基于SFIC模型的職教國際聯盟協同治理研究

嚴歷 張紅 魏紅梅

[摘要]職教國際聯盟是新時期我國職業教育邁向國際化征途的新樣態。文章揭示了職教國際聯盟協同治理的內涵，對SFIC協同治理模型及其適切性進行了闡釋。同時，圍繞SFIC模型的起始條件、催化領導、制度設計與協同過程對職教國際聯盟協同治理的現實困囿展開探討。針對職教國際聯盟協同治理的主要困境，從三個方面提出聯盟協同治理推進方略：催化與維持協同動機，激活協同治理的初始誘因;完善與落實協同條件，保障協同治理的行動過程;歸總與審視協同結果，反哺協同治理的持續循環。

[關鍵詞]SFIC模型;職教國際聯盟;協同治理

[作者簡介]嚴歷（1988- ），男，四川南充人，四川師范大學教育科學學院在讀博士，西華師范大學外國語學院。（四川? 成都? 610011）張紅（1980- ），女，陜西西安人，陜西職業技術學院國際交流合作學院執行院長，副教授，西安交通大學經濟與金融學院在讀博士。（陜西? 西安? 710119）魏紅梅（1982- ），女，四川綿陽人，四川省教育發展研究中心副主任，副研究員，武漢大學教育科學學院在讀博士。（四川? 南充? 637000）

[基金項目]本文系四川省社會科學研究“十四五”規劃2021年度基地重大項目“高水平應用型大學建設標準與行動路徑研究”的階段性研究成果。（項目編號：SC21EZD044）

[中圖分類號]G717? ? [文獻標識碼]A? ? [文章編號]1004-3985（2022）10-0042-07

職教國際聯盟是指具有主動合作意愿的國內外職業院校、政府機構、企業、行業協會等職教領域相關主體，在不同文化背景下，基于共同的合作愿景，通過締結緊密伙伴關系所形成的松散性、扁平化、多功能教育組織。近年來，在國家政策的推動下，以“一帶一路”職教聯盟、中國—東盟邊境職業教育聯盟為代表的一批職教國際聯盟已成為我國職業教育邁向國際化征途的新樣態。

當前，一些職教國際聯盟面臨組織文化沖突、機構內部治理不完善、院校間專業建設問題凸顯等困境。欲紓解這些困境，僅憑職教國際聯盟內部個別群體顯然獨力難支。為實現聯盟成員“1+1>2”的集聚優勢，院校、政府、企業、行業協會等聯盟利益相關者協同行動成為職教國際聯盟困境治理的應有之義。此外，我國組建的職教國際聯盟處于初創階段，尚未引起學界的廣泛關注，而從協同治理的視角來探究職教國際聯盟建設的研究尚未出現。由此，為更好地實現我國職教國際聯盟協同治理，文章借助SFIC模型來鉤沉職教國際聯盟協同治理面臨的困囿，并提出職教國際聯盟協同治理推進方略，以期為新時期我國職教國際聯盟組織治理搭建一個新的行動框架。

一、職教國際聯盟協同治理內涵與SFIC模型概述

欲研究職教國際聯盟協同治理，應首先厘清職教國際聯盟協同治理內涵，并對SFIC協同治理模型內容及其適切性進行概述。

（一）職教國際聯盟協同治理內涵

一般認為，協同治理（Collaborative Governance）是“協同+治理”的概念組合。協同指“組織間互換信息、改變行為、共享資源與利益、提高各自能力并同擔風險與責任”。治理指“各種私人的個人和機構管理其共同事務的諸多方式的總和，是使相互沖突的或不同的利益得以協調并且采取聯合行動的持續過程”。

在公共行政領域中，協同治理被認為是“單一或多個公共機構與非國家部門利害關系人在正式的、以達成共識為目的的、協商的集體決策過程中直接對話，以期制定或執行公共政策或者管理公共項目或財產”。盡管學界對協同治理的概念界定眾說紛紜，但其基本理念殊途同歸，即為解決共同的社會問題，政府、企業、社會組織、公民等社會利益相關者以較為正式、適當的方式進行互動、決策，并共擔結果引致的責任與風險。

綜上推論，作為當前國家政策積極倡導的社會組織制度形式，職教國際聯盟協同治理可詮釋為：國內外政府機構、企業、高職院校、行業協會等社會主體通過建立較為正式的平等協作關系，合理劃分責權利，共擔責任與風險，對職教國際聯盟的戰略擬定、合作開展、組織設計、保障機制等問題進行跨部門平等協商解決，以推動組織良性運轉。

（二）SFIC協同治理模型內容及其適切性

Ansell和Gash通過對137個不同國家及政策領域的案例進行“連續近似分析”，提出由起始條件、催化領導、制度設計、協同過程四個核心變量及其從屬細分因子所構成的SFIC協同治理模型（如圖1）。其中，協同過程是在其余三個變量的背景及影響下展開，是整個協同流程的核心環節，而各要素彼此聯系、相互作用，最終在四大變量的綜合作用下導出協同結果。

梳理發現，作為協同治理的經典理論，SFIC模型已被運用于國內智慧圖書館、大學、政府部門等組織治理研究。首先，從本質屬性來看，職教國際聯盟是我國職教領域的“松耦合性跨境教育組織”，而組織系統要素主要包括戰略與目標、組織結構、參與群體、文化氛圍及組織環境，這與SFIC模型中的四大核心變量及其所屬權變因子具有顯著的對應性。其次，在職教國際聯盟成員協同實踐中，需充分激發各主體的協同動機，借助有力的領導群體、合理的制度建設才能切實克服聯盟治理過程中的諸多阻礙因素。最后，職教國際聯盟內部主體關系呈現為建制獨立、行動自愿、利益共享、平等協商、跨界聯合等特征，這也與協同治理理念不謀而合。概言之，SFIC模型適用于職教國際聯盟的探究，也為本研究揭示職教國際聯盟協同治理的現狀與發展路徑提供了理論指引。

二、基于SFIC模型的職教國際聯盟協同治理困囿透析

圍繞SFIC協同治理模型的起始條件、催化領導、制度設計與協同過程四大維度及其包括的變量，本研究對職教國際聯盟協同治理的困境進行透析，為完善聯盟協同治理提供參考。

（一）起始條件

起始條件指促成或阻礙利益攸關方達成合作的影響因素，包括權利或資源失衡、參與協同動機、合作或糾紛史三個變量。

職教國際聯盟協同治理的起始條件呈現為：首先，參與決策主體單一，各主體間話語權失衡。職教國際聯盟成員大多由職業院校、政府、企業等社會主體構成，院校供給專業人才，政府開通政策渠道，企業搭建實踐平臺，初步形成多方協同機制，但聯盟理事會成員卻呈現“清一色”的學校領導，政府、企業等社會主體的代表尚未列席。其次，各方協同動機強弱不均，相互依賴程度不明。從學校層面看，許多成員在辦學方向、專業設置、人才培養等方面同質性較高，甚至一些國內院校在同一區域展開招生競爭，削弱了成員間的依賴性與信任度。從企業層面看，參與職教國際聯盟協同行動究竟能為其員工招聘、融資租賃、企業宣傳等需求帶來多大的產出效益，難以精準預期。從地方政府層面看，職教國際聯盟尚屬于新生事物，其功能作用還未充分顯現，加之聯盟法人資格缺失，不屬于民政廳、民政局等部門管轄的對象，因而地方政府對聯盟的發展大多處于觀望狀態，“鼓勵大于支持”。最后，成員間先期合作少，可能存在的糾紛史影響彼此協同。職教國際聯盟成員分布在全球不同地域，大多數成員前期的合作溝通較少，對于彼此的優劣勢、真實訴求缺乏深入了解。同時，部分成員在以往的交流中可能存在摩擦，加入職教國際聯盟后，對組織的凝心聚力及協同文化建設也是藩籬。

（二）催化領導

當各方協同動機弱、權力與資源不平等、前期合作不足時，領導力被廣泛認為是將各方帶到談判桌前，引導他們克服協同過程中諸多困難的關鍵因素。在協同治理中，領導力并不針對單個資深或權威人士，而是推動協同成果產生的機制。首先，職教國際聯盟領導力結構亟待健全。當前，理事會是職教國際聯盟計劃擬定、行動發起的權力機構，而理事會中的理事長、副理事長、秘書長則成為聯盟發展的主要領導力載體。據此，在協同行動初始之際，此類來自“少數單位的領導力”難以將多數利益相關者納入協同中，并充分考慮其他成員的需求。這不僅與“吸納各方適合的參與者、授權各方積極參與、支持各方全部參與、鼓勵各方實現目標”的協同領導行為精神相去甚遠，也極易消解職教國際聯盟協同治理的根基。其次，職教國際聯盟領導力執行壁壘尚需破解。有效的協同領導力包括“適當管理協同過程、維持‘技術權威性’、確保協同過程決定被普遍認可”。鑒于以理事長或秘書長為中軸的權力運行機制覆蓋面窄，在發起協同行動時無法顧及多數成員，導致部分成員被“冷落”，對協同決策“不感冒”，進而加劇其“被動性”。此外，由于職教國際聯盟監督、問責體系不完備，加之理事會及其所屬秘書處職員大多身兼數職，相關專業技術背景較弱，“匱乏的問責制度+薄弱的領導群體+松散的聯盟結構”的配置難以對成員行動進行有效約束，更無法引領集體行動并管控協同過程。

（三）制度設計

制度設計指協同過程中程序合法性至關重要的基本協議與規則。首先，各級政府協同治理政策供給不足。除2016年國家出臺的《關于做好新時期教育對外開放工作的若干意見》《推進共建“一帶一路”教育行動》明確表示“推動大學聯盟建設”之外，其他關涉職教國際聯盟發展的國家級或省（市）級指導性、規范性、保障性政策尚未出現。由于缺乏系統權威的政策制度導向，在松散的聯盟組織結構內各主體間關系的疏離性愈演愈烈，成員在實踐中“百花齊放、各顯神通”，不僅難以高效整合豐富的聯盟資源，無法疏通組織發展中的諸多“堵點”，更導致一些同質性高、品牌度低、影響力弱的職教國際聯盟拔地而起，造成職業教育資源浪費。其次，制度設計并未切實進入協同渠道。盡管職教國際聯盟章程對聯盟的組織愿景、合作方式、入盟條件等內容做了規定，但多數聯盟并未就定期發展主題、領域、方向等制定清晰的規劃，聯盟主體的行動大多數依靠自發性、臨時性的協商來展開，從而降低了聯盟成員在協同行動中的實效。調研發現，雖然許多職教國際聯盟希望參與到地方經濟社會建設中，但由于后續政府扶植政策、聯盟協作方案的配套不完整、不及時，聯盟發展并未切實享受到地方政府的政策紅利，造成聯盟行動與政府規劃“兩張皮”的現象，聯盟成員未能在地方發展中有效發揮其優勢功能。

（四）協同過程

協同過程指在前述三大變量共同作用下形成的整個內部協同步驟。首先，面對面對話受限因素多，建立深度信任任重道遠。由于來自不同文化環境，許多職教國際聯盟成員在風俗習慣、意識形態、價值觀念上差異顯著，這成為主體間結成親密合作伙伴的潛在阻隔。同時，大多數國內外成員間的交流是借助第三方翻譯，這不僅影響彼此溝通的效率，也不利于彼此深入了解，克服文化認知差異。此外，缺乏信任是協同治理初期常見的現象，也是當前職教國際聯盟共待治愈的“頑疾”。目前來看，聯盟成員能就組織的宗旨使命達成基本認同，但成員間深度信任的建立則需在行動中逐步升溫。其次，成員對協同進程的承諾及其權責分工有待明確。利益相關者對協同的承諾程度是影響成敗的關鍵變量，這與參與協同治理的最初動機密切相關。職教國際聯盟成員的入盟動機或承諾是出于“確保意見不被忽略或履行相關義務”，還是致力于“實現理想政策的結果”，大多數聯盟尚未做出充分的調研。同時，聯盟成員的互動、宣傳、聯絡一般由設立在某個學校的秘書處的少數職員長期包攬，其他聯盟成員參與度低、參與感弱，組織權責分工有待重塑。最后，目標規劃模糊，階段性成果有待豐富。宏大的職教國際聯盟戰略與實際行動目標、計劃有機結合是職教國際聯盟協同治理必須跨越的溝塹。在組織運行中，一些職教國際聯盟通過成立二級機構來促使行動規劃落實。例如，中國—東盟邊境職業教育聯盟成立了產學研合作等七個委員會，但如何發揮委員會的作用仍在探索。此外，就院校間協同的階段性成果來看，以學術研討會、師生短期互訪等形式為主，課程教材建設、學分學歷互認等深度合作成果尚需拓展。

三、職教國際聯盟協同治理推進方略

針對職教國際聯盟協同治理的主要困囿，本研究從協同動機、協同條件、協同結果三個部分來設計職教國際聯盟協同治理推進方略。

（一）催化與維持協同動機，激活協同治理的初始誘因

1.明確協同治理價值意蘊，夯實主體信任基石。首先，協同治理有利于整合各方資源，為主體需求的實現提供便利。站在院校的立場，在職教國際聯盟協同治理過程中，不同職業院校在師資打造、專業發展、證書培訓、基地建設等方面可取長補短、互通有無。同時，職教國際聯盟協同治理也為職教領域探索集團化辦學、復合型技術技能人才培養、1+X證書制度實施提供了便捷的“試驗田”。站在政府的立場，參與職教國際聯盟協同治理能直接將政府的文件精神傳達至各職教相關單位，聽取其意見看法，調整規劃與行動，也可通過“委托—代理”的形式來實現政府項目的開發與攻關。站在企業、行業協會的立場，積極參與職教國際協同治理有利于發揮其資金、信息、技術等資源優勢，也為組織間經驗交流、錯位發展提供了學習機會。其次，協同治理有助于形成認同性更高的意見，助力聯盟困境化解。職教國際聯盟是國內外多主體共同構成的行動舞臺，通過各方的戰略性協商、集思廣益，不僅能加深參與者對議題的共同認知，最終形成的結論也能取得各方的承認，為實際行動落實掃除許多障礙。更為重要的是，由于參與主體間的問題也是職教國際聯盟自身困境的表征，各共生主體的協同行動也在潛移默化中促進聯盟困境的脫離。

2.厘清資源需求清單，尋找相依性網絡結點。首先，聯盟理事會、秘書處等管理機構應聯合設立“職教國際聯盟信息反饋委員會”，定期對參與聯盟各主體的人力資源、知識技術、儀器設備、目標規劃等方面進行調研，以信息簡報、活動手冊等形式在聯盟范圍內進行推送，明確彼此在資源與需求上的相依性結點。其次，各參與主體應主動作為，尋求合適的協同伙伴。除召開職教國際聯盟年度大會或理事會會議外，建議各聯盟成員圍繞學科專業、產教項目、區域政策、中高職銜接等內容推出月度、季度等短中期工作計劃，在切實行動中展示優勢資源、明確利益訴求，深化對相互依賴程度的認知，尋找適合的協同契機。最后，打造資源共享平臺。開發多種語言切換的“資源共享App”，設立單位看板、項目任務、崗位招聘、成果展示、信息申報等板塊，由“職教國際聯盟信息反饋委員會”與各主體責任部門共管，將相關領導、職員、師生納入平臺中，聯盟成員的資源、成果、需求可通過平臺進行上傳、聚集與共享;同時，基于平臺的數據統計功能對踴躍參與聯盟協同的群體、個人定期頒發榮譽獎章，不斷提升各主體協同的積極性。

3.增強政府協同力度，構建多元權威的領導機制。首先，樹立政府在協同治理中的引領地位。鑒于職教國際聯盟的管理機構大多設立在國內牽頭院校中，聯盟管理層應主動與地方教育、民政、外事等各級政府部門建立聯系，通過簽訂合作協議、諒解備忘錄等形式，將聯盟建設與地方發展戰略相銜接，打通政府參與職教國際聯盟協同治理的渠道。同時，嘗試引入注冊登記制，將職教國際聯盟身份轉化為正式的社會機構，并在政府的督導考察下，倒逼各主體積極參與聯盟協同過程。其次，改進協同治理決策群體結構。將企業、行業協會等社會主體代表納入職教國際聯盟各級單位決策體系中，并將聯盟理事會或董事會成員席位劃分為院校、政府、企業、行業協會等板塊，各板塊按照成員數量比例，吸納相應的群體代表。在實施協同治理決議時，各群體代表可闡釋利益需求，明確自身立場，提出意向性議題，最終決策需3/4的參會代表通過方能生效，以此提升聯盟領導力的實效性、執行性。

（二）完善與落實協同條件，保障協同治理的行動過程

1.健全協同制度與架構，奠基主體行動有效性。首先，構建“院校—政府—企業—行業協會”四方聯動制度保障體系。除盡快制定職教國際聯盟建設指導意見外，各級政府部門應思考將聯盟發展納入職教領域相關法律法規中，進一步確保各主體協同行動的“合法性”。此外，建議各聯盟成員將參與職教國際聯盟協同治理寫入本單位的發展規劃中，完善配套支持制度。聯盟理事單位應率先垂范，為其他成員積累經驗。其次，編織多重聯盟協同關系網絡。在職教國際聯盟理事會與秘書處下建立戰略擬定、信息反饋、責任評估等職能性二級指導機構及其輔助性工作組。同時，以人才培養、“雙師型”師資打造、創新創業、技術開發等為中心成立功能性合作平臺。再者，以圖書館、實驗室、實訓基地、課程專業等為抓手，組建系列專業性子聯盟。通過搭建“職能—功能—專業”的協同關系網絡，將相關主體資源進行多向貫通，在職教國際聯盟內部形成密切的互動關系結構，增強各主體協同治理的參與性、存在感。

2.重視聯盟協同文化建設，推動主體共識融通。首先，秉持理想主義情懷，積極謀求多樣化成果。我國組建的職教國際聯盟正處于組織生命的初生階段，各參與主體應摒棄短視、狹隘的思想觀念，不過分計較自身的暫時性得失，堅定發展信心，將聯盟推向成熟、穩定的發展階段。同時，以師生互訪、論壇沙龍等細小成果作為互信增長起點，積極探索課程教材建設、平臺團隊打造、學分學歷認證等成果孵化機制，在持續性的獲得感中加深互信。其次，求同存異，樹立共同目標。在聯盟協同增效行動中，各方需就“應做什么”與“不應做什么”達成初步共識，并從項目、規劃、戰略三個層面逐漸實現目標的一致性。最后，正視矛盾沖突，平衡利益分配。在職教國際聯盟協同治理過程中，參與伙伴要懸擱已有的矛盾糾紛，立足長遠，積極與其他成員分享個體資源、共享有效信息。此外，成果分享要遵循誰貢獻誰受益的原則，依據協同各方的投入量比與貢獻程度分配成果，適當增加承擔風險較大的主體在成果分享中的比重。

3.構建雙重保障機制，助力主體協同能力提升。首先，規范分工機制。院校作為聯盟協同治理的實踐主力，應就治理范圍、方案起草、內外聯絡等挑起重擔;政府應發揮統籌協調的主導性功能，通過方向引導、優惠支持、渠道開通來形成政策協同，并參與發起職教主體聯席會議;企業應在物資資助、技術指導、平臺建設、成果轉化等方面出謀劃策;行業協會應在標準制定、項目拓創、表彰獎勵、政策解讀等方面貢獻力量。其次，建立學習互動機制。職教國際聯盟協同主體要憑借成功案例分享、國際研討洽談等形式來促進彼此對新思路、新技能、新理念的獲取，夯實工具性學習;各主體間要基于真誠溝通來確認彼此追求的目標與價值，增進職教國際聯盟的組織凝聚力，增強聯盟協同治理團隊意識，厚植交際性學習;聯盟管理層要立足于國內外經濟市場、就業形勢與需求，準確把握國際職教領域前沿動向，緊跟國際職業教育發展趨勢，不斷調整協同內容，實現變革性學習。

（三）歸總與審視協同結果，反哺協同治理的持續循環

1.認清協同治理影響效應，合理評析協同成果價值。參與各方對協同治理結果的充分認知是推動職教國際聯盟協同治理可持續發展的重要環節。從表層效應看，協同治理可能解決了職教國際聯盟成員配套設施舊、研發能力弱、制度體系缺失等短板。從內層效應看，聯盟協同治理抑或制定了完備的互惠互利職教領域合作制度，探索了可供復制的聯盟行動程序，完善了聯盟治理必需的體制機制設計。從里層效應看，職教國際聯盟各方協同主體或已加深了彼此的了解與信任，認識到主體間利益的相關性，改善了主體“各自為政”的局面，創造出職教國際聯盟及其參與主體問題解決的新范式。

此外，由于參與主體受到動機、投入、能力以及復雜社會環境的影響，聯盟協同治理可能難以取得預期的成果。職教國際聯盟組織方及其成員可從五個方面來評估成果：已取得的現實成果，如完成的產教融合項目;成員參與聯盟協同治理過程的經歷;聯盟協同治理計劃之外的收獲，如提升聯盟成員的國際知名度;校友及師生等其他主體或組織對聯盟協同行動的認可;聯盟單位或人員在協同治理中價值、能力的彰顯。

2.完善協同團隊與戰略規劃，增強協同治理實踐性。首先，強化成員的準入與退出。建議職教國際聯盟采用“審核制+勸退制+邀請制”的控員模式，強化對申請入盟的社會主體的篩查，修正“提交申請—聯盟大會審議—聯盟觀察員—聯盟成員”的粗獷性準入門檻，制訂對申請者的優劣勢資源、發展重心、未來規劃等進行全面考察的調研方案，對履職乏力、消極應對、長期不發起項目或參與協同行動的成員予以暫時勸退。同時，職教國際聯盟管理高層應積極向世界一流職業院校、企業、相關國際組織、基金會拋出橄欖枝，邀請其參與聯盟協同行動，增進聯盟協同治理實力。其次，制定系統協同治理規劃。邀請聯盟內外的職教領域專家、企業管理者、職業院校師生組建“職教國際聯盟戰略擬定智庫”，充分結合各二級合作平臺及子聯盟的特點，科學擬定行動主題與建設方向，形成“智庫戰略—合作平臺規劃—子聯盟行動項目”三級協同治理布局指南，增強職教國際聯盟協同治理技術線路的清晰度與可操作性。

3.構筑多層責任追蹤鏈，催生協同治理新動因。在職教國際聯盟協同治理過程中，各參與主體原則上處于平行地位，純粹的自上而下追責制度難以施行。因此，可從以下思路進行聯盟的問責：首先，牢抓主體責任共擔意識。在協同行動前，各參與主體應就責任風險共擔、利益成果共享做好充分的磋商并達成基本共識，避免因協同治理結果歸責的問題影響相互的團結。其次，成立多主體責任評估機構。職教國際聯盟各決策群體派出代表，聯合成立“職教國際聯盟責任評估委員會”，對協同中各成員基于協議所分擔的協同責任進行提前審查，并參照協同治理結果來評估各主體的履責情況。最后，引入第三方責任評估主體。鑒于政府在協同治理中處于居中地位，可將其引為職教國際聯盟協同治理結果責任認定的主體，成為聯盟歸責的“裁判”，助推聯盟問責工作有序、合理地開展。

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