大數據思維下的企業人力資源管理措施

孫婷

摘要：隨著互聯網的普及以及大數據技術全面發展，我國各類型企業人力資源管理部門也面臨著轉型。對此，相關工作人員必須掌握現階段人力資源管理工作的變化趨勢，只有這樣才能更好地適應大數據時代的發展需求。具體來說，即利用大數據優勢與價值來進一步優化人力管理工作的有效性，從而改善企業內部人力資源結構?？茖W運用大數據管理思維，使各項人力資源管理制度建設得更現代化、信息化。新時期，企業必須積極改革傳統人力資源管理手段，并加強對大數據管理的有效運用。

關鍵詞：大數據思維;企業管理;人力資源;管理措施;大數據時代

大數據時代，企業自身的發展模式發生了轉變，要獲得更加穩定長遠發展，就需要對自身的管理方式進一步優化。通過對人力資源管理模式進行創新，能夠進一步提升人力資源的利用效果，更加科學合理用人，避免出現人力資源的浪費。企業通過大數據的優勢來展開數據分析，進一步了解人力資源的運用計劃，創新企業的人力資源發展目標。對于企業的人力資源管理工作來說，大數據時代意味著全新的發展機遇，尤其是建筑企業，面對龐大的人力資源需求，企業在獲得發展機遇的同時應該根據時代特點選擇科學合理的工作計劃，以此來實現人力資源的最大價值。

一、人力資源管理受大數據的影響

隨著我國電子信息技術的高速發展，21世紀已經迎來大數據時代。在這樣的社會背景下，建筑企業在發展過程中需要將不同的數據信息與生產經營信息進行有機融合，進一步加強對信息技術的科學運用，將企業內部存在的各類數據信息轉化為能夠供企業使用的直觀數據知識，確保建筑企業人力資源管理工作的6大模塊（勞動關系、薪酬福利、績效管理、培訓開發、招聘與配置、人力資源規劃）有效展開。

在大數據時代，對建筑企業的管理工作提出了更高的標準和要求，因此需要對資源展開更加細致的分析，大數據具備非常有效的技術價值，一方面，使得建筑企業的整體產業結構得到進一步的改革與優化。另一方面，也能夠使得企業轉變自身的管理模式，在后續的發展戰略決策制定上能夠始終堅持科學發展觀，制定出更加有效的決策。企業的人力資源管理工作展開過程中，應該將數據作為開展日常工作的導向，實現資源和數據兩者之間的有機融合。

另外，企業人力資源管理工作在運用大數據時還需要有效避免信息泄露風險，大數據自身具備非常強的流動性，人力資源管理工作會受到內部因素以及外部因素的雙重影響而導致管理工作出現轉變。因此大數據時代要進一步優化自身的人力資源管理工作，就需要對數據管理責任進行明確，尋找出最優質的人力資源管理措施。

二、人力資源管理中的大數據

（一）基礎數據

基礎數據主要是指建筑企業的基本信息，企業內部所有員工的個人信息，例如資歷、簡歷、崗位及績效等。通過對員工的基礎數據信息進行相應分析，企業能夠了解員工在企業內的成長過程，了解員工個人綜合素養，是人力資源部門展開招聘工作的重要依據。

（二）效率數據

效率數據能夠針對員工的工作效率進行記錄，包括工作的開始時間及工作任務的完成時間等。人力資源管理工作者通過效率數據的結果全方位了解企業職工的個人工作情況。企業的人力資源管理部門也根據企業員工的效率數據制定出更加科學合理的招聘計劃以及招聘目標，降低了建筑單位在人力資源上的投入成本，使得建筑企業實現開源節流。

（三）能力數據

能力數據是反映員工個人工作能力的重要數據，記載著員工在入職之前的個人工作經歷以及問題解決能力等，因此建筑企業的人力資源管理部門需要綜合員工的個人實際情況制定相應的員工培訓方案。

（四）潛力數據

潛力數據可以有效反映出員工的個人工作情況和成長狀態，人力資源管理部門可通過分析職工個人的潛力數據制定出更加科學合理的人才培養計劃，使得員工在企業的日常工作中逐漸優化自身的工作能力，進一步挖掘自身的工作潛力，為建筑企業作出貢獻。

三、大數據背景下給人力資源管理帶來的挑戰

（一）費用方面的挑戰

在大數據時代背景下，為了進一步發揮企業人力資源管理模式的現代化特點，建筑企業需要在其中投入大量的資金成本來展開人力資源的大數據現代化建設，通常企業內部需要技術性非常強的數據分析系統，在硬件軟件的配置上投入較多的花費，云計算信息服務公司不管是在收集數據、數據庫制作還是在開發的過程中，也需要投入大量的資金，因此企業需要面臨資金方面的挑戰。

（二）信息安全問題

企業人力資源管理工作若是采用了信息化管理手段，所有的員工信息都以數據的形式體現出來，則需要通過網絡和計算機系統才能展開相應的員工數據分析及數據傳輸工作。因此就會產生一定的信息安全問題，在數據傳輸過程中，若是沒有對數據進行加密處理和安全防護，則很有可能會遭到競爭企業的黑客攔截。另外個別企業習慣在云端保存自身的企業數據，這樣的方式很容易出現信息泄露的狀況，若是建筑企業的人力資源管理信息錄入到競爭單位手中，則會對自身發展造成不良影響。

（三）數據結論可靠性降低

隨著社會的快速發展，各類數據信息的更新速度非常快，流動性也非常強，大數據在數據傳輸的過程中難免會出現其他信息混入的狀況。因此在人力資源管理部門進行信息處理過程中，有時無法獲得十分精確的結果，進一步降低了大數據結論的精準性。因此企業在展開人力資源管理的工作過程中，不能夠全面依賴大數據的處理結果，否則將會對企業的人力資源決策造成一定的負面影響。

四、大數據思維下的企業人力資源管理措施

（一）運用大數據科學制定人力資源規劃

將大數據的技術優勢運用在建筑企業內部的人力資源規劃工作中，能夠使得人力資源需求變得更加科學合理。企業在制定自身人力規劃的過程中，需要采取的措施有：對內部和外部環境進行綜合性的分析，全面收集各類人力資源信息，了解員工的實際情況。通過信息反映出來的數據，對職工自身的基礎數據、能力數據、潛力數據和效率數據展開更加細致地分析和整合。根據數據的分析結果，綜合員工的自身發展目標和企業的發展需求，人力資源管理部門就可以了解企業內部在人力資源上的需求，更加精準地分析企業內部在崗位上的人員招聘計劃，針對工作人員的質量結構進行更加精準地靜態研究，同時針對企業內部的人力資源流動性展開動態化分析。

總而言之，將大數據技術運用在企業內部的人力資源規劃上，能夠對人力資源規劃進行數據化處理，以此保證企業在人力資源規劃的制定上具備較強的科學合理性。

（二）優化招聘模式

大數據時代最顯著的特點就是對互聯網的全面運用，因此建筑企業內部的人力資源招聘工作也不會局限在傳統的招聘會以及校園招聘這樣的招聘模式上，企業內部通過招聘軟件以及社交網絡平臺向全社會傳遞自身的企業招聘信息，應聘人員也能夠通過企業發布招聘信息的各種渠道來了解企業在用人上的需求，根據自身的技能和企業要求來進行應聘。

通過社交軟件以及招聘軟件進行招聘工作，除了能夠進一步拓寬企業招聘信息傳遞效果之外，也能更加深入地挖掘潛在的優質人才資源，通過對求職者的基礎數據分析，使得人力資源管理部門直接在線上進行應聘者的基礎面試，節省了面對面招聘面試的溝通時間。對于不合格的人員來說，直接進行過濾。另外，應聘人員也同企業產生更加深入地交流溝通，表達自身對于工作的見解，通過數據來展現出自身的工作能力。

（三）績效考核公平公正

在大數據時代背景下，員工的個人行為都能通過數據信息來進行記錄，使得人力資源管理工作中的績效考核實現進一步創新。將建筑企業員工在自身崗位上的各種工作行為和表現進行數據匯總，最終對其進行分析，人力資源管理部門也能針對每個部門和員工進行更加科學合理的考核，同時通過大數據的技術手段將不同部門、不同崗位之間的個人貢獻進行相應的對比分析，最終得出更具權威性的員工考核績效結果。

不僅如此，績效結果伴隨其他數據進行公開，使得員工更加清晰地了解績效考核的流程，了解自身在工作上存在的缺陷與價值，使得員工通過績效考核提升自身的工作能力，最終促使企業內部的人力資源向著良性方向發展。

（四）創建薪酬激勵模式

在建筑企業內部建立相應的薪酬激勵模式，進一步提升員工對于工作的積極性與熱情，推動員工的個人工作更加高效有序。有了大數據技術支持，建筑企業的人力資源管理部門可以通過相應的數據分析制定出適合公司員工的薪酬激勵政策，了解到什么樣的薪酬激勵模式能夠提升員工的工作積極性，獎金激勵、物質激勵或者是其他的福利待遇，能夠在不同的薪酬激勵模式中尋找出更加適合當前企業職工的激勵機制。對員工進行崗位數據的收集也使得當前企業的人力資源管理部門有效確定薪酬激勵的最終發放對象，使得整體激勵模式變得更加公正公開透明。

（五）采取個體差異化的培訓模式

為了進一步提升員工的個人工作能力，企業需要對員工展開相應的業務培訓。在建筑企業中，員工需要進行的培訓種類繁多，包括施工、管理培訓等，通過企業內部培訓，進一步改變員工的工作思想，提升自身的業務能力和工作業績，實現人力資源的全面增值。但是目前我國很多企業的員工培訓工作還停留在傳統的PPT講解模式上，個別單位領導不重視員工的培訓工作，采取隨意性的培訓手段，導致整體培訓工作存在著質量不足，培訓時間不足等問題，員工在參與內部培訓工作之后也沒有提升個人的工作技能，甚至個別領導認為培訓工作沒有實際意義，所以不組織企業內部的培訓工作。

但是，在大數據時代背景下的人力資源培訓工作，將會以一種全新的形式出現在企業內部，通過大數據資源，能夠獲取到每位員工的個人特點，采取因材施教的培訓方式，根據個體之間的差異性來選擇適合個人的培訓手段，進一步提升了培訓工作的效率，同時進一步優化了員工工作積極性，得到上級領導部門的認可。另外，根據建筑企業內部員工的實際情況購買相應的培訓軟件來組織企業內部的培訓工作，例如針對施工人員、技術人員、安全人員以及管理人員，對參與不同企業內部培訓的員工進行全程記錄，展開培訓成果的分析，對其進行考核，將培訓結果記錄在員工的個人檔案中。

（六）創新企業人力資源合同管理

在當前新時期社會背景下，企業人力資源管理工作的開展，為了讓企業職工更加積極嚴謹地投入到工作中去，除了需要提升員工的福利待遇以及薪資待遇之外，還需要從員工的情感方向進行著手，進一步考慮到員工在情感上的體驗。企業跟員工之間兩者存在著合同關系，通過勞動合同來進行雙方的約束，但是企業跟員工之間也存在著情感方面的契約，在勞動合同中會對企業與員工兩者之間的責任義務進行相應的明確與約束，但是真正讓企業和員工實現更加深層次的合作交流的前提是情感上的契約，因此需要進一步強化員工與企業之間的心靈情感契約管理，對于提升員工的歸屬感來說是非常重要的途徑，也能夠提升員工對于企業的忠誠度。

將員工的個人利益與企業的戰略發展目標進行有機結合，在當前大數據的社會背景下，企業需要學會科學合理地運用大數據技術分析當前人才市場上的綜合發展趨勢，了解整體市場對于人才的具體需求，同時根據大數據技術最終得出的分析結果，綜合企業自身的實際發展需求，對企業的員工契約管理進行創新性的優化，制定出更加科學合理、符合職工心靈需求的契約條款，幫助企業吸引到更多優質的人才。

在企業展開人力資源管理的工作過程中，需要用到大量的工具及數據，對員工的心理需求進行更加深入地分析，企業的內部網站進行相應的問卷調查，能夠了解到員工對于工作的看法，建立屬于企業自身的勞動契約，在勞動合同中體現企業以人為本的工作原則，強化企業和員工之間的心理契約，提升了員工對于企業發展理念的認同感與歸屬感，提升員工對于企業的忠誠度，為企業的健康可持續發展奠定穩定的人才基礎。

（七）強化企業人力資源管理者理念

在當前大數據的社會時代背景下，需要企業的人力資源管理工作者綜合時代的發展需求以及開放性的特點轉變自身的人力資源管理觀念，樹立更加開放性的人力資源管理理念，將信息技術和人力資源管理工作進行完美融合，確保將企業人力資源管理工作人員的思想認知和視野維持在創新人力資源管理層面上。

進一步優化大數據時代人力資源管理工作的落實效果，完善企業內部員工的倡導工作，積極鼓勵和組織企業員工在各類大數據平臺進行業務能力以及相關知識的學習，強化員工之間的進一步交流與合作。企業要引進先進的互聯網信息技術，幫助人力資源管理部門更加順利地落實工作，在招聘、培訓等人力資源的六大模塊中融入信息數據技術，充分發揮出網絡信息技術的優勢與價值，進一步提升人力資源管理的工作效率，轉變傳統人力資源管理工作者的理念，促進企業穩定發展。

企業應該加強大數據觀念的宣傳，積極鼓勵和引導員工正確看待數字時代所帶來的紅利與價值，并對各種大數據技術進行科學合理運用。企業可以組織專業的人力資源管理工作組，綜合大數據時代的具體特征，對企業自身的管理模式和發展進行綜合性的分析研究，最后，要綜合企業的實際情況，建立完善的人力資源管理信息系統，為企業的人力資源管理工作提供在數據上的強大支撐。

五、結語

綜上所述，大數據時代使得我國企業在展開人力資源管理工作的過程中具備強大的技術支撐，使得企業在人力資源規劃、招聘、績效考核、薪酬激勵模式創建以及培訓上，都采取更加科學合理的方式，全方位提高了人力資源管理工作的整體實施效果，提升了企業人力資源管理工作的效率。企業的人力資源管理部門要將大數據的價值與優勢發揮出來，實現穩定發展。

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（作者單位：中國核工業第二二建設有限公司）