企業新型學徒制培訓積分制運用探索

馬容 謝昌煒

[摘? ? ? ? ? ?要]? 企業新型學徒制培訓，是適應培訓壯大新動能、產業轉型升級和解決現代企業發展面臨技工荒的有效途徑。面對實踐層面出現的困境與難題，以積分制管理思想，從基礎積分、職業技能積分和積分使用與轉換等三個維度對積分制在現代企業新型學徒制培訓中的應用進行有益探索。

[關? ? 鍵? ?詞]? 企業新型學徒制;積分制;職業技能培訓

[中圖分類號]? G712? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2022）30-0166-03

職業技能培訓是深入落實就業優先戰略和人才強國戰略的重要舉措，是全面提升勞動者就業創業能力、深化人力資源供給側結構性改革、提高就業質量的關鍵環節，是適應經濟高質量發展、培育經濟發展新動能的核心要求。作為職業技能培訓重要組成部分的企業新型學徒制培訓，旨在適應培育壯大新動能、產業轉型升級和現代企業發展需要，有效解決“技工荒”問題。

筆者所在的重慶市在《職業技能提升行動實施方案（2019—2021）》中提出全面推行企業新型學徒制度，擬用3年時間培訓10萬名企業新型學徒人員。職業技能提升行動實施以來，重慶各區縣人社局積極開展企業新型學徒制培訓工作，截止到2021年底，企業新型學徒制培訓共計8萬余人次，目標數量完成率近90%，距當時確定的目標還差10%左右。[1]

另據筆者團隊調研獲悉，中西部省份該項培訓完成率基本都未超過這個比例，因此，企業新型學徒制技能培訓工作還需持續發力，久久為功。

一、現代企業新型學徒制的基本內涵

現代企業新型學徒制是指以企業為主導，由企業與技工院校、職業院校、職業培訓機構等教育培訓機構采取“企校雙師帶徒、工學交替培養”方式，共同承擔員工職業技能培訓任務的技能人才培養模式。該模式借鑒德國職業教育“雙元制”模式的先進經驗，堅持“政府引導、企業為主、院校參與”原則，通過深化產教融合、企校合作，構建技能型人才培養新模式。[2]第二次世界大戰后，現代學徒制在西方各國得到迅速發展，它是傳統學徒培訓與現代學校教育相結合的合作教育制度。[3]我國職業教育吸收西方現代學徒制的成功經驗，同時考慮了我國職業教育資源和企業職工培訓的現狀，其本質是在企業推行“招工即招生、入企即入校、企校雙師聯合培養”的制度。[4]因此，在新型學徒制框架下，政府、企業、培訓單位和學員四方便構成了一個緊密的利益共同體。

利益相關四方的聯系機制是：企業與學徒是勞動合同關系，企業要根據學徒在企業的勞動情況支付相應的學徒工資。企業與培訓學校是合作協議關系，明確學校培訓的方式、內容、期限、費用、校企雙方責任等，保證學徒在企業工作的同時，能夠到學校參加系統的專業知識學習和技能訓練。政府部門與企業是扶持與監督關系，政府主要扶持那些有需求、有條件的大中型企業開展學徒制培訓，而且嚴把質量關，根據學徒的職業技能鑒定情況給予企業相應補貼。[4]四方稍有協調不周，便會導致運轉不暢，而現實培訓實踐數據也恰恰印證如斯。

二、企業新型學徒制培訓存在的問題

新型學徒制的運行涉及政府部門、企業、培訓學校、職業技能鑒定機構、學徒等諸多利益相關者。各利益相關者因各自訴求差異，導致企業新型學徒制培訓不同程度出現了問題。

（一）企業新型學徒制培訓中企業參與積極性不足

首先，企業作為生產經營者，追求經濟利益最大化。尤其是中小企業對勞動者職業技能培訓認識不足，擔心企業新型學徒制培訓影響企業生產經營，造成工學矛盾，由此參與積極性不高。其次，企業自主開展培訓需設立職工培訓中心，還必須參照民辦職業培訓機構設置標準進行認定。就此條款符合要求的企業數量較少，面對相對較高的門檻，企業參訓積極性進一步降低。以重慶為例，41個區縣中只有11個區縣的企業現代學徒制企業數量超過15家，占比僅為26.83%。

（二）企業新型學徒制培訓中培訓質量不高

企業新型學徒制員工培訓中，受培訓師資條件有限、教材與生產實際脫節、學員文化層次差異、個人素質良莠不齊等影響，結業考試合格率較低。而政府性補貼政策需要學員先參訓，拿到結業證書后再給予補貼，因此，企業參與意愿進一步降低。

（三）企業新型學徒制培訓中學員流失較大

企業新型學徒制培訓規定時間為1～2年，培訓時間相較其他培訓項目更長，加之受去產能政策調整和企業生產實際需要以及疫情影響，到培訓結業時，與企業起初送培職工相比，流失量較大，投入完全沒有回報。更有甚者，部分學員結業后跳槽，給送培企業帶來了更多困境。

（四）企業新型學徒制培訓后學員認證使用較難

員工參加企業新型學徒制培訓后，企業并未根據認證給予員工某個技術等級或者技術稱號，也沒有直接提高受訓員工的經濟待遇，受訓學員反而因為參加受訓影響生產工時、效益計件等減少了收入，個人參加受訓意愿不強。如果企業采取硬性規定、強制措施，又會引起一波離職潮，在一線生產線本就招工難的市場環境下，企業不愿意冒險就不足為怪了。

三、企業新型學徒制培訓問題產生的原因

我國當下正處于產業轉型升級、技術進步迭代進程中，對勞動者技能素質也提出了更高要求。參訓機構的技能培訓不適應這種市場需求的現象比較突出，職業技能培訓質量與建設技能型社會要求仍有差距。

（一）企業新型學徒制員工個人職業生涯規劃能力待提升

據筆者團隊調研，企業新型學徒制員工普遍對自身的職業生涯規劃認識不足，對職業崗位定位（我是誰）、職業發展方向（我要到哪里去）、職業實現路徑（我如何去）三大問題認識模糊，缺少清晰界定。

（二）企業新型學徒制培訓與企業發展規劃黏度待提高

企業新型學徒制作為企業職工培訓的重要載體，本應主動聚焦企業緊缺技能人才、聚焦就業重點群體、聚焦新職業新技能。但在“三年行動計劃”實際培訓過程中，有些地方企業新型學徒制推動主要由當地人社部門下達硬指標，企業被動參與完成，這樣培訓與需求之間的黏度就大大降低了。

（三）企業新型學徒制培訓受當地企業規模影響較大

1.國家急需緊缺工種培訓開展不理想

據筆者調研，重慶市2019—2021年職業技能提升行動中，國家急需緊缺工種完成率較低，完成下達指標不到40%。

2.企業新型學徒制培訓完成情況受區縣企業規模影響差異較大

通過對比重慶市各區縣企業新型學徒制培訓計劃與完成情況，完成數量前三的江北區、渝中區和銅梁區，職工在200人以上的企業數量均超過150家。而完成人數最少的排名后三個區縣職工在200人以上的企業數量均未超過35家。

四、積分制在企業新型學徒制培訓中的運用策略

面對現代企業新型學徒制培訓產生的問題及其根源，必須深刻認識職業技能培訓工作的短板和不足，發動全社會力量，共同推動職業技能培訓高質量發展，才能實現建設規模宏大、質量過硬、結構合理的技能勞動者隊伍目標。

（一）積分制及其特點

積分制管理，是指應用積分制度，以獎分和扣分來記錄和考核員工的綜合表現，其積分終身有用且與員工的各種福利待遇掛鉤并向高分員工傾斜，借以激勵員工內在能動性的一種管理模式。

積分制起源于北宋時期，是王安石變法推行“三舍法”的改良優化，歷經宋、元、明、清多個朝代的實踐與優化，逐漸與科舉考試相輔相成，有利于封建王朝統治者篩選所需要的人才，使社會底層學生的晉升之路增強了公平性[5]。

馬克思指出：“人的本質并不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和。”[6]在社會生活中，只有堅持平等、公正原則，才能正確處理人與人之間的關系，維護社會穩定，從而產生積極向上、不斷發展的動力。從人性的角度滿足員工的正當需求，著眼于人的全面發展，調動人的積極因素，這正是積分制管理方法的高明之處。積分制管理可以直觀、明了地反映員工的思想、能力、行為、業績動態，有利于基礎管理者實現局部自治的狀態，為上級管理者減輕負擔。數據信息的直觀反饋也為管理者評價員工，設計推優、提干、晉升提供了更多的依據，讓組織變得更具公平性。[7]

（二）基礎積分，提升員工職業生涯規劃意識

對職業崗位定位的實現，要求員工在校期間就開始進行積分，結合2022年5月1日新施行的《中華人民共和國職業教育法》，應包括小學階段的教育啟蒙（積分1）、中學階段的職業崗位認知（積分2）、職業崗位體驗（積分3）、大學階段的職業生涯規劃（積分4），根據學生的四階段積分總和（包括基礎積分和加分項），掌握學生的職業生涯規劃意識（達到基礎積分，證明學生具備最基礎的職業生涯規劃意識，擁有加分項則證明學生具備較強的職業生涯規劃意識），在此基礎上，學生更容易擁有比較成熟的職業崗位定位思想，為企業員工選拔開展提供有力的基礎支撐。

（三）職業技能積分，提高企業新型學徒制培訓與企業發展規劃黏度

1.企業新型學徒制培訓應與職業實踐路徑匹配

采用企業新型學徒制培訓，應充分發揮企業作為培訓主體的作用，幫助企業員工打通職業實踐路徑。[8]做好企業圍繞產業升級、技術創新和生產經營等需要而廣泛開展的員工崗位技能提升培訓，包括崗前培訓、安全技能培訓、通用職業素質培訓、轉崗轉業培訓、數字技能普及性培訓等。通過參與企業新型學徒制培訓增加員工“職業技能積分1”，引導員工將自己的職業實踐路徑與企業新型學徒制培訓緊密結合。

2.企業新型學徒制培訓應與企業發展匹配

新型學徒制培訓作為企業職工培訓的重要工具，應實現與企業發展規劃匹配。在開展培訓計劃前，聚焦企業緊缺技能人才、新職業新技能，立足“入崗能適應、在崗能提升、轉崗能就業”的原則，讓企業技能崗位新入職員工接受高質量崗前職業技能培訓、在崗員工接受高質量崗位技能提升培訓、轉崗員工接受高質量轉崗轉業儲備性技能培訓。后續培訓更要與當地支柱產業、新興產業緊密對接，廣泛開展好智能化、數字化職業技能培訓，從而銜接好各產業鏈、價值鏈、培訓鏈、就業鏈。通過參與培訓增加員工的“職業技能積分2”，以此增強企業新型學徒制員工培訓與企業發展結合的緊密度，加快推動企業發展。

3.企業新型學徒制培訓應與國家需求職業匹配

企業新型學徒制培訓，應將企業新型學徒制作為企業職工培訓的重點載體，實現與國家需求職業匹配。與技能密集型產業、重點產業、新興產業等企業用工需求結合起來，開展訂單式、定制化、項目制培訓。通過參訓增加員工“職業技能積分3”，凸顯企業新型學徒制員工培訓與國家需求職業結合的緊密度，解決國家急需職業崗位空缺。（其中職業技能積分1、2、3的分值可以根據當前需求的不同來進行設定，按照緊急重要程度來講，一般其分數由大到小為3>2>1）

（四）積分使用與轉換，暢通個人職業上升通道

收入分配上的“兩極分化”不公平，但絕對平均同樣不公平，而合理的差距才是真正的公平。這個“差距”是與勞動者的實際付出和工作成效緊密掛鉤而形成的差距，這個“理”，就是“效率優先，兼顧公平”的分配原則。積分考核系統將員工所有的勞動付出和綜合表現用積分記錄下來，并將全體員工按其積分的多少依次排名，這種排名就是對員工綜合表現和貢獻的合理評價。單位的二次分配資源集中向各類積分排名靠前的員工傾斜，獲獎者感到自己的努力和付出得到了應有的尊重，更增加了繼續努力的信心;未獲獎勵者也心服口服，在羨慕獲獎者的同時，會更加激勵自己奮力向前追趕不掉隊。這樣，單位所用的獎勵資源并沒有增加，但產生的效果與平均分配相比卻有了天壤之別。[7]

通過積分轉換的方式，實現不同企業學徒制培訓員工的課程積分增長、專業能力體系積分關聯的構建、專業能力和綜合能力積分積累的提升等，從而解決企業新型學徒制培訓受企業自身規模影響的根本問題。

五、結語

積分制的引入，對《“十四五”職業技能培訓規劃》中提出的完善終身職業技能培訓制度也可以起到積極作用。將積分跟隨勞動者學習工作終身、職業生涯全程，使勞動者有更強的獲得感與成就感，也增強勞動者對技能中國的認同感，激發勞動者繼續學習的興趣，從而孕育出更多的大國工匠和能工巧匠。

參考文獻：

[1]重慶市人力資源與社會保障局.重慶市各區縣總結報告和審計報告[Z]，2022.

[2]李勇.基于利益相關者視角的企業新型學徒制研究[J].職業，2020（11）：26.

[3]趙志群，陳俊蘭.現代學徒制建設：現代職業教育制度的重要補充[J].北京社會科學，2014（1）：28-32.

[4]馬金平，郭朝輝.新型學徒制培訓的企業風險與應對措施研究[J].武漢科技大學學報，2017（3）：316.

[5]李榮.中國積分制管理[M].武漢：長江出版社，2014.

[6]馬克思恩格斯選集[M].第2版第1卷.北京：人民出版社，1995.

[7]趙演松.納入積分制管理模式，完善企業業績管理體系[J].經濟師，2022（4）：267.

[8]佟亞麗.職業技能提升的有效途徑：全面推行新型學徒制[J].職業，2019（8）：21.

作者簡介：馬容（1985—），女，漢族，重慶人，本科，講師，研究方向：職業教育、會計學。

謝昌煒（1972—），男，漢族，重慶人，本科，副教授，研究方向：職業教育、公共管理。