國有企業人力資源管理中的薪酬激勵制度

劉亞雯

摘要：在市場經濟的正常發展運行中，人力資源的科學管理是企業發展的重要前提與保證。激勵制度的設計能否滿足人力資源的確切需求，直接影響著企事業單位的長足發展。國有企業是我國市場經濟中的重要支柱，國企人力資源的激勵制度設置的重要性不言而喻。然而，在當前國有企業人力資源管理體系中，仍然存在著薪酬激勵制度不完善、缺乏激勵意識、薪酬激勵評價標準不科學等問題，制約著國家經濟效益的創收。因此，文章立足于國有企業發展的基本現狀，結合我國市場經濟的嚴峻形勢，科學制定人力資源管理中的薪酬激勵制度，以便促進國企的長足發展。

關鍵詞：國有企業;人力資源;管理體系;薪酬激勵

在一個企業管理之中，薪酬機制的設計，主要作用在于激勵員工能夠充分發揮主觀能動性，以自身的力量為集體做出更多的貢獻。過去，國有企業在設置薪金獎勵制度時，通常受制于國家經濟政策的影響，管理中難免存在一些不足。自從改革開放以后，市場經濟逐漸完善，國有企業薪酬管理已經取得了不錯的成效。為了進一步推動國有企業創造更多的經濟效益，人力資源要不斷健全薪酬激勵管理制度，以人性化的管理模式，為職工打造公平合理的競爭工作環境，挖掘員工的潛力，促進員工為企業發展貢獻力量。

一、薪酬管理激勵制度的基本內涵

當今世界，不同國有企業的競爭主要體現在人力資源層面的競爭，因此企業要高度重視人力資源的有效管理，企業經營者們應該以更多元化的方式與激勵獎勵制度，引進人才、留住人才、用好人才。薪酬作為衡量人才價值的直接體現標準，其本身具有諸多的作用：一是薪酬能夠補償員工的各方面損耗。國有企業薪酬水平的高低直接與員工的工作積極性、工作態度等掛鉤，是促進國有企業員工正常生產工作的重要因素。合理的薪酬制度可以補充員工身體損耗、物質生活需求以及文教方面等需求。二是薪酬具有一定的獎勵作用。薪酬制定的公平性、合理性牽動著員工的工作情緒、工作態度，比如一些激勵薪酬主要用作于為員工提供獎金，能夠激勵員工的工作積極性。三是員工薪酬具有合理的調節作用。既能夠科學配置人力資源，同時可以劃分人力資源的內部結構。四是人力薪酬制度的效益功能。企業員工創造了勞動價值與剩余勞動價值，因此企業為員工提供薪酬制度可以激勵員工創造更多的效益。

二、國有企業薪酬管理的基本情況

（一）國有企業薪酬管理的基本情況

所謂國有企業，主要是由國家投入資金成本依法成立的從事經營生產活動的相關組織，是國有獨資企業，由國家控股。在當今國有企業的制度管理中，人力資源管理十分必要，對于人力資源管理的質量直接影響著企業的經營效益。可以說，面對當今競爭越發激烈殘酷的市場形勢，國有企業若想占據一席之地，則應該完善人力資源的有效管理，加強對人力資源的重視，肯定知識經濟。然而，當前我國國有企業薪酬管理中仍然存在諸多不足，難以充分挖掘企業職工的工作積極性或者吸引更多優秀人才，因此國有企業薪酬管理整體水平需要提升。

（二）國有企業薪酬管理的模式

在國有企業當中，薪酬管理模式包含很多方面的元素，比如基礎工資、績效獎金、工齡工資等，不同的國有企業本身經營生產項目不同，因此所具備的特征不同，薪酬管理模式存在差異性。然而，通過一些總結性的分析可以將薪酬管理模式化分為以下幾種：比如績效薪酬管理、崗位薪酬管理模式、技能薪酬管理模式，附加工資薪酬管理模式等。在一個國有企業當中，幾種管理模式可以相互結合，按照企業實際的發展情況，采取一種和多種薪酬管理模式，調整企業內部的薪酬結構，滿足不同企業人員的具體需求。如圖1所示，針對某企業薪酬模式的調查分析。

在現實的管理體系中，大多數國有企業都會結合自身的情況與員工的條件等制定相應的薪酬管理體系，以便為員工提供更優渥的薪酬制度保障。

三、分析國有企業人力資源管理薪酬激勵存在的問題

（一）按照傳統分配制度，缺少激勵體系

激勵制度的應用是推動企業員工不斷發展進步的根本。大多數企業中，采取階梯式晉級與破格提拔相結合的激勵模式。而激勵制度所應用的最重要因素在于，如何采取一些外在的條件來激發個體的主觀能動性與創造性，進而為企業創造出更優秀的業績。在當前國有企業人力管理當中，薪酬激勵作為關鍵性的組成，可以從不同層面來激發員工的主動工作欲望，除薪酬獎勵之外，還存在物質獎勵與精神層面獎勵。但是，對于人力資源管理來說，當期獎勵激勵絕非長久之計，只能在一段時間內激發員工的工作積極性，若長期讓員工保持努力的狀態，應該合理設置薪資水平，為員工提供源源不斷的動力。但是，當前國有企業在薪金制度管理中，主要以單一性的激勵制度為主，由此引發一些員工的不滿，或者出現不公平、不公正的情況，導致人才流失，嚴重影響企業整體的經濟效益，甚至制約著企業長遠發展。

（二）國有企業薪酬結構不科學，激勵水平偏低

國有企業單位在制定薪酬模式的過程中，仍然存在諸多不足，比如企業中的崗位工資忽略了企業實際的作業環境與勞動強度，并未真正考慮到不同員工的成績之間存在的差距，或者考慮員工崗位的價值是否通過薪酬制度所體現。薪酬制度是否真正的公平合理，是否存在工資結構相對單一，缺乏多元化的問題。工資薪酬在劃分的過程中，是否真正與部門的個人績效與整體業績相結合？是否考慮到員工個人資質與管理權限等考核標準范疇是否統一，是否與其他同行業的國有企業和中小企業薪酬獎金水平相比較，國有企業內部的工資水平是否處于優勢狀態。在進行人才招聘與核心崗位管理過程中，競爭力是否能夠吸引到更多人才。以上種種問題，都會影響薪酬制度的合理設置。

（三）激勵制度薪酬分配不公平，降低個人工作積極性

一是國有企業薪酬分配過程中，主要根據個人的學歷、職稱、職務級別與工齡進行分配。在人力資源薪酬激勵制度的制定中，相對單一，并未真正考慮到員工的自身價值與工作所創造的效益，只是通過職稱評定和工作的性質進行分配薪酬。二是國有企業在制定薪酬的過程中，主要按照不同員工的學歷與工齡劃分，導致一些技術性人才的工作積極性受到打擊，企業喪失技術性勞動力。三是雖然國有企業設置薪酬制度比較公平，但是仍然存在形式化的問題，導致企業整體競爭力下降。四是國有企業薪酬分配缺乏公平性，受制于當前傳統文化與過去計劃經濟體制的影響，一些國企業在劃分薪酬制度過程中難以進行差別對待，導致薪酬分配體系應用不完善，落實不到位。員工主觀能動性不高，并未真正從工作角度出發，導致自身的工作質量偏低，工作效率下降，無法為企業創造出更多的經濟效益，難以及時處理因薪酬制度所造成的矛盾，員工工作積極性下降，缺乏后續的動力。

（四）薪酬制度設計缺乏長遠考慮，項目內容繁雜

一是國有企業強調保障作用，忽略激勵作用。現階段，大多數國有企業雖然運用績效工資獎勵制度，但實際上員工的工資與績效之間存在脫鉤的現象，激勵獎金占比相對較低。這種情況下，會直接影響到員工的工作狀態，削弱了薪酬制度所存在的激勵作用。二是薪酬獎項繁瑣復雜，缺少明確的導向性。受制于工資制度體系的束縛，國有企業制定的工資項目數量相對比較多，但結構設計缺乏合理性，并且不同的薪金制度項目設計存在一定的差異。薪酬設計的目標相對模糊，無法真正實現激勵作用。三是國有企業設置薪酬獎勵制度目光短淺，忽略長遠利益。國企業在運行過程中，存在為了追求短期利益，只注重資源、人力、設備的比拼，忽略了長遠的激勵性。除此之外，企業經營者并未科學設置薪酬分配體系，自身的管理與長遠利益脫節，目光短視，不利于企業的長遠發展。

四、探究國有企業人力資源管理薪酬激勵應用策略

（一）完善新型薪酬體系，設計獎勵機制

國有企業在構建薪酬制度的過程中，應該秉承著公平性原則，將物質激勵與精神激勵結合，薪酬與績效結合。國有企業作為當今市場經濟中重要企業的風向標，更應該與時代步伐保持一致，加強對薪酬體制改革相關要求的有效研究，結合自身的公司實際情況，按照員工的具體工作條件進行科學定崗，加強崗位評價分析，按照員工的能力，合理分配人力資源，實行競聘上崗。同時，國企要根據員工的具體表現情況設計薪酬，比如在這過程中，可以設置個人的目標與企業的目標，并將績效與員工的工作成績直接聯系，合理設計薪酬管理體系。如圖2所示。

（二）堅持公平性原則，構建激勵環境

國有企業在發展過程中，公平與平等是人力資源管理的首要原則，這也適用于企業薪酬激勵制度中。展開來說，國有企業人力資源管理部門在規定薪酬激勵制度的過程中，應該要以公平、公正的理念，按照不同崗位的實際工作情況展開分析，凸顯不同崗位對企業發展的價值。同時，薪酬激勵制度要直接與員工的績效相結合，相同級別員工要設置相同的工資標準，而績效獎則應該按照不同員工所創造的價值，以勞動價值與剩余價值進行設置，保證公平性與差異性相結合，挖掘員工的潛力，激發員工實際工作積極性與飽滿的熱情。按照不同的崗位，可以采取差別性工資激勵制度，比如說對于管理者，為了增強管理的質量，國企可以開展高職位薪酬與低績效獎金相結合的制度。而針對行政部門的工作人員，可以采取低崗位工資制度與高績效工資獎勵結合的模式，提升工作人員的工作技能，獲取更多的物質獎勵。對于技術類崗位，應該按照技術工人的研發創造的價值來進行給予薪酬獎勵。除此之外，薪酬的設計應該注重多元化，比如增加年終績效獎、彈性福利、獎金與職位升遷等相關獎勵，增強員工的工作動力。

（三）采取多元化獎勵模式，精神物質相結合

精神獎勵是調動員工工作熱情的有效手段。同時，物質獎勵也是滿足員工物質生活需求的重要前提，所以在國有企業經營管理中，設置薪酬獎勵應該保證不同員工所創造的價值得到有效的肯定。對于成績斐然、貢獻突出的員工，應該予以提拔重用，起到激勵員工的重要作用，而對于經營者來說，應該為他們提供更多發展層面的獎勵，拓展經營者的發展空間。比如通過國有企業董事會，股東會等相關組織的激勵監督，規范經營者的行為，要全心全意考慮到員工的具體利益，合理控制好經營者的職務收入等。構建企業職工代表大會制度，保障員工可以針對性地提出自身的需求，這也是對員工的一種額外激勵，使員工對企業的一些決策事項，享有參與權與決策權。平衡經營者、管理者與員工之間的權利責任，引導員工為企業發展創造更多的價值。通過多元化的獎勵模式，保證員工在精神、能力、物質層面都得到肯定，使員工真正發揮主人翁精神，為企業盡職盡責，發光發熱。

五、結語

市場經濟發展步履穩健，我國經濟產業不斷發展。企業為了進一步適應當前的發展形勢，理應高度重視薪酬激勵制度對企業日后發展的關鍵作用。因此，國有企業要合理調整企業內部的組織結構與人力資源結構框架，優化人力資源的有效管理，為員工創造出更多的有利條件，構建輕松愉悅的工作環境。同時，要加強對員工的約束，保證激勵與約束相統一，使員工為企業創造更多的經濟效益、社會效益。

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（作者單位：大同煤礦集團同地宏盛企業經營管理有限公司）