激勵機制在醫院人力資源管理中的應用

[ 作者簡介 ]

孫悅，女，山東臨清人，牡丹江市腫瘤醫院，科員，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源管理。

[ 摘要 ]

在新時代背景下，現代企業面臨的生產經營環境愈發復雜，企業是否具備足夠的人力資源儲備直接關系到其能否在激烈的市場競爭中獲得優勢。為了實現長期穩定發展，企業必須進一步優化自身的人力資源配置，提升人力資源管理的有效性，并有針對性地采取系列激勵措施?；诖耍疚膶顧C制在醫院人力資源管理中的應用進行探討。

[ 關鍵詞 ]

激勵機制;醫院人力資源管理;應用

中圖分類號：C93??文獻標識碼：A?DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.10.036

當前，企業面臨的內外部生存環境非常復雜。從外部來說，世界經濟形勢錯綜復雜，各項貿易政策時常變化，使企業面臨著諸多的不確定性;從內部來說，經濟發展進入了新常態，加上各種突發事件的影響，使得企業的經營發展不及預期。因此，企業管理部門需要制定合理的制度來提高員工的工作動能，營造良好的企業氛圍，為企業發展助力。激勵機制是為了激發企業員工的潛力和積極性而出臺的一項管理舉措，旨在提高員工的工作主動性，使員工高效率地工作，為企業盡可能多地創造價值。但是，目前企業的激勵機制在實施過程中出現很多問題，因此有必要對此課題進行深入探究，以提高企業人力資源管理部門的管理效能[1]。

1? ? 激勵機制概述

美國管理學家貝雷爾森與斯坦雷爾曾這樣定義激勵：“一切人內心想爭取的條件、希望、愿望、動力都屬于激勵，是人類活動的一種內心狀態?！庇纱丝梢姡钍且龑藗兿蛑骋荒繕饲斑M，花費一些精力實現目標的力量，屬于一種心理上的驅動力，具有激發某一動機、形成某一動力、鼓勵某一行為的功用。企業在管理過程中使用的激勵，主要指的是以一定的機制設計，喚起員工對某一工作目標的積極性，讓員工以一定的努力實現目標。這一激勵機制是人力資源管理的重要內容，對企業的發展具有重要的影響作用，一般來說包括如下內容：物質激勵（獎品、獎金、旅游等）、精神激勵（領導給予員工的激勵以及將員工作為企業其他員工的榜樣所帶來的激勵，還有其他表揚式的激勵等）?？傊瑢θ肆Y源管理中激勵機制的構建，就是指應用一套理性化的機制，喚起激勵主體與激勵客體之間的相互作用。激勵機制一旦在企業內部形成，就會直接作用于企業，讓企業組織的機能呈現出某一狀態，影響企業進一步的發展。因此，企業相關工作者必須重視對這一機制的構建，保證其能夠達到最好的效果[2]。

2? ? 激勵機制在現代化企業管理中的意義

醫院在促進社會穩定、促進社會經濟發展、科學技術創新和公民就業率穩定等方面有著重要的作用，是促進大規模創業和創新以及經濟和社會發展的重要路徑。當前，我國醫院的發展有資金、技術、人力資源管理等因素的限制。其中，人力資源管理是限制的關鍵因素。人力資源管理可以被視為人力資源開發的必要工具。人力資源管理可以通過人才招募和培訓管理、職位設計和培訓、績效薪資管理、勞資關系管理及人員規劃來吸引和保留高素質人才。在企業獲得高質量的人力資源后，人力資源管理的下一個目標是讓高質量的人才努力為企業做支持利益的行為，這就要用到激勵機制，激勵機制在現代化企業管理中有著深遠的意義。擁有優秀的人才儲備只是企業有人才競爭優勢的前提條件，但不夠充分。實現人力資源的潛力有助于穩定的生產和運營，調動職工的工作積極性，從而提高員工的勞動貢獻力，不僅有助于降低勞動力的消耗，提高經濟效率，而且能夠保持和增加企業資產的價值。合理的人力資源管理可以降低成本，提高公司的競爭力和可持續發展能力，并最大限度地提高公司的利潤[3]。

3? ? 醫院人力資源管理中激勵機制存在的問題

3.1? ?激勵機制的科學性不高

對于某人口大省，由于醫療資源配置的不均衡性，導致省會城市的大型、綜合性醫院迅速發展，醫院規模逐步擴大，員工數量劇增，依靠傳統的人力資源管理已不能滿足當前醫院發展的迅猛趨勢。比如，部分醫院人力資源管理還是習慣于將對人員的管理作為主要的管理思路，重點也只放在對員工人數上的管理，不能做到與時俱進，不能實現多勞多得，造成晉升渠道不暢通，員工工作熱情減退;還有一部分醫院雖然把激勵機制運用到資源人力管理當中，但由于缺乏專業性指導，對于激勵機制的度和量沒有準確地把控，導致沒有達到預期的效果。

3.2? 物質激勵方面存在不足

物質激勵是重要的激勵措施。當前，企業物質激勵常見問題體現在兩個方面：第一，員工薪資水平有待提升，員工對薪酬水平不滿。一些企業在確定員工薪資水平過程中，并不是根據員工工作量、工作能力實施分配，而是采用工齡模式。這種方式會導致企業內部出現工資不公平的問題，領導層工作量少但工資高，基層員工工作量較多但工資不及領導層的幾分之一。這種情況無疑會降低企業內部員工的工作熱情，會讓一些員工出現消極怠工的情況，對企業整體人力資源管理造成不利影響。第二，企業薪資激勵機制不夠完善，員工工資和工作量不匹配，沒有實施有效的按勞分配原則，績效考核不夠合理，嚴重影響內部員工工作的積極性，容易出現人才流失的情況[4]。

3.3? 激勵機制下的監督環境有待提高

由于部分醫院缺少健全的監管環境，缺少素質較高的監管人員，激勵機制的實際應用效果不能被及時反饋，無法及時作出有效調整，導致激勵機制的應用效果存在缺陷，讓人感覺激勵機制的運用較為隨意，員工對激勵機制抱有一種無所謂的態度。因此，將激勵機制應用于醫院人力資源管理，如果不能對其進行實時有效的監管，激勵機制將成為一部分人獲取利益的方式，使得激勵機制在醫院人力資源管理的應用當中失去了原有的價值而流于形式，使醫院人力資源的管理出現不公平性，更為嚴重的還會導致醫院的內部管理遭受一定的打擊，最終阻礙醫院的可持續發展。

3.4? 缺乏完善的內部競爭機制

現階段，很多企業在人力資源管理激勵機制方面主要采用物質激勵、薪資激勵，激勵手段較為單一，一部分員工迫切需要得到精神激勵、工作激勵。在人力資源管理中，一些企業管理者遇到員工工作失誤，就采取扣除績效、免除獎金、批評教育等方式，與員工之間的溝通不足。在這種局面下，員工對領導的尊重會下降，內部管理制度也會受到影響，使企業內部凝聚力下降。另外，企業人力資源管理內部競爭激勵機制不足，缺乏實際的競爭行動，很多競爭激勵停留在書面上，主觀性、隨意性較強，對員工的考核集中在員工經歷、證書等，對員工實際工作成績、工作經驗等考慮不足，影響了內部員工的發展空間。在員工晉升考核方面，一些企業具有主觀性，全靠管理層主觀判斷，嚴重影響了員工的積極性，降低了企業激勵機制對高素質人才的吸引力[5]。

4? ? 激勵機制在醫院人力資源管理中的對策

4.1? 加強考核標準的優化

雖然公立醫院內部的薪資體系較為公平，但也需要提前預估可能會出現的考核偏差，不斷地對考核標準進行優化調整，實現人才激勵體制的良好作用。加強公立醫院人力資源管理工作水平是醫院內部上層管理者在保證薪資公平的同時，需要不斷引進相應的績效考核機制，在原有工資體系的基礎上，增加相應的工資考核，優化相應的考核標準。在原有考核標準的基礎上進一步優化考核標準，建立完善的績效考核機制，通過評估工作人員的工作開展情況、個人素質、崗位性質等，對醫院內部的工作人員開展全方位的評估，將評估的結果與工作人員所發薪資、職位變革、評定職稱相聯系，能夠有效地激勵相關的醫療人員不斷提高自身的專業技能，從而進一步優化自身的績效評定結果。根據一定的考核標準，合理地拉開醫院內工作人員的收入差距，將更多的資金分配至一線醫護人員、業務骨干、醫院發展帶頭人身上[6]。

4.2? 創新和改進激勵方式

醫院在構建激勵機制的過程中，應糾正過去單一陳舊的激勵模式和手段，創新激勵方式。不同部門、不同類別、不同業務板塊的人員考核應設定不同標準的考核指標，激勵方式應實現差異化。人力資源管理者要與企業員工平等深入地交流和溝通，捕捉員工需求，在充分調研和分析的基礎上，設定更加完善的激勵清單，根據員工的差異化需求和職業愿景采用不同的激勵方式，如物質獎勵、精神獎勵、賦予權力、培訓學習等，也可以按照實際情況將幾種激勵方式結合使用，從而產生持續有效的激勵效果。醫院在創新人員激勵方式的同時，還應持續改進基本的激勵手段。第一，管理者應當充分利用崗位、績效等考核因素完善企業員工薪資管理制度體系，還應根據經營發展情況和人才隊伍建設要求，及時合理調整員工收入分配關系，特別應保障企業核心人才資源和專業技術人才的薪資待遇具有市場競爭力，以達到穩定和吸引人才骨干的目的。第二，醫院應重視培訓激勵的作用。管理者應樹立正確的培訓投資觀念，制定系統完整的培養計劃，對員工進行有針對性的培訓，確保員工工作技能和素質的穩步提升，實現保持員工培訓效益。第三，管理者在人力資源管理過程中要合理使用獎罰并行的激勵方式。正面激勵和負面刺激都有其特定作用，對于工作態度積極、工作業績突出的員工應給予合理的物質、精神或其他形式的獎勵，而對于工作態度散漫、工作失誤較多、業績落后的員工應給予一定程度的警示或其他方式的懲罰措施，以此來構建獎罰合理有度的企業激勵環境。

4.3? 加強相關專業人才的引進與培養

公立醫院需要根據自身發展的實際情況，不斷引進與培養更多的專業人才，制定科學合理的用人機制。醫院需要準確認知內部的人員需求，不斷引進新的、專業性醫療護理人員。為了更好地開展人力資源管理工作，公立醫院必須要按照內部崗位需求，加強專業人才的引進與培養，可以按照競爭上崗、動態調整的原則進行人才引進。公立醫院還要充分利用人才激勵機制吸引專業人才，拓展招收醫療人才的渠道，不斷引進新的專業人才，利用公立醫院內部的薪資與考核優勢增強對專業人才的吸引力，為其提供廣闊的就業前景，幫助他們對未來的職業發展產生清晰的認知。公立醫院在不斷吸引外界的專業人才時，必須不斷地加大人才培養力度。公立醫院內部需要定期或不定期地開展專業知識交流培訓班，通過不同醫院的研討交流發掘自身的不足，提高員工的醫療技能水平。公立醫院還要打破傳統的職位固化思維，需要設置更多具有挑戰性的職位，促進內部員工的自我提升，滿足員工的自我發展等方面的需求，這樣不僅能夠很好地鍛煉工作人員，還能夠促進公立企業的長久發展[7]。

4.4? 企業應該完善員工培訓制度和職業發展通道

加強員工培訓是增加企業人力資本的方式之一。員工不斷提升自我，不斷更新職業技能，能夠顯著提高工作效率。培訓高素質的員工隊伍也有利于企業抵抗風險，增強競爭實力。首先，企業應該了解員工的培訓需求，通過調研來收集員工的意見，制訂合理的培訓計劃。其次，企業需要制訂合理的培訓方案，對員工的需求進行針對性的培訓。最后，企業還要對培訓效果進行評估，看看有哪些經驗值得借鑒、哪些不足需要改進。當然，要保證培訓計劃的順利開展，企業必須有資金支持、技術支持、人才支持等。在員工晉升方面，企業應該開辟多元化的員工職業發展通道，根據員工的素質測評和職業能力測評等，分析員工最適合的崗位，給予員工職業生涯發展規劃，讓員工揚長避短，實現自我價值[8]。

新時代下醫院實行人力資源管理中激勵機制的應用，可以有效提升醫院的綜合競爭力，也是有效推動醫院長效發展的重要保證。激勵機制為人力資源管理改革提供了重要方向。合理有效的激勵機制能夠激發出員工更多的潛能和熱情，構建良好、積極向上的工作氛圍，增加員工的被認同感和歸屬感，構建更加穩定優化的人才隊伍，為醫院的發展提供源源不斷的動力。

參考文獻

[1]王博華.醫院人力資源管理中激勵機制的應用價值及路徑分析[J].經濟師，2021（11）：276-277，280.

[2]賴夢婕.激勵機制在醫院人力資源管理中的應用[J].辦公室業務，2021（12）：172-173.

[3]劉洋.激勵機制在醫院人力資源管理中的作用[J].經濟管理文摘，2021（11）：117-118.

[4]李志偉.激勵機制在醫院人力資源管理中的運用與探討[J].經濟管理文摘，2021（10）：115-116.

[5]齊曉琳.淺談在公立醫院建立人才激勵機制提升人力資源的管理路徑[J].環渤海經濟瞭望，2021（05）：95-96.

[6]錢禾，王永.醫院人力資源激勵機制的應用思路探討[J].行政事業資產與財務，2021（02）：46-47.

[7]沈娟.激勵機制在醫院人力資源管理中的運用探討[J].現代經濟信息，2020（13）：27-28.

[8]劉俊利.激勵機制在醫院人力資源管理中的合理應用[J].管理觀察，2019（23）：189-190.