地方醫(yī)學院校教師教學發(fā)展需求調查與研究

趙超 張光成 白冰玉 孫嘉斌 郭志良 成敏

1 濰坊醫(yī)學院教務處，濰坊 261053； 2 陸軍第八十集團軍醫(yī)院脊柱外科，濰坊 261021

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。2018 年，中共中央和國務院頒布《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》(簡稱《意見》)，明確教師隊伍建設的重要意義。根據《意見》的決策部署，為推動教師教育改革發(fā)展，全面提升教師素質能力，努力建設一支高素質專業(yè)化創(chuàng)新型教師隊伍，教育部等5部門專門制定了《教師教育振興行動計劃(2018-2022年)》。2020年，教育部等6部門印發(fā)了《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》，以推進新時代高校教師隊伍的建設和改革。

教師本身的發(fā)展狀況是教育改革成敗的關鍵，而教師的需求是推動教師工作的原動力。根據劉詩怡[1]關于普通高校青年教師發(fā)展現狀研究結果顯示，目前青年教師的教育教學的素質和水平有待提高，其薪酬和經費的不足制約著青年教師的學術發(fā)展，并且存在著科研和教學分配失衡的現象。醫(yī)學院校的教師擔負著為社會培養(yǎng)合格醫(yī)學人才的重要使命，這一特殊職責對教師的自身發(fā)展提出了更高的要求。因此，了解教師教學發(fā)展需求，對促進教師的職業(yè)發(fā)展意義重大。本文通過調查山東省某地方本科醫(yī)學院校教師的教學發(fā)展需求，分析其影響因素，以為地方醫(yī)學院校教師教學發(fā)展提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本研究采取分層隨機抽樣方法，選取山東省某地方本科醫(yī)學院校500名教師為研究對象，實際參與本研究的有460名教師。教師樣本在院系、性別和職稱等指標上的結構分布與該校教師整體的結構分布相差不大，代表性較強。所有教師對本研究內容均已知情同意。

1.2 研究方法

本研究采用問卷調查方法。以“問卷星”創(chuàng)建問卷。問卷內容包括教師個人基本信息、教師目前工作狀況、教師發(fā)展需求和制約因素4部分內容。其中，有關教師教學工作總體狀況的選答，采用5點量表，分別賦值5分、4分、3分、2分、1分，評分越高表示滿意程度和認同度越高。調查問題分為單選題、多選題和填空題。問卷的克朗巴赫系數為0.812，高于0.7，這說明其具有較好的內在一致性和較高的可信度。

1.3 統(tǒng)計學處理

采用SPSS 22.0 軟件對相關數據進行統(tǒng)計學處理。對一般變量，包括平均數、標準差、百分比等采用描述統(tǒng)計學方法；各個變量之間的關系采用相關分析。P<0.05 表示差異具有統(tǒng)計學意義。

2 結果

調查人員向參與問卷調查的教師充分解釋了本項調查的詳細內容，明確所有數據僅用于本研究，絕大多數教師認真填寫了問卷，給予了積極的反饋。共發(fā)出問卷500份，回收有效問卷460份，有效問卷回收率為92.0%。

2.1 教師基本情況

參與本次調查的460名教師的基本情況詳見表1。

表1 山東省某地方醫(yī)學院校460名教師基本情況[例(%)]

2.2 教師教學發(fā)展需求總體狀況

調查結果顯示，教師工作總體滿意度的評分均值排序，從高到低依次是：工作投入量[(4.36±0.94)分]>工作態(tài)度[(4.34±0.74)分]>人際關系[(4.17±0.83)分]>工作幸福指數[(4.02±0.99)分>工作環(huán)境[(3.91±0.82)分]>工資待遇[(3.46±0.91)分]。

調查結果顯示，在“教師職業(yè)發(fā)展目標定位”的答題中，61.1%(281/460)的教師選擇成為教學科研并重型教師，23.9%(110/460)的教師愿意成為教學型教師，僅有6.1% (28/460)的教師想成為科研型教師。具體結果詳見表2。從表2 可見，無論是未評定職稱教師、助教、講師、副教授還是教授，其職業(yè)發(fā)展目標定位是教學科研并重的占比均為最高。教學與科研工作比重方面，47.4% (218/460)的教師認為教學工作大于科研工作，9.6% (44/460)的教師認為科研工作大于教學工作，43.0%(198/460)的教師認為教學工作與科研工作基本持平。在教學工作量方面，74.1%(341/460)的教師認為目前的工作量正合適，20.7% (95/460)的教師認為教學工作量已經超負荷，5.2%(24/460)的教師認為教學工作量不足。

表2 山東省某地方醫(yī)學院校460名教師職業(yè)發(fā)展目標定位情況[例(%)]

調查結果顯示，在“參與教學的影響因素”的答題中(可多選)，高達 70.2% (323/460)的教師選擇職業(yè)興趣和教學需要(“出力”)，59.1% (272/460)的教師選擇職稱晉升(“出工”)，49.3%(227/460)的教師選擇績效獎勵(“出工”)。不同職稱教師參與教學的影響因素詳見表3。

表3 山東省某地方醫(yī)學院校460名教師參與教學的影響因素[例(%)]

2.3 教師發(fā)展需求的內部關聯

教師教學技能提升需求的分析結果顯示，高校教師在性別、年齡、教齡、教育背景、職稱方面對于學情分析與教學反思、教學診斷與評價、教學設計和課程思政相關知識培訓的需求上均沒有顯著性影響，而對其他5項培訓需求的差異均具有統(tǒng)計學意義。具體結果詳見表4。從表4可見，性別與現代教育教學理念和課程思政相關知識培訓需求差異具有統(tǒng)計學意義(P<0.05)；年齡與現代教育教學理念、教學技能需求呈正相關(P<0.001，P<0.05)；教齡與現代教育教學理念、教學技能、教學方法、教學信息化培訓、課程資源設計與開發(fā)需求均呈正相關(P<0.001，P<0.05)；教學背景與教學信息化培訓、課程資源設計與開發(fā)需求差異均具有統(tǒng)計學意義(P<0.01，P<0.05)；職稱與現代教育教學理念需求呈正相關(P<0.001)。

表4 山東省某地方醫(yī)學院校460名教師教學技能提升需求與人口學資料的相關分析

教師發(fā)展需求影響因素的分析結果發(fā)現，教師發(fā)展面臨的困難主要是工作壓力大(58.9%，271/460)，繁雜的事務性工作和家庭瑣事導致有效工作時間不足(56.5%，260/460)；制約教師教學積極性的前3位主要因素是職稱支撐導向(78.5%，361/460)、績效考核辦法(70.0%，322/460)和教學評價體系(60.9%，280/460)；影響教師教學積極性的因素主要是無關工作耗費精力大(56.5%，260/460)、缺少專業(yè)指導(46.5%，214/460)和教師評價體系不科學(44.3%，204/460)。同時，學校的重視程度(50.0%，230/460)對教師教學能力提升的影響遠遠超過教師自身重視程度(42.4%，195/460)和院系重視程度(7.6%，35/460)。

3 討論

3.1 教師自主發(fā)展的內在動力對教學發(fā)展需求的影響

從調查的參與度來看，全校有 92.0%(460/500)的專任教師參與了本次調查。就整體情況而言，教師教學工作投入高，教師的工作投入量、工作態(tài)度和人際關系各維度評分均值均高于總均值，這提示教師對自身工作的滿意度比較高。同時，教師職業(yè)發(fā)展目標定位清晰。教師職業(yè)發(fā)展目標定位結果顯示，無論是未評定職稱教師、助教、講師、副教授還是教授，其職業(yè)發(fā)展目標定位均多是教學科研并重。這說明，某地方醫(yī)學院校教師對于自身專業(yè)發(fā)展已經由單純注重科研能力向科研與教學能力并重轉變。在教學與科研工作比重方面，絕大多數教師認為教學工作大于科研工作，教學工作量也正合適。目前，教師在教師角色、專業(yè)發(fā)展等方面有了新的轉型趨勢，普遍認同作為教師應該教學科研并重，以教書育人為本。教師參與教學的影響因素結果顯示，教師在“出工”(職稱晉升和績效獎勵)和“出力”(職業(yè)興趣和教學需要)2個維度上均表現出較強的教學主觀能動性。

調查結果還顯示，工作環(huán)境、工資待遇和工作幸福指數的評分均值稍低于總均值，這提示在工作條件和薪資待遇等方面還需要進一步加以改進。薪酬體系不僅直接影響教師的工作自主性和積極性，而且對高校教師隊伍的建設具有十分重要的作用[2]。目前，教師薪資福利的矛盾主要集中在2個方面：一是收入與生活支出存在較大差距；二是與同水平企業(yè)的薪酬相比，高校教師的收入偏低。同時，有關研究指出：“特別是40歲、副教授職稱以下的教師在薪酬待遇和教師權益方面滿意度較低。”[3]為激勵和促進教師教學成果產出，需要建立公平合理的薪酬體系來滿足教師的生活需求，保障教師的公平感，體現教師的自身價值，促進教師的工作積極性。

3.2 教師教學技能提升的需求度對教學發(fā)展需求的影響

就不同個體特征變量的高校教師教學能力提升需求差異進行深入分析發(fā)現，教師在教學技能提升需求度方面具有較強的自我教學發(fā)展需求，對教學培訓要求內容較廣，但不同性別、不同年齡、不同教齡、不同教育背景、不同職稱的教師存在教學能力發(fā)展的需求差異。因此，需要根據教師職業(yè)生涯周期，圍繞教師成長發(fā)展軌跡，構建系統(tǒng)化的教師教學培訓體系。例如，對新入職教師的崗前培訓工作實行一體化管理[4]，健全制度化教師教學發(fā)展體系，推動建立教師雙證上崗制度，即同時取得教師資格證和授課資格合格證方可以上講臺授課，以保證教育教學質量。同時，要加強“縱向培養(yǎng)”[5]，以教師職業(yè)生涯階段為依據，構建“入職培訓-青年教師教學培訓-骨干教師培養(yǎng)-教學名師打造”教學技能培養(yǎng)體系，實施新進教師成長計劃、青年教師教學提升計劃、骨干教師支持計劃、教學名師培育計劃等4大工程，圍繞教師成長發(fā)展軌跡鏈和教學發(fā)展進階鏈，針對不同發(fā)展階段的教師開發(fā)系統(tǒng)而有針對性的培訓方案，構建覆蓋全體教師的系統(tǒng)化培訓體系。同時，要增加對教師參與培訓的激勵措施，增強教師參加培訓的內部動機[6]，引導教師樂于教學。

3.3 教師教學發(fā)展需求的制約因素對教學發(fā)展需求的影響

根據調查結果可知，工作壓力大、繁雜的事務性工作和家庭瑣事導致有效工作時間不足、職稱支撐導向、績效考核辦法和教學評價體系等方面的問題嚴重影響著教師的教學積極性。因此，高校亟需為教師營造良好的發(fā)展環(huán)境，建立科學公正的職稱評審體系，這關系到教師從事教學的積極性[7]；建立健全考核辦法，加強聘期考核管理，健全質量評價反饋機制，實現“評價-反饋-持續(xù)改進”的閉環(huán)[8]。教師教學績效考核涉及教學各個環(huán)節(jié)，通過調查發(fā)現，制約教師個人積極性的主要因素之一是績效考核辦法，可能存在的問題包括考核定位不準確、考核評價標準不客觀、重結果輕過程、考核缺乏有效監(jiān)督等。因此，遵循教育規(guī)律，緊扣本科教育教學改革主線，建立多元化、多維度的教師教學能力與教學質量評價體系[9]，可以有效提高教師的教學積極性。

4 結語

通過對山東省某地方醫(yī)學院校教師教學發(fā)展需求的調查可以看出，教師工作投入度高、職業(yè)發(fā)展目標定位清晰、教學主觀能動性強、教學技能提升需求大；同時，教師也面臨著工作壓力大、繁雜的事務性工作和家庭瑣事導致有效工作時間不足、缺少專業(yè)指導等問題。學校職稱評審、績效考核和教學評價體系對教師工作積極性影響明顯。因此，提高教師教學能力應當成為高校未來教師教學發(fā)展工作的重要課題。根據教師成長軌跡，構建系統(tǒng)化的教學培訓體系、科學公正的職稱評審體系、多維度的教學質量評價體系、科學合理的教師績效管理體系，共同營造良好的教師教學發(fā)展環(huán)境。

利益沖突所有作者均聲明不存在利益沖突

作者貢獻聲明趙超：方案制定、結果處理；張光成、白冰玉：文獻查閱和分析；孫嘉斌、郭志良：調查問卷設計和發(fā)放；成敏：頂層設計、總體調度