任期異質性可以影響高管團隊成員之間溝通互動方式和信息交換效率。雖然任期異質性大可能會帶來因意見不同引起的內部沖突等問題，但是積極引進新人才，為高管團隊內部注入新鮮血液，可以給企業和高管團隊帶來新的思維方式和資源。高管任期的差異導致團隊成員在戰略決策方面的差異，差異越大的團隊之間可以有更多不同的聲音出現，在多種戰略決策之間更容易選擇出最優解。而高管團隊任期異質性小的團隊，成員間的熟悉程度高，反而容易產生單一決策，在重要決策面前容易出現盲從的局面。所以，任期異質性大的高管團隊更有利于提高企業的財務績效。結合實證檢驗結果，說明高管團隊任期異質性越大，公司財務績效越好。

（2）年齡異質性與財務績效正相關

高管團隊年齡異質性越小，高管成員間在溝通認知上的一致性越高，但一致性并非越高越好，一致性減少了高管團隊成員間的溝通障礙，但同時也減少了思想碰撞的機會，反而阻礙了企業的發展。根據信息不對稱理論，市場經濟中，各類人員掌握的信息是不對等的，不同年齡階段的高管會表現出不同的利益訴求，對各利益主體的關注重點也不太一致，掌握的信息和資源也不同。高管團隊成員中具有不同年齡階段的高管，往往意味著擁有不同的實踐經驗和更豐富的信息資源，高管團隊年齡異質性越高的企業更容易關注到社會和企業發展的各個方面，使得整個高管團隊更加全面和完整，能夠做出質量更高的決策，有助于企業實現財務績效的提升。故高管團隊年齡異質性越大，財務績效越好。實證檢驗結果證實了這一觀點，高管團隊年齡異質性對公司財務績效有正向影響作用。

（3）學歷異質性與財務績效顯著正相關

學歷也是影響高管團隊內部社會資本中一致性的重要因素，不同學歷的高管成員在認知水平和價值觀等方面會有比較大的區別，一般情況下，學歷越高的高管專業性越強，做決策時會更理性也更謹慎，而在實際管理工作中，學歷較低的高管往往經營管理經驗更加豐富，社會關系也更加復雜，擁有的社會資本就越多。所以高管人員不論學歷高低都可以在不同層面上為企業的經營決策提供有效意見。總體來看，教育水平的差異化、多元化更有益于高管團隊在面臨復雜的市場大環境時分析和解決困難，做出符合企業發展的戰略決策。實證檢驗結果也證實了學歷異質性對公司財務績效有顯著正向影響作用。

更進一步分析結果，高管團隊成員間差異越大，考慮問題的角度越全面，對信息的理解越深刻，更能接受創新和變化，有利于促進企業創新進而提高財務績效。結合三種異質性可以看出，高管團隊成員之間熟悉度和一致性越低，公司財務績效越好。

2.企業創新對財務績效的影響

基準回歸模型（3）將企業創新設為自變量，結果顯示企業創新與財務績效顯著正相關。財務績效是衡量企業經營好壞的重要指標，企業創新向利益相關者傳遞出有能力開展具有高風險特征的研發活動等信息，進而提高投資者對企業預期價值的評估。企業創新也是近年來“創新驅動發展”戰略的重要組成部分，企業作為創新主體進行創新活動，帶來高附加值、高競爭力的產品和技術，從而提高銷售凈利率，最終影響到與成本相關的一系列財務指標。綜上，企業創新幫助企業獲得核心競爭力，實現盈利和持續發展目標，提高公司財務績效。假設2得到了驗證。

3.高管團隊內部社會資本對企業創新的影響

將企業創新作為因變量，引入任期異質性（Ten-sc）、年齡異質性（Age-sc）、學歷異質性（Deg-sc）作為自變量，帶入基準回歸模型（2）。衡量高管團隊內部社會資本的三個指標與企業創新均顯著正相關。創新是企業持續穩定發展的主要動力，而企業創新往往受到高管團隊識別能力、思維方式、信息獲取和處理能力的影響。高管團隊任期、年齡和學歷異質性越大，則熟悉程度和一致性越低。對于高新技術企業，說明其持續引進人才，加快高管團隊成員之間知識更新，吸收借鑒更多不同的思維和決策，有利于增進團隊成員間合作和信息交換，從而促進高管團隊從更多不同的決策方式中制定出更好的戰略方案，進而對企業創新產生積極影響。這說明三個指標均有利于促進企業創新。

綜上，假設1a得到了驗證，即假設1成立。

模型（1）和模型（3）中，控制變量公司規模和公司上市年齡與財務績效顯著相關，需加以控制。模型（2）中所有控制變量均與企業創新顯著相關，同樣表明本文控制變量的選擇是有意義的，其中公司規模越小、上市年齡越長、高管團隊規模越大則企業創新越好。而在創業板中，屬于高新技術行業和國企的公司，其創新要優于其他公司。

（三）企業創新的中介作用檢驗

在進行中介作用檢驗時使用Bootstrap檢驗法，依次將任期異質性、年齡異質性、學歷異質性作為自變量，將公司財務績效作為因變量，選擇企業創新為中介變量，檢驗結果如表4。

結果表明，企業創新的中介作用置信區間均不包含0，說明企業創新在任期、年齡、學歷異質性與公司財務績效間均具有顯著中介作用。任期和學歷異質性對財務績效直接作用為 -0.1534和-0.2935，置信區間不包含0，說明企業創新在任期和學歷異質性對財務績效影響過程中具有部分中介作用。年齡異質性對財務績效的直接作用為0.1918，置信區間包含0，說明在年齡異質性對財務績效影響過程中具有完全中介作用。

高管團隊的任期、年齡、學歷異質性通過影響團隊合作、信息交換、資源配置等因素，促使企業創新提升，而企業創新的提升可以提高滯后幾期的財務績效。所以，企業創新在高管團隊內部社會資本影響財務績效的路徑中起到中介作用。本研究探明了以企業創新為中介，高管內部社會資本對公司財務績效產生影響的作用路徑。結合高管團隊內部社會資本與財務績效關系的檢驗結果，假設3a成立，即假設3成立。

（四）穩健性檢驗

在穩健性檢驗部分，本文首先更換了測量指標。因為企業創新和財務績效的科學測度對研究結論都具有較大影響。根據以往學者的研究，在反映企業創新投入的相關指標中，一般是用研發投入絕對數除以企業營業收入或企業總資產的數值來度量，上文中已經用了研發投入絕對數與總資產的比值來衡量企業創新。在此部分用研發投入絕對數與營業收入的比值來進行穩健性檢驗，財務績效指標換用總資產收益率。檢驗結果如表5。

從表5可知，在更換企業創新和財務績效的測量指標后，高管團隊內部社會資本的任期和年齡異質性與財務績效顯著正相關，學歷異質性與財務績效正相關;任期和年齡異質性與企業創新顯著正相關，學歷異質性與企業創新正相關;企業創新與財務績效顯著正相關。穩健性檢驗的結果與上文結果基本保持不變，表明本研究結果總體穩健。

其次，更換了中介效應的檢驗方法。中介效應檢驗最常用的是逐步檢驗回歸系數法，雖然該方法近幾年受到了質疑，但因其方法簡單，且容易理解和解釋，仍可使用。更換后的檢驗結果基本保持不變，表明中介效應檢驗結果穩健。

五、結論與啟示

本文引入企業創新作為中介變量，在控制有關變量情況下構建回歸模型，并進行中介作用檢驗。檢驗了高管團隊內部社會資本對財務績效的影響作用和影響路徑。主要得出以下結論：一是高管團隊內部社會資本對企業創新有正向影響，其中任期、年齡、學歷異質性均與企業創新均呈正相關; 二是企業創新與公司財務績效顯著正相關，因子分析衡量的財務績效更加全面和嚴謹;三是任期、年齡和學歷異質性均對公司財務績效有正向影響;四是企業創新在任期、學歷異質性與財務績效間起部分中介作用，在年齡異質性與財務績效間起完全中介作用;五是研究在高新技術行業具有一定普適性，可以整合科創板和主板科技型企業等樣本，使相關假設在更廣泛的范圍內得到驗證。

最后，根據中國現階段國情，并結合上述研究結論，提出建議：

第一，企業應該重視建立和維護高管團隊內部社會資本。團隊任期異質性需要增大，在維持團隊穩定的同時積極吸納新的人才，這樣才能使高管團隊成員之間保持高效的資源交換和信息流動速度，給企業創新營造良好的氛圍和基礎。在引進各方面的人才時，應注重將人才本身的資源轉化為公司成長的資源，積極將人才優勢轉化成技術優勢，同時也要完善人才培養、評價、激勵等環節，充分釋放引進人才的主觀能動性，孵化高附加值技術。年齡異質性和學歷異質性方面也應盡量增大，在建立高管團隊和引進人才的時候，既要有老成持重的年長管理者，也要有勇于創新的年輕管理者，既要有高學歷人才，也要有學歷稍低但實踐經驗豐富者。這種做法會使高管團隊行動一致性降低，但可以豐富企業高管團隊人員多樣性，使不同類型的高管成員之間思想碰撞，制定出更好的企業戰略和決策，從而獲得更好的財務績效。

第二，企業應建立內部社會資本—企業創新—財務績效有效轉化機制。企業只有將內部社會資本轉化為企業創新所需的有效資源，才能真正起到促進企業創新和提高財務績效的效果。資源依賴理論強調，企業高管團隊通過社會關系網絡可以獲取這些稀缺資源，用于自身戰略決策和企業發展。但只擁有資源還遠遠不夠，還需配以能夠利用資源、開發資源、配置資源的能力，才能真正起到促進企業創新的作用。社會資本是一種特殊性資源，這種資源的價值取決于擁有者的利用能力。管理者在決策時，要充分利用其擁有的社會資本，將其與企業創新活動有效結合起來，才能達到一定的知識積累或經濟效果。只有通過對資源的合理化調控和配置，才能使其支撐企業戰略決策，促進企業創新。在此基礎上鼓勵高管團隊內部進行資源交換，促進信息快速流通，增加有效信息的利用率，增強協作效應，共同為公司發展獻策出力。

第三，企業應緊密結合國家發展戰略，加大相關創新投入。高新技術企業作為創新驅動發展戰略和中國制造2025規劃的重要微觀組成部分，應以國家戰略為導向增加相關企業創新投入，打破核心技術受制于人的困境，形成企業核心競爭力。企業必須將自身發展規劃、內部社會資本帶來的資源與國家發展戰略緊密結合，促進企業創新發展，并積極帶動相關產業轉型升級，這樣才能發揮出內部社會資本的最大優勢。否則，社會資本由于關系維系成本過高、嵌入資源量太大等問題，將造成企業資源浪費和創新思想束縛，反而會抑制企業創新和發展。

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[責任編輯 王舒鴻]

The Influence of Social Capital within the Top Management Team on Financial Performance

——Based on the Intermediary Effect of Enterprise Innovation

LI Bin YAN Ling-shan LI Yu-fang

Abstract：Based on the theory of social capital and high-level theories， taking the listed companies on China’s GEM from 2013 to 2019 as a sample， introducing corporate innovation as an intermediary variable， this paper studies the impact of social capital within the senior management team on financial performance. The empirical study found that， first， the social capital within the top management team has a positive impact on corporate innovation in the three dimensions of tenure， age， and education heterogeneity; second， the heterogeneity of tenure， age and education all have a positive impact on financial performance; third， corporate innovation plays an intermediary role in the impact path of social capital within the senior management team on financial performance. After changing enterprise innovation， indicators and intermediary detection methods， the results are still robust. The research results show that companies should pay attention to maintaining social capital within the senior management teams to improve talent training， establish an effective transformation mechanism of internal social capital-enterprise innovation-financial performance， and combine innovation-driven development and other national strategies to increase investment in enterprise innovation and upgrading of relevant industries to make them the core of enterprises.

Key words：Senior Management Team Social Capital Enterprise Innovation Financial Performance