新時代高職院校“雙師型”教師培育機制的路徑探究

董玉倩 魏淑媛

[摘 ? ? ? ? ? 要] ?高職院校教育在國家政策的支持下，近幾年來大規模快速擴大，在規模擴大的前提下，高職院校的教育質量必須同步得到提升。而提升教育質量，需要專業的教師隊伍，一支高質量的“雙師型”教師隊伍是提高新時代高職院校教育質量的關鍵。因此，研究新時代高職院校“雙師型”教師培育機制的路徑，對于提升高職院校教師的教育素質和高職院校教育質量具有重要理論意義和實踐意義。通過研究新時代高職院校“雙師型”教師培育機制的現狀，分析、總結其中存在的問題，嘗試從優化教師結構、加強校企合作、增強教師教科研能力等方面探尋解決路徑。

[關 ? ?鍵 ? 詞] ?高職院校;“雙師型”教師;培育機制

[中圖分類號] ?G645 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼] ?A ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文章編號] ?2096-0603（2022）28-0088-03

一、新時代高職院校“雙師型”教師培育機制的現狀

“雙師型”教師具有相關學科扎實的理論知識、豐富的實踐教學經驗，是高職院校師資隊伍中的骨干力量。在新時代高職教育規模逐步擴大的前提下，明確新時期教育發展人才培養賦予“雙師型”教師的新內涵，是加快“雙師型”教師隊伍建設的基本任務。2019年初國務院出臺的“職教20條”中就提出了我國關于“雙師型”教師的培養目標，要在2020年實現我國高職院校“雙師型”教師在專業課教師中占比達50%以上。同年9月教育部等印發的“職教師資12條”中再次強調了我國職業院校“雙師型”教師培養的上述目標，并要求用5～10年時間建成一支德技雙優的“雙師型”教師隊伍。國內外的教育工作者比較重視職業教育中的教師隊伍建設。

但從目前看，新時代高職院校“雙師型”教師素質仍需規范、實操能力欠缺、培訓體系仍待完善、科研能力不足、管理模式有待創新。針對新時代高職院校“雙師型”教師隊伍建設，現有的文獻當中并未明確提出建設性的指導意見和可行對策，改善新時代高職院校“雙師型”教師培養環境，健全新時代高職院校“雙師型”教師管理體系是本研究要著重研究的內容。

二、新時代高職院校“雙師型”教師培育機制中存在的問題

利用抽取樣本和回歸分析法，從整體院校到個體差異找尋影響因素，結合經典案例分析，厘清影響新時代高職院校“雙師型”教師培育機制的要素，能系統解決新時代高職院校“雙師型”教師培育機制發展過程中的問題。主要有新時代“雙師型”教師隊伍結構不合理、新時代“雙師型”教師缺乏企業實踐工作經驗、新時代“雙師型”教師教科研綜合能力薄弱、新時代“雙師型”教師培養機制不健全、新時代“雙師型”教師管理機制不健全等幾點因素。

（一）新時代“雙師型”教師隊伍結構不合理

經調研發現，省內高職院校“雙師型”教師，年齡40歲以上的占據總數一半以上。雖然該年齡段教師教學經驗豐富，但是缺乏企業實踐經歷與創新意識。新入職的青年教師活力足、思路新，但實際教學經驗不夠，并且存在理論強、實踐弱的特點，大部分新入職教師缺乏企業歷練。專職教師占比較大，兼職教師任教不夠靈活。

（二）新時代“雙師型”教師缺乏企業實踐工作經驗

據調查，省內高職院校中剛入職的教師以應屆畢業生為主，包含少量的企業轉入型教師。新入職的教師通過幾年的專業課學習與短時間的工作實習，并沒有深入了解本專業與社會發展的聯系。入職后與外界聯系更少，缺乏職后提升培訓。現已經被認定為高職院校的“雙師型”教師，存在“雙證”即“雙師”的誤區，實踐教學與社會企業發展脫軌。

（三）新時代“雙師型”教師教科研綜合能力薄弱

新時代高職院校“雙師型”教師的評定標準并沒有得到規范和統一。從目前最新調查數據來看，從數量角度分析，全國高職院校專職任教教師已超過40萬，但是“雙師型”教師占比約40%;從質量角度分析，現在“雙師型”教師隊伍存在“雙證”即“雙師”的誤導，教師不能將專業知識與實踐發展相結合;從教學角度看，存在教師本科與研究生階段學歷不對口、專業基礎不夠扎實的問題。簡單輸出專業教學知識無法與新時代思想政治內容深度融合等問題;從科研角度看，存在教師缺乏科研熱情、教學成果科研轉化率較低、研究內容與實際社會發展貼合度較低等問題。

（四）新時代“雙師型”教師考核激勵機制不健全

現在高職院校對于“雙師型”教師的考核形式單一，過分注重教學成績，忽略科研成果第三方企業評價等，不利于“雙師型”教師認清當前發展水平、優勢與未來發展方向。普通教師與“雙師型”教師獎勵機制相似，造成其消極的工作狀態。許多高職院校并沒有良好的吸引條件，對于教師自身提升發展缺乏吸引力。對于“雙師型”教師在績效工資、獎金補貼、評優評先等方面沒有特殊明顯傾斜，現在高職院校“雙師型”教師面臨高付出、低回報的工作現象，極大影響許多教師向“雙師型”教師的轉變，打擊了其積極性。

（五）新時代“雙師型”教師培養機制不健全

在傳統教育觀念的制約下，高等職業教育相對于普通教育來說并沒有受到長期的足夠重視，社會認可度較低。對于高職院校的“雙師型”教師培養沒有良好的環境，更是沒有建立一套專門的培訓體系，而且許多院校陷入“雙證”等同于“雙師”的誤區。認定新時代高職院校“雙師型”教師標準較低，加上近幾年高職院校對教師的不斷擴招，教師難以在繁重的教學任務之外進行提升。高職院校“雙師型”教師的經驗僅僅來自畢業之前的專業學習、入職前的培訓。在正式入職之后，缺乏同行之間的交流。“雙師型”教師培訓缺乏專業渠道以及強有力的專門性培訓。

由于缺乏對“雙師型”教師的重視，也沒有特殊的管理模式，對于高職院校教師的職前教育和職后培訓，難以銜接成系統。在現實環境的影響下，教師參與專業培訓的自覺性普遍較低，無法加強“雙師型”教師隊伍的建設。新時代“雙師型”教師概念相對較新，并沒有出臺一套完整、全面的管理制度，主要體現在沒有統一衡量新時代“雙師型”教師的標準與評定程序。各地區、各學校都有自己的評任標準，但是概念模糊，門檻較低。另外，從新時代“雙師型”教師的來源看，缺乏儲備培訓意識。現在并沒有專門培訓新時代“雙師型”教師的專業與機構，多半是師范專業學生畢業后進行實習，考取資格證書即可認定。理論知識單一且缺乏企業實踐經驗。

三、健全新時代高職院校“雙師型”教師培育機制的路徑探究

通過對地方高職院校現狀、影響因素的分析，找尋適應未來新時代高職院校“雙師型”教師培育機制的發展路徑。運用歸納法，可以優化新時代“雙師型”教師隊伍結構，加強新時代“雙師型”教師校企合作，提升新時代“雙師型”教師教、科、研綜合能力，健全新時代“雙師型”教師考核激勵機制，改善新時代“雙師型”教師培養環境，健全新時代“雙師型”教師管理機制，加強新時代“雙師型”教師隊伍建設。

（一）優化新時代“雙師型”教師隊伍結構

對于如何改善新時代“雙師型”教師年齡偏大且質量較低的問題，首先，需要嚴格制訂新時代“雙師型”教師準入制度，提升入職高職院校教師門檻。將企業實踐經歷、考取證書、專業教學能力等納入考核體系。優化新入職青年教師的質量，增加新時代青年“雙師型”教師數量。其次，要控制專職教師與兼職教師比例，擴大兼職教師占比，積極引進其他高校優秀“雙師型”教師與企業教學者。最后，要實現各年齡階段教師銜接，實現幫帶。在實際教學與科研方面，由資深老教師帶頭、青年教師跟進學習，再到青年教師主要完成、資深老教師輔助，直到最后，青年教師可獨立完成實際教學與重大科研項目。

（二）加強新時代“雙師型”教師校企合作

在專業校企合作的基礎上，增加企業的交流合作。建立校內教學資源共享與企業生產資源共建相結合的校企合作體制的創新模式。將新入職教師輸入企業進行入職培訓，并且在入職后轉正為新時代“雙師型”教師后，仍然密切加強與一線企業的聯系，利用周末、寒暑假等假期繼續將教師輸入企業進行歷練，結合一線經驗提升教學技能。并且在教師績效考核等標準中加入第三方評定，將企業評定與教師績效考核掛鉤，不僅考核標準多樣化，還能促進新時代“雙師型”教師實踐能力的提升。

（三）提升新時代“雙師型”教師教、科、研綜合能力

1.提升教育教學能力

增加新時代“雙師型”教師人才儲備，設立專門專業以及培訓機構，嚴格把控高職院校教師招聘門檻。新時代“雙師型”教師必須貫徹終身學習的理念，在入職后仍應加強理論知識學習。結合自身教學經驗、教學案例等優化實際教學。提升思想道德水平，深入貫徹“四有”教師標準，將思政內容融入教學實際，實現思政育人。

2.深化科研體制改革

新時代高職院校“雙師型”教師教學成果轉化率不夠高，現在高職教師的研究成果推廣比較欠缺，缺乏可持續發展的研究和實現適應性與實踐結合程度較淺。這要求高職院校“雙師型”教師要不斷結合實際鍛煉，從實際出發，多參與實體項目，逐步提高技術技能，促進科研深化與成果向實際轉化。

（四）健全新時代“雙師型”教師考核激勵機制

完善新時代“雙師型”教師考核激勵機制可以從以下方面入手。關于考核機制，第一，明確教師考核目標，明確不同崗位教師的工作內容、發展方向。輔導員、實驗員、專職教師、兼職教師各司其職。第二，規范教師考核內容，將教師實際教學、日常管理、企業實踐、思政育人情況、科研參與程度等多方面納入考核內容，擺脫單一從教學能力考核的舊方法。第三，在評價方法上實現自評與他評相結合、過程性評價與目標性評價相結合。外部兼職教師也要加入定期考核。關于激勵機制，在職稱評定、評優評先、福利待遇等方面向“雙師型”教師進行大力度傾斜。與普通專職教師區別開來，提升新時代“雙師型”教師教學、科研的積極性。

（五）改善新時代“雙師型”教師培養環境

要想成立一支強有力的新時代高職院校“雙師型”教師隊伍，必須從培訓時加強管理。要使新時代高職院校“雙師型”教師確立終身學習的觀念，各地方高校可以通過交流合作，共同組建“雙師型”教師培訓建設基地，通過周末、寒暑假和不定期線上與線下相結合的方式開設相關培訓課程。相互交流一線教學案例，完善自身教學方法，豐富教學經驗。除此之外，也可以與當地企業共同合作，甚至與海外相關院校合作，形成校企合作培訓模式和海外院校聯合培訓模式。通過多渠道實現教師交流合作，教師可以更為集中、更為專業地提升自身教學水平。

（六）健全新時代“雙師型”教師管理機制

首先建立健全“雙師型”教師資格準入制度，規范“雙師型”教師資格評審標準。對于我國現在高職院校“雙師型”教師發展，可以積極借鑒職業教育發展較好的國家的經驗，將“雙師型”教師評定標準與普通高職院校教師評定標準區別開來，結合高職院校發展情況，制定出全面適合我國教育發展環境的“雙師型”教師資格認定與職稱評審標準。各地教育局、高校可以聯合成立“雙師型”教師職業技能鑒定委員會，邀請教育專家以及有多年一線工作經驗的教師參與“雙師型”教師資格認定與評審。同時，打破“雙師型”教師職業資格終身制，定期抽派委員會專家成立考核小組進行考評和抽查。從教師準入與教師發展長期監督“雙師型”教師思想動態和專業水平。

（七）加強新時代“雙師型”教師隊伍建設，實現教師自我專業發展

引導教師專業自主發展注重“以人為本”的管理理念。學校加強開展與教師平等對話工作，為“雙師型”教師提供更多參與管理、發揮才能、提升自我創造意識與發展潛力的機會，把教師作為專業發展的主體，樹立以人為本的人力資源管理理念，以“雙師型”教師的需要為前提和基礎，尊重教師的獨立人格和個性意識的發展，引導更多教師向“雙師型”教師轉變，以及實現“雙師型”教師的自我專業化發展。

四、結語

綜上所述，隨著新時代“四有”教師要求的提出，在國家大力提倡建設“雙師型”教師隊伍、高職院校逐步受到重視的發展背景下，建立一支德技雙優的教師隊伍，是提升教育質量的關鍵。而新時代“雙師型”教師作為現代教師隊伍中的高素質人才，促進這支隊伍的做大、做強，是實現高質量高職院校教育的首要任務。雖然現在存在教師整體結構混亂、教師能力素質參差不齊、激勵制度不健全等多方面的問題，但是只要聯合政府、企業、學校等多方資源，注重穩步創新，提高教師內在能力、素質和健全外在激勵制度、整體結構等多措并舉，將會早日建立起新時代高職院校“雙師型”隊伍。

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編輯 馬燕萍