企業和諧勞動關系治理指數構建研究*

唐 鑛，張瑩瑩

（中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872）

一、引言

勞動關系是勞資雙方在工作場所形成的用工關系[1]。我國的勞動關系在社會主義市場經濟與和諧社會構建背景下呈現出鮮明的特色，尤其是進入新時代以來，和諧勞動關系建設不僅面臨著勞動關系矛盾復雜化、集體化的難題，而且面臨著數字經濟下用工靈活化、勞工人身依附性弱化等挑戰。伴隨著縱深推進的產業轉型升級，黨和國家高度重視和諧勞動關系的構建，提出了許多具有創新性、系統性、針對性的重要論述。《中共中央 國務院關于構建和諧勞動關系的意見》（中發〔2015〕10號）指出，要“建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的勞動關系”，闡明了和諧勞動關系的科學內涵，也為我國和諧勞動關系的構建提供了方向指引。

和諧勞動關系是在勞動關系各方主體的互動過程中形成的。然而，現有國內文獻對于和諧勞動關系評價的討論起步較晚，已有文獻的不足體現在：一是缺乏理論上的創新和從理論上對評價指標進行的深度分析，使得指標的支撐性不足；二是多采取靜態的評價指標，忽視了勞動相關主體的動態聯結；三是尚未考慮數字經濟背景下的勞動用工變革，評價指標的適用性有待提升。因此，構建和設計適應勞動用工新就業形態、關注勞動相關方主體互動、具有理論支撐與創新的評價體系就具有較強的學術意義和實踐價值。一方面，能夠豐富和發展勞動關系理論體系，為勞動管理決策和政策提供參考和依據；另一方面，可以運用評價結果指引企業建立新時代新型和諧勞動關系，促進勞動關系的穩定和社會安定。

本研究認為，評價企業和諧勞動關系狀況的出發點應是既要維護和保障雇員權益，又要促進企業健康和可持續發展。因此，和諧勞動關系治理指數的設計要注意兩個問題：首先，不僅需要反映企業規章制度是否人性化、合理化，管理是否民主化等，而且能夠切實關切雇員的勞動權益、集體協商、工會的組織建設和職能發揮等情況；其次，企業在經濟全球化下越來越緊密地參與到全球生產網絡中來，塑造產業關系形態的和諧勞動關系治理主體被擴張[2]，因而價值鏈上各方勞動主體的和諧狀況也應被考慮進來。從這個意義上說，本研究構建的和諧勞動關系治理指數是在利益相關者主體聯動中形成的和諧勞動關系生態圈內討論的，它超越了傳統以勞資政三方主體為核心的評價方案，是對和諧勞動關系內涵的延伸和現有評價指標體系的創新。

二、文獻綜述與理論基礎

（一）文獻綜述

1.和諧勞動關系治理指數

勞動關系和諧指數被界定為：用于衡量勞動關系處于何種和諧狀態、和諧程度的主客觀評價指標[3]。有學者將勞動關系和諧指數量化為就業、社會保險、勞動合同、勞動用工、工時與休假、工資、勞動安全、職業培訓、維權訴訟和公眾參與等10個指標，并應用于評價杭州市的勞動關系和諧程度[4]。還有學者將勞動關系和諧指數區分為行業、區域和跨區域3個層面，但是指標選取的科學性、指數的合成方法以及指數的預測作用仍有待改進[5]。

相較于勞動關系和諧指數，和諧勞動關系治理指數的研究進展較為緩慢，目前尚無相關概念的探討。然而，在我國產業關系轉型的背景下，和諧勞動關系治理已被許多研究者關注。工會與政府被認為是實現和諧勞動關系治理的保障，治理效果是勞資均衡和諧[6]。在當前的和諧勞動關系構建實踐中，企業與勞動者愈發成為利益共同體。尤其是數字經濟發展和靈活就業的沖擊，使得工會、政府以及價值鏈利益相關方等主體逐漸滲入到勞資雙方之間的勞動管理中，構建和諧勞動關系治理指數也就成為亟須回應的新發展命題。

鑒于在勞動關系生態圈中討論的和諧勞動關系價值理念已經從“管理”向“治理”演進，本研究基于和諧勞動關系內涵的擴張提出和諧勞動關系治理指數的概念，用該指數體現當前和諧勞動關系多方利益相關者的協同共治局面。結合已有勞動關系和諧指數相關研究，本研究對和諧勞動關系治理指數的定義如下：從勞動關系理論與實踐出發，以指數形式對企業和諧勞動關系治理狀況作出定性分析和定量測算的綜合性指標。該指數的功能在于提高企業勞動關系診斷水平、治理水平，維護勞動利益聯結關系，形塑勞資雙方的利益共同體和使命共同體。

2. 和諧勞動關系評價指標體系

國外對于勞動關系評價的研究起步較早，研究者根據勞動關系所處的社會發展階段進行了覆蓋不同指標的評價體系研究。如Katz等設計了包含勞資沖突和談判等在內的6項評價指標，討論了勞動關系對企業績效的影響[7]。Gittell等將工會、組織變革和員工民主參與等因素納入評價指標體系當中，用10項指標評價企業勞動關系[8]。國際勞工組織（ILO）從工作本身和勞動力市場環境兩方面的特征入手，構建了包含10個維度、31個指標的測量指標體系[9]。總體而言，國外關于勞動關系評價指標的研究成果較為豐碩，具有一定借鑒意義。

國內對于和諧勞動關系評價指標體系的研究尚處于發展階段。有學者從員工視角構建評價指標[10]，也有學者用雇主和雇員兩方的勞動關系滿意度來衡量和諧程度[11]。此外，還有學者進一步擴張評價體系覆蓋的主體，將工會密度考慮進來，形成衡量資本利益、衡量勞動者利益和兼顧資本與勞動者雙方利益3個方面的一級指標[12]。然而，國內相關研究雖見仁見智地研判了中國情景下的評價指標體系，但是指標的適用性、科學性仍有待進一步提升，尤其是在當前我國產業關系復雜化轉型背景下，評價指標體系更應體現與時俱進和全局視野。

（二）理論基礎

勞動關系發展至今，勞資雙方的互相依存已不能概括勞動關系的全部特征，互相尊重與共同發展逐漸成為勞動關系和諧的價值理念，打造融合雇主、雇員、政府、價值鏈等多方主體的“和諧勞動關系生態”成為必然趨勢。戰略勞動關系管理理論是基于一系列勞動關系戰略性思考形成的創新性理論，回答了如何提高組織績效、構建和諧勞動關系等核心命題，成為和諧勞動關系治理指數構建的理論支撐[13]。

戰略勞動關系管理理論認為，勞動關系管理似一座冰山，其中露出冰面的是勞動關系外顯的、表面的部分——“合法”層面的內容，而深藏于冰面之下的，是勞動關系內隱的、潛在的部分——“合情”和“合理”層面的內容[14]。所謂“合法”，是指企業遵守《勞動法》等各種規范勞動關系的法律法規，為員工提供合乎法律的各項勞動安排；所謂“合情”，是指企業在用工實踐過程中追求以人為本的發展，把員工視作利益相關者，做到雙方的互利共生；所謂“合理”，是指通過科學的勞動關系管理獲取競爭優勢，提升組織效率，實現企業生存和發展狀態的可持續。“合法”層面的合乎法理和“合情”層面的動態人性化管理以及“合理”層面的可持續發展3個方面的內容共同構成了勞動關系管理的整體內涵。

根據戰略勞動關系管理理論，在和諧勞動關系治理指數的構建過程中，首先，應以現行《勞動法》和《勞動合同法》為代表的各種勞動法律法規為評價依據，這是和諧勞動關系治理指數的基礎性要求。盡管我國企業的規模、性質各樣，責任指向的對象、方式不盡相同，但歸根結底企業與員工在工作場所形成的用工關系都受到我國勞動法律法規的調整和規制，這也是“和諧”的底線要求。其次，在實現外顯的勞動關系和諧基礎上，還應實現內隱的勞動關系和諧，即評價指標應反映以人為本的勞動關系管理實踐和可持續發展原則，促進企業將雇員視為勞動關系生態圈中的重要成員，通過科學的勞動關系管理，將企業勞動關系管理的政策、方法、途徑等子系統融入企業發展戰略當中來，實現勞動關系的健康和諧。

三、企業和諧勞動關系評價指標體系設計

（一）評價指標的選取原則

1. 適應新就業形態下和諧勞動關系內涵

伴隨著數字經濟的發展，我國逐漸出現了平臺用工等新型就業形態，勞動關系也在發生著變革和迭代，呈現出“利益共同體、事業共同體和命運共同體”三位一體的特征[15]。基于此，新就業形態下的和諧勞動關系外延逐漸被擴張，傳統形態下的和諧狀態需要被擴展為勞動關系治理層面的和諧。構建適應新就業形態的和諧勞動關系治理指數意義在于，不僅能夠反映當下的勞動關系運行態勢，而且能夠體現時代特征和與時俱進。

2.體現互利共贏的和諧勞動關系生態

新時代和諧勞動關系體系是由勞動各方主體協同聯動形成的互利共生、持續共存的生態體系。因而，在設計評價指標體系時，需要在勞資政三方核心主體的基礎上對其他可能影響勞動關系和諧的主體予以考慮，以綜合反映和諧勞動關系生態建設狀況。例如，本研究將衡量價值鏈上的勞動關系和諧狀況的指標納入進來，擴展和豐富了評價指標。

（二）評價指標體系構建

根據《勞動法》《勞動合同法》等相關勞動法律法規，以新時代和諧勞動關系內涵為出發點，結合實地調研與訪談情況以及相關文獻資料，在征求勞動關系領域專家意見后，本研究設計了兩個層次的企業和諧勞動關系評價指標體系：基礎性指標評價層次A和提升性指標評價層次B。

1. 基礎性指標評價層次A

基礎性指標評價層次A體現的是戰略勞動關系管理理論顯性的“合法”特征，主要依據是勞動法律法規，在經過專家討論后共設計5項指標：勞動標準與勞動規章制度（A1）、勞動合同（A2）、集體協商與集體合同（A3）、管理溝通與民主參與（A4）、工會建設與勞動爭議處理（A5）。其中，A1指標關注了勞動報酬是否按時足額發放，是否按照規定休息休假，勞動安全衛生是否符合規定，以及是否依法繳納社會保險等方面，與勞動者的勞動利益直接相關。A2指標從勞動合同的訂立、履行、變更和解除是否符合法律法規予以考量。此外，鑒于新業態下的勞務派遣情況增多，本研究還納入勞務派遣指標，用于綜合衡量企業用工規范程度。A3指標主要衡量了集體勞動關系的和諧程度，主要有集體合同的簽訂、履行和工資集體協商狀況指標。A4指標關注了管理溝通是否順暢以及民主參與是否有效的情況，這是從勞動者的角度衡量其參與企業建設的重要指標。A5指標反映了作為勞資雙方平衡力量的工會的建設情況，以及工會參與勞動爭議處理情況，是針對工會職能和作用發揮設計的評價指標。

2. 提升性指標評價層次B

提升性指標評價層次B反映的是戰略勞動關系管理理論隱性的“合情”和“合理”特征，所列指標依據主要來源于實地調研和專家意見，按照精簡原則劃分為3項指標：職工福利和職業技能培訓（B1）、企業文化與黨組織建設（B2）、企業社會責任與價值鏈生態（B3）。其中，B1指標關注了企業給員工提供的工資以外的各項福利保障和對于職業技能培訓的重視程度，體現的是企業在用工管理過程中是否真正做到“以人為本”。B2指標是體現中國特色社會主義情境下和諧勞動關系的評判指標，反映的是企業能否培育與中華優秀傳統文化相契合的企業文化，能否堅持黨的領導、從思想觀念上對企業員工進行正確指引。B3指標是對和諧勞動關系基本內涵的擴張性反饋指標，關注了企業能否積極履行社會責任，是否注重生態圈內的勞動關系治理，例如價值鏈上下游企業的勞動關系是否和諧等情形。

綜上，本研究構建了基礎性和提升性兩個層次的企業和諧勞動關系評價指標體系（如表1所示），共8個一級指標和21個二級指標。其中，基礎性評價指標包含5個維度，15個二級指標；提升性評價指標包含3個維度，6個二級指標。

表1 企業和諧勞動關系評價指標體系

續表1 企業和諧勞動關系評價指標體系

四、企業和諧勞動關系治理指數模型

（一）指數權重系數的確定方法

1.基于AHP的層次結構

指標權重是各個指標在整體的指標體系中的貢獻程度，影響著評價結果的公正和評價質量的高低。本研究使用層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）確定和諧勞動關系評價指標權重并建立層次結構。選擇該方法的主要原因在于，AHP是目前應用較廣泛的綜合評價方法，能夠通過定性與定量相結合解決多目標復雜決策問題。在和諧勞動關系治理指數的構建過程中，使用該方法可以較好地衡量不同類型的指標權重。根據層次分析法的一般研究步驟，將和諧勞動關系指標層次結構劃分為目標層、準則層和指標層3個層次。其中：目標層即和諧勞動關系，是本研究的核心研究目的；準則層包括勞動標準與勞動規章制度、勞動合同、集體協商與集體合同、管理溝通與民主參與、工會建設與勞動爭議處理、職工福利和職業技能培訓、企業文化與黨組織建設、企業社會責任與價值鏈生態評價子系統；指標層包括各評價子系統的二級指標。

2.指標權重的判定

本研究設計了和諧勞動關系治理指數問卷，邀請10位勞動關系領域專家（其中包含6位資深學者和4位大型企業負責勞動關系管理的高管）依據自身積累多年的勞動關系知識和經驗在匿名環境下進行賦值作答。標度采用美國著名運籌學家Saaty教授于1980 年提出的1—9標度法[16]，確定兩兩指標相比的重要性程度。研究通過兩兩比較本層次指標相較于上層次的重要程度構建判斷矩陣（如表2所示）。

表2 判斷矩陣

3.一致性檢驗

層次分析法引入一致性檢驗值CR檢驗判斷矩陣的偏誤。當CR≤0.1時，認為判斷矩陣通過一致性檢驗，若CR＞0.1，則需要排除無效數據。由于專家對和諧勞動關系認知存在較大主觀差異，本研究采用自動修正的判斷矩陣進行一致性檢驗。指標權重Wi和一致性檢驗值CR計算結果如表3所示。由于CR=0.000≤0.1，可以認為判斷矩陣有效且權重計算符合要求。

表3 指標權重與一致性檢驗結果

（二） 和諧勞動關系治理指數模型

1.模型的建立

和諧勞動關系治理指數（Harmonious Labor Relations Governance Index，簡稱HLRGI）模型的一般表達式為：

該模型中，HLRGI表示和諧勞動關系治理指數，Wi表示和諧勞動關系一級評價指標的權重系數，Ci表示企業和諧勞動關系各一級指標的計分值。

Ci的計算公式為：

其中，Cij表示企業和諧勞動關系一級評價指標項下的各二級指標得分，N為一級指標項下的二級指標數量。

由于我國和諧勞動關系建設仍處于初級階段，勞動爭議事件較為多發，統計結果顯示近年來勞動爭議數量和人數都呈現增長趨勢[17]，勞動法律法規遵行情況尚有待提升，故將基礎性評價層次權重設置為2/3，將提升性評價層次權重設為1/3，以適應當下我國企業和諧勞動關系建設狀態。根據上文指標權重系數的計算結果，可以得到HLRGI模型為：

2.評價方法

對指標層打分評價時，以《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》等勞動法律法規為依據，結合企業和諧勞動關系建設實際情況，采用基礎性評價和提升性評價兩層次的評價指標，最終得到的治理指數得分為特定權重下的兩層次評價分值總和。對于具體評價的指標，將和諧、一般和諧和不和諧狀態依次賦值為3種狀態值：1、0.5和0，計算各指標分數后可以得到二級評價指標得分，將二級指標得分加總后再除以二級指標數量可以得到一級指標計分結果。最后按照指數模型計算得到統計結果。

3. 概念化劃分

得出評價結果后，為進一步明晰企業和諧勞動關系狀況，本研究概念化處理和諧勞動關系治理指數結果，將其進行分段以進行和諧程度的區分（見表4）。其中，預警型勞動關系表明勞動關系和諧程度處于預警狀態，需要企業對勞動關系現狀進行監測和分析；良好型勞動關系表明企業勞動關系發展良好，但仍然具有較大的提升空間；和諧型勞動關系表明勞資雙方較為和諧，符合和諧勞動關系的內涵特征。

五、結論與展望

（一）結論

本研究以戰略勞動關系管理理論為支撐，在新時代新型和諧勞動關系內涵下，通過層次分析法構建了基礎性和提升性兩個層次共8個一級指標和21個二級指標的評價指標體系，進一步提出企業和諧勞動關系治理指數并進行概念化劃分，不僅能夠為勞動關系理論提供新視野，而且能夠形成實踐指導，兼具理論與實踐價值。研究的主要貢獻如下：

第一，在評價模式層面，超越傳統以勞動關系單個模塊劃分的評價模式，根據評價目標的不同將和諧勞動關系評價指標體系劃分為以“合法”為核心內涵的基礎性和以“合情”“合理”為中心所指的提升性兩個層次，使得和諧勞動關系評價更具科學性和合理性。

第二，在理論貢獻層面，研究將戰略勞動關系管理理論引入和諧勞動關系治理指數的構建中，通過評價指標體系設計進一步發展了該理論，不僅豐富和發展了具有中國特色的勞動關系理論體系，而且為評價企業和諧勞動關系治理狀況提供了方案與參考。

第三，在研究內容創新性層面，在尚未有文獻探討和諧勞動關系治理指數的背景下，本研究率先構建了中國企業和諧勞動關系治理指數。該指數能夠反映企業在和諧勞動關系構建過程中的價值準則，尤其關注到了新形勢下勞動關系生態圈各方勞動主體的互動與聯結，為豐富我國和諧勞動關系評價領域的研究作出了貢獻。

本研究建議運用該治理指數評價企業和諧勞動關系狀況，相關結果能夠形成決策參考依據。該治理指數的應用情景主要有：一是用于企業和諧勞動關系自評自測，從而把握企業自身的勞動關系狀況，針對不足采取彌補措施；二是用于不同企業的分類和比較，通過該指數測算出的評價結果能夠將不同行業、不同規模、不同地區間企業的和諧勞動關系狀況進行分類和排序，在比較之中發現異質性和鮮明特點，從而幫助相關主體進行勞動關系政策制定、決策管理等；三是用于長期追蹤與未來預測，在較長時期內形成數據記錄與反饋，總結和諧勞動關系建設過程中的發展規律，從而形成對未來勞動關系的預測，以便未雨綢繆，防范和化解勞動沖突。

（二）展望

盡管本研究已在文獻、實踐與專家的支持下構建了和諧勞動關系治理指數，在理論上具有一定突破與創新，但是仍然存在一些局限，例如評價方法本身不可避免受到專家主觀因素影響，以及秉持精簡原則導致的遺漏相關指標等問題。未來，期待更多研究在該治理指數的基礎上作進一步改進與修正，不斷增強治理指數的實用性與有效性。未來可供完善的研究方向主要有：

一是繼續深入探討數字經濟下的勞動用工變革，以及由此帶來的和諧勞動關系評價問題。鑒于數字經濟的平臺化、靈活化用工趨勢，平臺用工勞動者權益保護與新的勞動關系治理背景下，應使用何種評價指標、采用何種評價方式等問題仍有待進一步探索。

二是設計、開發出更兼具理論性與實用性的評價量表，使和諧勞動關系評價工作更加便捷化。可將現有研究成果予以提煉和完善，形成適用性、可操作性更強的和諧勞動關系評價量表，通過在實踐中推廣運用實現我國和諧勞動關系評價的標準化、規范化。