多元視角下的職場精神性研究述評與未來展望

□ 崔遵康 李丹陽 季小童 劉平青

(1.北京理工大學 管理與經濟學院, 北京 100081;2.中國農業大學 經濟管理學院, 北京 100083)

一、引 言

新冠疫情的暴發猶如一只“黑天鵝”突然而降,給快速變化的現代工作和生活節奏按下了暫停鍵,員工原本就有的情緒、心理和精神問題浮現出來,這導致員工對工作產生一種復雜的心態,“意義何在”成為后疫情時代的精神迷思。楊慶祥(1)楊慶祥:后疫情時代將對人類親密關系構成重要挑戰[EB/OL],《北京青年報》,2020。認為,這次疫情是16世紀以來所開啟的現代世界體系系統性危機的一次大爆發,個體是沒有辦法孤獨地完成自己的生命的,他必須要借助某種精神性的東西。

精神性的本質是對生命意義的探尋與確認。關于精神性的探討由來已久,但直到1982年,學術論文中才出現精神性與生產力有關的觀點[1]。1990年,spirituality(精神性)首次出現在Lexis-Nexis Academic Universe的商業論文題名中。90年代始,美國的商業期刊和媒體出版了一批關于職場精神性的書籍和文章,Mitroff和Denton[2]開展了對職場精神性的首次企業調查,肯定了精神性的積極意義,并對精神性和宗教進行了分離,職場精神性開始成為商學領域的新興話題。西南航空、惠普等公司也逐漸將職場精神性引入組織管理實踐[3]。

職場精神性管理的核心在于滿足員工的精神性需求,通過將員工的人生意義、價值追求與組織的愿景目標有機整合,促使員工以職業為事業,從而實現員工發展與組織發展的同頻共振。精神性需求的滿足,有助于員工以體驗終極人生意義和生命價值創造的方式融入組織,進而激發員工在長期工作中的主動性、承諾度和創造性。因此新世紀以來,面對VUCA特征日益增強的組織環境和新生代員工管理困境,職場精神性引起中外管理學者的廣泛興趣與關注,實務界也主張從精神和愿景的角度創造“新的確定性(the new certainties)”[4],以確保組織的可持續發展。

本文回顧了職場精神性的理論與實證研究,闡明以往研究的分割和含混狀態,歸納了多學科視角下對精神性的不同理解,對職場精神性的概念體系進行了有效梳理和整合,區分了概念層次和結構維度,提煉出職場精神性研究的多元視角,從整體(含個體——組織交互)、個體和組織的綜合視角構建了多元整合模型,為今后的研究提供了一個參考框架,并指出研究面臨的挑戰、局限和深化方向。

二、職場精神性的概念與測量

(一)職場精神性的起源與辨析

上世紀80年代,精神性穿越教會和家庭,進入人們花費時間最多的場合——職場,由此,職場精神性作為一個專門概念出現,其研究與實踐是基于人的價值觀和哲學的,但獨立于任何特定宗教傳統,所關注的根本問題是職場中人的內心體驗和工作的意義、目的。美國管理學會于1999年批準設立管理、精神性和宗教興趣小組,推動職場精神性研究合法化。2003年,職場精神性進入《組織行為學》教材;2004年,Journal of Management, Spirituality and Religion的創刊標志著職場精神性成為管理研究的一個專門領域。

精神性是職場精神性的核心語義,其英文是spirituality,又譯為“靈性”、“精神力”等。spirituality一詞出現于14世紀,來源于教會拉丁文“spiritualitas”,“spiritualitas”又源于“spiritus”,意指“呼吸、氣息、空氣或風”(《韋氏詞典》)。由于spirituality代表希臘語中的“氣”,是人的最高和最非物質的部分,因此成為西方文化的一個關鍵概念,《中國大百科全書》中用“精神”(2)《中國大百科全書》:“‘精神’一詞的拉丁文spiritus,意思是輕薄的空氣,輕微的流動,氣息”。來對應這一概念。

精神性因帶有強烈的主觀性質且難以捉摸,故其含義眾說紛紜。如Spilka[5]從上帝導向、自然導向和人本導向區分對精神性的不同理解,上帝導向的觀點以宗教和神學的思想和實踐為前提,自然導向的觀點認為精神性是人與自然世界和生態間的關系,人本導向觀點強調人的生命潛力與自我實現。Krishnakumar和Neck[6]進一步拓展了內在本源觀、存在主義觀(3)存在主義包括有神論的存在主義、無神論的存在主義和人道主義的存在主義三大類，此處主要指人道主義的存在主義。,內在本源觀認為精神性是一種源于個體內部的概念或原則,是超越宗教規則的內在意識,意味著一種任何人都可以不受宗教的影響而進行的對意義或實現的內在探索,同時包含了與完整的自我、他人和宇宙的聯結感;存在主義觀強調對人生意義、目的和價值的探尋。Crumpton[7]則用描述精神性的常用詞——旅程、體驗、生命力量、連接、身份認同、完整性、意義/目的、自我意識、感受或品質、信仰/確信以及行動等展示精神性的豐富內涵。

不同學科領域對精神性的理解也不盡相同。本文梳理了宗教學、哲學、社會學、心理學、生物人類學以及精神病理學等學科領域中精神性的含義,以擴展對精神性內涵的認知,并為潛在的超學科精神性研究提供啟發(表1)。

表1 多學科領域中對精神性的不同理解

精神性與宗教性有著密切聯系,但它們并不等同。宗教具有神學的限制性,包含與神圣傳統相關的一系列信仰和實踐,有僵化、排外和等級傾向,而精神性是普遍的,是所有人共有的東西[8]。精神性從20世紀80年代開始與宗教敬虔和神秘主義分離,越來越多的人完全以個人主義、世俗的方式理解精神性,一個人可以是“精神上的”而不是“宗教上的”[9]。spirituality還常與mental、soul等詞混用,它們均含“精神”之意,但mental側重心理狀態,soul指與body相對的靈魂(《韋氏詞典》)。

(二)職場精神性的分支與整合

職場精神性(又稱職場靈性、工作場所精神性/靈性)領域概念繁多,且概念間存在一定的分割、重疊和混合。本文在回顧相關研究的基礎上,剖析了不同概念間的邏輯關系,歸納并區分了職場精神性的狹義和廣義觀點,對相關概念進行了梳理和整合。

1.職場精神性的狹義觀點和理論基礎

Ashmos和Duchon(4)作者姓名全稱的準確形式為Donde Ashmos Plowman，應縮寫為Plowman，此處寫為Ashmos，乃是期刊Journal of Management Inquiry上的人名信息有誤所致。作者姓名的準確形式可見于Duchon和Plowman(2005)的文章。[10]用內在生活、有意義的工作和團體感概括職場精神性(spirit at work)的含義,Giacalone和Jurkiewicz[11]則認為:“職場精神性(workplace spirituality)是可以在組織文化中找到的一種組織價值觀體系,這種價值觀體系體現在通過工作過程促進員工的超越性體驗,以一種可以提供完整感和愉悅感的方式提升員工與他人連結在一起的感覺?！?/p>

上述兩種理解的差異與職場精神性的不同英文形式有關,工作(work)是用來描述一個人的職業、營生,而工作場所(workplace)是指個人工作的地方[12],spirit at work強調工作狀態中的精神性體驗,workplace spirituality更強調工作場所中組織整體的精神性狀況。盡管理解角度存在差異,但多數定義都認同職場精神性的三個核心內涵:體認超越性的內在生活、連接感和共同體意識、工作的意義和目標感。

隨著定義的形成,職場精神性成為一個專門的管理學構念。此外,由于精神性涉及超個人因素,有學者主張以“全人”觀點為職場精神性賦予理論基礎,認為人是由身體、心理、情感和精神維度共同組成的,而個人的整體完整性是激勵理論的重要基石[13]。Lips-Wiersma和Mills[14]進一步提出將關注自我本質的存在主義作為職場精神性的哲學基礎,以解決精神性的本體論和認識論問題。

2.職場精神性的廣義觀點和概念體系

除了可操作的構念變量,職場精神性還可作為廣義上的框架性研究領域,組織精神性、精神型領導、精神性組織、精神性資本、精神性智力等概念均可納入其范疇,不同分支概念關注了精神性的不同角度或維度。立足對職場精神性概念的廣義和狹義觀點的區分,本文整理了職場精神性常見分支概念的代表性定義(表2),并歸納了概念的邏輯體系(圖1)。

表2 職場精神性領域常見分支概念及其定義

注:本文后續作為構念/變量出現的職場精神性指的是其狹義概念,其余則為廣義概念。圖1 職場精神性概念體系

(三)職場精神性的維度與測量

不同研究對職場精神性的維度結構劃分不盡一致。對于狹義的職場精神性,Milliman等[15]認為其包含有意義的工作、團體感、與組織價值觀一致三個方面,能夠分別反映個人、團隊和組織維度。對于廣義的職場精神性,組織層面上,Kolodinsky等[16]構建了單維度的組織精神性價值觀量表,Fry等[17]提出了包含愿景、希望/信念和利他之愛的精神型領導測量模型;個體層面上,Wheat[18]發展了包含整體性、連接和同情3個維度的人類精神性結構,Underwood[19]開發了單維度的日常精神性體驗量表,Yazdi[20]分析了包含自我意識、自發性和整體主義等在內的精神性資本的12種特性,King和DeCicco[21]將精神性智力區分為明辨性存在主義思維、個人意義生產、超越意識和意識狀態擴展四個維度。

三、多元視角下的職場精神性研究與整合模型

由于概念結構及測量工具復雜多樣,職場精神性的實證研究零碎繁雜,規范的質性研究較為少見。但多數研究認為,精神性健康的個體、團隊和組織表現更好,職場精神性通過豐富的人格特質、心理、行為和文化機制對員工、組織乃至社會產生積極影響[22]?，F有研究初步檢驗了職場精神性的作用機理[23],個別研究關注了職場精神性可能帶來的負面風險[24]。

根據文獻主題、研究對象和分析層次的差異,本文將以往研究歸納為三種視角:整體視角(含個體—組織交互)、個體視角和組織視角。

(一)整體視角下的職場精神性研究

整體視角的研究考慮到職場精神性的系統性特征,同時關注個體、團隊和組織等多元主體及其互動,強調工作中全方位的精神性體驗。研究發現,在員工態度方面,職場精神性的不同維度會對員工承諾、依戀、忠誠、責任感、滿意度、敬業度、幸福感和組織自尊等產生積極影響[15,25-27];在員工行為方面,職場精神性對道德行為、親環境行為的正向影響陸續得到理論和實證研究支持[28-29];在員工績效方面,職場精神性被發現能通過工作價值觀、員工態度、足智多謀等因素促進工作績效[30-31];在員工關系和家庭方面,職場精神性對和諧勞動關系有正向預測作用[32],并與工作家庭增益正相關[33]。此外,研究還發現工作單元的精神性和精神型領導者有積極聯系[34],員工和領導個體的精神性與領導的精神性行為、組織精神性、職場精神性間存在復雜聯系和交互作用[16,35-36]。

(二)個體視角下的職場精神性研究

個體視角的研究主要關注個體精神性以及精神性智力、精神性資本等個體精神性因素。在個體精神性方面,以往研究考察了員工精神性與性別、種族、婚姻和職業等人口統計學因素的聯系[37-38],發現了員工精神性與敬業度、成員承諾和工作績效的正向關系[39-41],驗證了精神性在員工壓力和健康間的調節作用[42]。在精神性智力方面,Emmons、Gardner、Zohar和Marshall等較早提出了其概念內涵[43],后續研究探討了精神性智力的測量和效用問題[21,44],精神性智力與大五人格等人格要素[45]、態度和健康[46]、領導風格[47]、工作行為[48]和職業發展[49]等的關系也逐漸引起關注。

在精神性資本方面,早期研究主要從宗教資本、文化和經濟要素等角度探討其內涵[50-51],Palmer和Wong[52]則將其理解為“通過肯定和培養具有內在精神價值的人而產生的個人和集體能力”。盡管精神性資本的含義同時涉及個人和集體層面,但本文認為精神性作為一種人格特質,具有高度的個體依附性,精神性資本歸根結蒂是基于個人的。精神性資本的實證研究尚處于起步階段,有研究對精神性資本的經濟功能、社會功能、生理或情感功能開展了初步調查,如Veerasamy等[53]考察了精神性資本對保健志愿者生活滿意度的影響,Neubert等[54]發現企業家精神性資本與企業創新和績效之間存在顯著關系。

(三)組織視角下的職場精神性研究

組織精神性是從組織視角理解職場精神性的專門概念。有學者認為,精神性的組織其成員未必都是精神導向的[16],組織的精神性可能是潛在員工選擇是否加入該組織的重要標準,這就需要組織發展特定的精神性[55]。組織的精神性是組織文化的基礎,但不等同于組織文化,它處于組織的基本假設、價值觀和規范的深層結構之中。有研究從螺旋動力學的視角探究、提煉了組織精神性的關鍵特征:反身性、連接性和責任感[56]。

精神型領導是職場精神性研究相對成熟的一個子領域,本文將其歸為組織層面的領導模式。Fairholm[57]最早提出精神型領導的概念,Fry等[17]建立并檢驗了精神型領導的因果模型,其后陸續有學者驗證了精神型領導對員工態度、行為、工作績效、員工職業發展和組織生產率的正向作用[58-59]。也有學者開始關注精神型領導可能給組織及領導者帶來的負面風險,如Cregard[24]認為,精神型領導可能會帶來狹隘的思想文化和領導輪換失敗,精神型領導需要無限的同理心和個人犧牲,這可能導致領導和追隨者關系模式僵化以及領導負擔過重。

(四)職場精神性研究的多元整合模型

綜上,職場精神性研究的成果日益豐碩,但在概念理解和測量工具使用上仍有較大差異,部分研究模糊了職場精神性的層次結構,對員工、領導和組織的多元互動缺少關注,這可能對研究的科學化、體系化進程帶來阻礙,不利于研究的深入和開拓。

據此,本文基于對職場精神性概念體系、維度測量和作用機制等多方面的歸納研究,從整體(含個體—組織交互)、個體和組織的多元視角綜合和拓展了Fry等[17]的精神型領導模型以及Duchon和Plowman[34]的職場精神性模型,構建了職場精神性研究的整合框架,為今后的研究提供建設性參考(圖2)。

圖2 職場精神性研究的多元整合模型

四、研究的挑戰、局限與未來展望

新時代環境下,如何更好地滿足員工精神性需求,構建面向未來的更具包容性的組織管理機制,成為擺在學者和各級管理者面前的重要課題。職場精神性研究正走向更加成熟和深入的階段,但同時也面臨諸多挑戰和局限,部分問題有待進一步解決。

(一)研究面臨的挑戰

由于精神性帶有強烈的主觀性、感受性和探尋性特征,質疑和反思職場精神性研究的聲音一直存在。本文擴展了Robbins和Judge[3]整理的三點反思,認為職場精神性研究至少面臨以下四種挑戰:

1. 科學基礎問題。精神性概念和精神性實踐的定義都非常寬泛,缺乏本體論和認識論上的共識,對其概念結構的準確界定和測量分析存在困難,實證范式的適用性存疑。但忽視精神性可能是更加短視的,因為這可能意味著忽視人類的一個基本特征[34]。精神性概念也有助于員工理解存在主義問題[42]。

2. 合法性問題。對精神性的強調可能會讓有些員工感到不自在,職場精神性的實施可能會侵入員工的私人生活,帶來員工失去隱私的問題,甚至會增加員工對可能的騷擾或歧視的恐懼。如果不是把精神性的目標只限定在幫助員工找到工作生活的意義,商業組織是否有權力給員工強加精神性價值觀?精神引領和精神控制(如職場PUA)的界限如何把握?如何管理有宗教信仰的員工的精神性,同樣是敏感而復雜的問題。

3. 經濟性問題。即精神性與利潤能否兼容的問題。雖然實證研究支持了職場精神性對組織績效的正向影響,但精神性作為一種指向終極關懷的因素,是否存在工具性的濫用?職場精神性作為一種強調精神性價值觀而非物質主義價值觀的新型管理理論,是否會與當前范式下以盈利為核心的管理目的相沖突?

4. 社會與組織發展的階段問題。Inglehart[60]基于馬斯洛的需求層次理論,研究了西方發達社會中年輕一代的價值觀代際轉型問題,認為人們的價值觀正從“物質主義”向“后物質主義”逐漸轉變。然而在中國等發展中國家,實施職場精神性管理可能需要因地因時制宜。

(二)研究局限與未來展望

1.主題繁多而分割,概念結構缺乏共識,亟需清晰界定和有效整合。

職場精神性領域的研究成果日益增多,但研究者對其基本概念的理解尚未形成一致意見,在概念操作和測量上的差異較大。本文歸納了多學科領域對精神性的理解,對精神性概念進行了辨析,對職場精神性的概念體系進行了梳理和整合。未來研究仍需全面深入地剖析精神性的內涵結構,同時考慮精神性的積極和消極取向,構建更綜合、準確的概念框架,將規范取向的研究方式和科學取向的研究范式一并推進。

2.機理研究的關聯性和累積性不足,理論建構的體系性有待增強。

當前研究忽視了職場精神性的系統關系模式[36],僅有個別學者關注到精神性的負面影響。未來需從個體、組織和整體交互的視角開展整合式研究,整體層面上,要考察員工、領導和組織的多元互動機理及其對職場精神性的影響,與廣泛的組織主題聯系起來;個體層面上,要剖析精神性的形成原因、個體差異和驅動力量,探索精神性與其他個體特質、能力和價值觀的關系;組織層面上,需探索組織精神性的來源和形成過程,考察組織的使命、愿景和價值觀陳述等是否以及如何影響員工精神性。此外,還需探索有關團隊精神性的研究。

3.心理測量技術的適用性有限,有必要拓展和采用多元研究范式。

以往研究主要是基于大樣本的心理測量統計,且以橫截面研究為主。未來可采用縱向研究設計來測試關鍵變量隨時間的變化情況以確定因果關系,納入更多的客觀指標以減少自我報告偏差;對現有量表進行更多的驗證和完善,開發信效度更高和具有情境適用性的量表;綜合運用多種定量、定性方法,包括現場實驗設計、追蹤研究、案例研究(扎根理論等)、深度訪談和生活敘事法、合作傳記法等,對職場精神性進行系統研究和交叉驗證。

4.現有研究大多植根于西方文化土壤,需推進研究的本土化和情境化。

雖然精神性被認為是普遍現象,但不同國家、文化和制度背景下的精神性之結構和取向很有可能存在差異,精神性價值觀會受到特定文化傳統中的精神性發展模式的影響[61]。例如,西方基督宗教的社會文化下宣揚“敬虔”和“天職”,強調個人對上帝負責,傾向個人主義觀念,而中國傳統文化重視道家的自然秩序和儒家的天命思想,傾向于“天人合一”和“民胞物與”的集體主義觀念。未來研究一方面應進一步納入中華傳統精神性思想,汲取社會主義精神文明建設的深厚理論養分,建構中國特色化本土精神性管理理論。另一方面應廣泛開展多樣本、跨行業、跨文化研究以增進對精神性與職場多樣性之間關系的了解,積極探索可重復性研究,如將個體主義和集體主義作為調節因素加入研究模型?！?/p>