我國微小企業員工激勵問題及其對策研究

陳敏霞 楊姜維

摘 要：小微企業已成為了我國經濟不可缺少的力量。小微企業在發展的同時也存在著阻礙，其中較為突出的是員工激勵問題。如何優化人員激勵機制，使員工能夠發揮最大的潛力去幫助企業成就目標，成為小微企業成長的重要課題。因此，本文總結并分析了微小企業在員工激勵上存在的問題，提出了完善員工激勵機制的建議，希望能幫助我國小微企業改善人力資源激勵問題提供理論參考。

關鍵詞：微小企業;員工激勵;廣州某皮具公司

一、引言

當前，我國有兩千多萬小微企業，還有六千多萬個體工商戶，在國家工商總局發布的《全國小微企業發展報告》中顯示，小微企業在個數上就己經占據全國企業總數的90%以上，貢獻了全國就業率的80%以及GDP 的60%。由此可見，小微企業是擴大就業的重要渠道，是創新的重要源泉。然而，目前我國的小微企業的發展受到很多因素的限制，致使它們的生命周期一般不超過三年，生存與發展成為了最大的問題。本文以廣州某皮具公司作為研究對象，從員工激勵的角度為切入點，結合理論與實際分析了該企業的人員激勵存在的問題，提出了針對性的建議，希望我國小微企業能夠改善人力資源管理問題，促進企業持續健康發展。

二、我國微小企業員工激勵問題

（一）缺乏健全的管理制度

某皮具公司缺乏健全的規章制度，如沒有規定明確的遲到早退的時間規定等，靠的僅僅只是領導一個人對員工的管理與約束。所以出現了即使員工做了不符合組織實現目標的行為也沒有相應的制度條例去進行懲罰。由于制度的不完善，不僅導致了員工產生不滿情緒，還嚴重影響到了公司員工的工作效率。制度的缺乏與不完善也導致員工沒有約束，表現出散漫、怠工和工作無動力的現象。如果沒有先立住根本，建立起準則，那么在毫無規章制度的情況下是無法去談及人性化管理的。

（二）缺乏公平的薪酬管理和考核制度

該皮具公司所有的員工沒有具體的工作任務量，同時公司只是簡單地將員工的薪酬待遇與企業效益、領導的判斷進行掛鉤，并非將員工績效和產品質量作為重要的考核指標。企業沒有明確的薪酬標準、薪酬機制不透明等問題導致了不少較為年長且資歷較深的員工渾水摸魚。然而，年經的員工可能會因為經驗不足無法很好地完成工作或因為工作量過多而產生不滿的情緒，整體工作效率較為低下，有時甚至會因為訂單積壓而加班補救，導致員工懶惰、散漫，無法按時完成訂單任務，造成惡化的循環。

（三）忽略負激勵的作用

領導多以正面激勵去鼓勵員工，員工也因此對領導親近。雖然員工對領導很敬重，卻沒有明顯的管理與被管理的關系，所以領導崇尚的過度的人性化縱容了大部分員工，出現了就算無法完成工作或是遲到早退現象也不會有懲罰的情況。該公司目前沒有通過完善的制度對員工行為進行約束，沒有建立健全明確的規章制度而忽視了負激勵的作用。

三、關于改善小微企業員工激勵問題的對策

（一）建立公平且具激勵性的薪酬福利機制

建立公平且具激勵性的薪酬福利機制，是最需要重視的一個環節，它具有突破生理需求瓶頸的非凡意義，成為通往另一層次的橋梁，成為讓員工得到有效激勵的一個轉折點。

首先，必須要讓領導和員工明確薪酬的組成因素。領導要轉變“絕對平均主義”的薪酬福利觀念，使其權衡利弊，清楚地知道薪酬福利的確定不能由單一的因素決定或個人意愿去隨意分配。其次，企業要召開針對薪酬福利制度答疑會。為員工講明白公司薪酬福利制度的重要性。然后實際情況出發，將根據員工崗位、等級、工齡、日常考勤情況、工作任務、完成質量、工作績效各方面進行綜合考慮，并保證在薪資水平不變的情況下，將原來的工資組成進行細化，提供具有激勵性的標準。最后，在員工己經清楚薪酬標準的情況下，對于薪酬的分配按制度標準嚴格執行。

（二）轉變領導激勵員工的傳統傳統觀念

為了能夠使員工得到有效激勵，管理者首先要轉變管理、激勵觀念，學習進修員工激勵的知識，明白激勵方式不能只是單一的。其次，為員工創建一個公平有序的競爭、工作環境，達到員工對客觀環境的要求。最后要了解員工需求，看重員工的訴求，聽取員工的建議，讓員工對自己的工作規劃進行參與討論，增強其歸屬感與認同感，達到為員工負責的同時，也可以為后續需要建立的制度打下基礎，讓員工更容易接受，方便落實相關制度。從管理者的對員工激勵的認知上進行調整，利用其權力對員工采用正負激勛、物質與精神激勵多種方式并用的方式，才能踏出改變的第一步。

（三）創造良好的溝通環境

小微企業人數不多，且結構扁平，基本上一人領導，員工之間沒有明顯的等級劃分，所以完全可以建立起全通道式溝通模式，鼓勵員工大膽溝通，讓正式溝通變得是自由開放。如進行在進行上行溝通時，可以召開周會例會、年度季度工作總結、征求意見座談會等正式會議，讓員工可以參與進正式溝通中，了解工作詳情，了解員工需求，吸收員工意見建議，而不僅僅由領導一人獨裁。值得注意的是，管理者對員工進行深入的了解，動之以理曉之以情地做好其思想工作，給予他們一定管理的權利，讓他們成為管理者的左膀右臂，在非正式溝通里起到對員工行為進行約束與管教的作用。

（四）正負激勵相結合

過度的正激勵會使本來就摻雜著惰性的員工好大喜功、不切實際，沒有辦法正確認識到錯誤，無法端正其不良行為。反之，過度的負激勵也會使員工喪失自信、喪失工作活力。因此，領導者也要及時改變管理觀念，對員工進行科學的激勵，當員工在工作進步或是做出貢獻時，必須給予適當物質與精神的激勵。當員工發生行為不端、破壞規章制度給企業造成一定的負面影響時，也要適當進行批評教育乃至于懲罰，對及時糾正員工的行為。當企業健全了公正透明的規章制度后，就需要對員工的行為進行區分約束，根據規章制度科學地使用正負激勵，保證制度的有效性，現固規章制度的權威地位。

四、結語

本文以某皮具公司為例對企業激勵人員工存在的問題進行了總結、分析，發現員工在生理需求層級未得到充分滿足。因此，針對以上問題，改善小微企業人力資源管理，促進企業健康發展，本文提出了四點建議：建立公平且具激勵性的薪酬福利機制、轉變領導激勵員工的傳統傳統觀念、創造良好的溝通環境和正負激勵相結合。