人力資源管理經(jīng)濟(jì)師如何在事業(yè)單位管理中發(fā)揮作用

宋文康

經(jīng)濟(jì)師是我國重要的職稱之一，分為初、中、高三個(gè)等級和工商管理、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、財(cái)政稅收等十個(gè)專業(yè)。人力資源管理作為經(jīng)濟(jì)師十大專業(yè)類別之一，在各類企事業(yè)單位的人力資源管理工作中發(fā)揮著重要作用。當(dāng)前各地事業(yè)單位改革正在進(jìn)行，加之與企業(yè)單位不同，事業(yè)單位具有廣泛性、公益性、社會服務(wù)性、經(jīng)費(fèi)來源國家主導(dǎo)性等特點(diǎn)，事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理工作面臨新形勢、新任務(wù)，新考驗(yàn)。如何轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維，重新審視經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）的職能，更好地發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，將事業(yè)單位人力資源管理工作提升到一個(gè)新的高度，助推事業(yè)單位改革和發(fā)展是當(dāng)下亟須解決的問題。

一、經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）在事業(yè)單位中的作用

（一）事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位主要分布在科教文衛(wèi)等領(lǐng)域，事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)直接關(guān)系到國家的政治、經(jīng)濟(jì)、文化生活正常進(jìn)行。充分調(diào)動發(fā)揮事業(yè)單位人員的工作積極性，形成高效、嚴(yán)密的組織運(yùn)行體系才能實(shí)現(xiàn)各級事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，更好地為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展服務(wù)。在這一過程中，都離不開“人”的作用，必須充分發(fā)揮好經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）的專業(yè)特點(diǎn)，在人才的選、育、用、留上，合理運(yùn)用吸引、任用、激勵、培養(yǎng)等措施激活各類人才的智力優(yōu)勢，匯聚事業(yè)單位發(fā)展的內(nèi)生動力，才能保證組織形成高效運(yùn)轉(zhuǎn)，良性循環(huán)的良好局面。

（二）儲備培養(yǎng)后備干部人才。事業(yè)單位的發(fā)展需要各種專業(yè)背景的人才，在人員的選用上離不開經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）的提前謀劃，嚴(yán)格篩選，在人員的培養(yǎng)上經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）更是發(fā)揮著不可或缺的重要作用。通過不斷的人才儲備和管理，為事業(yè)單位提供源源不斷的智力支持。

（三）提高事業(yè)單位工作效率。合理的人力資源規(guī)劃和配置，為事業(yè)單位更好地開展工作提供前提和基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）通過對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分析，制定符合本單位實(shí)際的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，通過職位分析，層層分解組織目標(biāo)，調(diào)動單位內(nèi)外一切因素，積極與職工交流溝通，掌握人員特長和優(yōu)勢，及時(shí)發(fā)現(xiàn)瓶頸和困境，適時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略，為職工提供創(chuàng)新創(chuàng)造舞臺。同時(shí)減少人才流失率，提高職工個(gè)人績效和組織承諾，從而推動單位整體工作效率的提升。

二、經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）在事業(yè)單位中存在的問題

（一）專技崗位不受重視。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三種崗位。事業(yè)單位職工獲得經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）專業(yè)技術(shù)資格并被單位聘任后應(yīng)被納入專業(yè)技術(shù)崗位從事相關(guān)工作。但是在具體的實(shí)際工作中，很多事業(yè)單位聘任經(jīng)濟(jì)師后，并未安排其從事人力資源相關(guān)工作。從經(jīng)濟(jì)師自身來說，一部分職工考取經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）的目的單純是為了提高工資收入和待遇，并不是出于職業(yè)規(guī)劃需要，也未把考取經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）當(dāng)成提高自己技術(shù)技能的一種有效手段;事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）的認(rèn)識還停留在傳統(tǒng)觀念上，把人力資源管理等同于人事管理，認(rèn)為人力資源管理就是單位人員的檔案管理、工資調(diào)整、考勤統(tǒng)計(jì)等;甚至很多單位由于人員編制緊缺，業(yè)務(wù)科室面臨上級考核壓力，加之人力資源管理工作周期長，見效慢，于是將經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）安排到其他業(yè)務(wù)科室從事與經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）無關(guān)的工作。

（二）工作職責(zé)不明晰。人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工作，包括戰(zhàn)略性人力資源管理、工作分析、人力資源規(guī)劃、招募與甄選、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、職工關(guān)系管理和勞動關(guān)系等多方面工作。很多事業(yè)單位因?qū)@項(xiàng)工作的認(rèn)識存在偏差，沒有引起高度重視，從而并未明確對其工作職責(zé)進(jìn)行界定。事業(yè)單位與企業(yè)和其他社會組織相比，在人力資源規(guī)劃、招募與甄選、績效管理等方面政策性更強(qiáng)，牽扯范圍更廣，社會影響更大。有的事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）對于財(cái)務(wù)管理、項(xiàng)目建設(shè)、招商引資參與較多，認(rèn)為這些工作與經(jīng)濟(jì)兩字相關(guān)，是經(jīng)濟(jì)師的職責(zé)，但是忽略了其人力資源管理的專業(yè)方向;加之這些工作見效快，容易出成績，也容易引起事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，有利于今后進(jìn)一步晉升。相反，人力資源管理是一項(xiàng)長期性工程，短時(shí)間內(nèi)不容易看出成效，投入付出與收益有時(shí)不成正比，極易引起高層領(lǐng)導(dǎo)和同事對從事這項(xiàng)工作人員專業(yè)能力的懷疑。因此，從長期來看，職責(zé)不清晰對事業(yè)單位和經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）從業(yè)人員都是極為不利的。

（三）管理機(jī)制不健全。管理機(jī)制是事業(yè)單位健康良性發(fā)展的基石，既包括對經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）從業(yè)人員的管理機(jī)制，也包括經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）職責(zé)權(quán)限范圍的管理機(jī)制。一方面，從對經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）從業(yè)人員的管理機(jī)制來看，目前很多事業(yè)單位對經(jīng)濟(jì)師這個(gè)群體的進(jìn)入、考核、績效評價(jià)、退出等缺少專門的政策規(guī)定，存在“一入即終身”現(xiàn)象。對經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）的平時(shí)管理機(jī)制不健全，勢必會影響從業(yè)人員的工作效率和工作積極性，工作干勁和闖勁不足，對創(chuàng)造性地開展人力資源管理工作不力。另一方面，很多事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）職責(zé)權(quán)限范圍的管理機(jī)制也存在缺失現(xiàn)象。經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）對事業(yè)單位人員管理的政策文件研究不深入、不透徹，對經(jīng)濟(jì)師專業(yè)知識更新不及時(shí)，不知道該管什么、不該管什么，管理的范圍和尺度把握不準(zhǔn)，管理手段和方法也不夠靈活，很多還停留在傳統(tǒng)的技術(shù)手段對本單位人力資源進(jìn)行管理，影響了人力資源管理工作效率。

（四）規(guī)劃體系不全面。事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）崗位分為初級、中級、高級三個(gè)級別，其中高級分設(shè)正高級、副高級。分別對應(yīng)的職稱名稱為助理經(jīng)濟(jì)師、經(jīng)濟(jì)師、高級經(jīng)濟(jì)師和正高經(jīng)濟(jì)師。目前，有的事業(yè)單位并未對經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）進(jìn)行崗位設(shè)置和規(guī)劃，由此導(dǎo)致有的職工雖然已經(jīng)考取經(jīng)濟(jì)師專業(yè)技術(shù)資格，但是因單位無崗無法聘任，不能發(fā)揮經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）的專業(yè)優(yōu)勢，這對人才是一種浪費(fèi);有的事業(yè)單位雖然對經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）進(jìn)行崗位設(shè)置，但是并未積極引導(dǎo)職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）的專業(yè)學(xué)習(xí)并考取專業(yè)資格證書，認(rèn)為這是職工自己的事情，沒有看到擁有更多經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）專業(yè)背景的員工對單位發(fā)展的積極作用。從經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）角度來看，由于事業(yè)單位目前人事體制制度的制約，經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）缺少“話語權(quán)”，對本單位的人力資源管理工作，習(xí)慣于被動落實(shí)和服從上級和本單位黨委、黨組人事安排和決策，積極主動地制定長期和短期人力資源管理規(guī)劃的意識還存在欠缺。

（五）教育培訓(xùn)不科學(xué)。事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）的教育培訓(xùn)工作是提高專業(yè)能力的重要抓手。培訓(xùn)工作有助于為本組織贏得競爭優(yōu)勢，是吸引、留住人才的一種重要手段。時(shí)代的發(fā)展，知識的不斷更新要求對教育培訓(xùn)內(nèi)容必須全面、科學(xué)、及時(shí)。當(dāng)前，作為專業(yè)技術(shù)人員的經(jīng)濟(jì)師，每年都有繼續(xù)教育培訓(xùn)課程，課程分為公共科目和專業(yè)技術(shù)科目，實(shí)行學(xué)分制，達(dá)到有關(guān)部門的學(xué)時(shí)要求才能獲得相應(yīng)學(xué)分。但是，專業(yè)科目的學(xué)習(xí)內(nèi)容設(shè)置上，經(jīng)濟(jì)專業(yè)是一大類，并未對十個(gè)專業(yè)方向進(jìn)行細(xì)分，即所有的經(jīng)濟(jì)師，不分專業(yè)，學(xué)習(xí)內(nèi)容是一樣的，經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）的學(xué)習(xí)內(nèi)容缺乏針對性。此外，部分事業(yè)單位沒有根據(jù)本單位實(shí)際和任務(wù)需要選擇培訓(xùn)內(nèi)容，沒有給經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）制定定期培訓(xùn)計(jì)劃和任務(wù)，沒有將教育培訓(xùn)作為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）對事業(yè)單位人力資源的管理過程中，普遍存在重崗前培訓(xùn)，輕日常培訓(xùn)的現(xiàn)象，對本單位培訓(xùn)需求的分析、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化等方面研究和安排不到位。利用信息化手段對職工進(jìn)行培訓(xùn)的創(chuàng)新思維還未根本建立起來，仍然習(xí)慣于用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式進(jìn)行線下培訓(xùn)，一定程度上影響了培訓(xùn)效率。

三、經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）在事業(yè)單位中發(fā)揮作用的措施

（一）轉(zhuǎn)變思維模式。充分認(rèn)識經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）對事業(yè)單位發(fā)展的重要作用，轉(zhuǎn)變對人力資源管理工作的固有思維。經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）自身要意識到作為專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展前景，做好職業(yè)規(guī)劃，真正的學(xué)有所成，學(xué)有所用;事業(yè)單位職工要摒棄“官本位”和“唯職級論”思想，要認(rèn)識到經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）對單位發(fā)展的重要作用;事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)要對經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）有全新的認(rèn)知，改變傳統(tǒng)固有觀念，在人員安排上，做到專人專崗，讓擁有經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）資格的人員從事相關(guān)專業(yè)，發(fā)揮所長。要目光放長遠(yuǎn)，看到人力資源管理工作對事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的重要性。

（二）明確工作職責(zé)。事業(yè)單位要抓住改革的有利時(shí)機(jī)，對經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）的職責(zé)進(jìn)行明確。在深入調(diào)研并借鑒企業(yè)和其他事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師職責(zé)設(shè)置基礎(chǔ)上，對本單位人力資源管理工作的任務(wù)、目標(biāo)、流程、步驟等方面進(jìn)行解剖分析，多方征求組織內(nèi)外部人員意見和建議，抓住招募與甄選、績效管理、考核評價(jià)等人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)和領(lǐng)域重點(diǎn)研究，列入工作職責(zé)范圍內(nèi)。隨著人力資源管理工作的不斷深入和推進(jìn)，對于新發(fā)現(xiàn)的任務(wù)逐步完善，爭取讓工作職責(zé)更加全面合理。

（三）健全管理機(jī)制。對經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）群體要研究從進(jìn)入到退出一系列的管理制度，形成長效機(jī)制。嚴(yán)把入口關(guān)，對于取得經(jīng)濟(jì)師專業(yè)資格的職工，在評聘環(huán)節(jié)要嚴(yán)格評聘程序，在保證專業(yè)能力的基礎(chǔ)上，綜合考慮德、能、勤、績、廉等各方面;針對人力資源管理工作特點(diǎn)，研究針對這個(gè)群體的考核辦法，將平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，考核結(jié)果與續(xù)聘掛鉤，制定具體的獎懲量化措施，激發(fā)人力資源管理工作活力。在經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）對事業(yè)單位職工的日常管理方面，要抓住事業(yè)單位改革的有利時(shí)期，認(rèn)真研究吃透各類文件精神，掌握好管理尺度;創(chuàng)新構(gòu)建多方評價(jià)和考核體系，運(yùn)用信息技術(shù)，及時(shí)更新軟件設(shè)備，提高對人力資源管理的科學(xué)化水平。

（四）完善規(guī)劃體系。事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革必然帶來組織目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)的新變化，同時(shí)也對人力資源管理工作提出了新的要求。在深入分析組織內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位要做好人力資源管理規(guī)劃。在了解單位經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）總體狀況基礎(chǔ)上，根據(jù)單位總?cè)藬?shù)，及時(shí)、科學(xué)地測算比例，進(jìn)行崗位設(shè)置;指導(dǎo)和培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)師個(gè)體晉升崗位等級，不斷提高專業(yè)水平和能力。經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）也要運(yùn)用專業(yè)知識，抓住事業(yè)單位改革的有利時(shí)機(jī)，在工作分析、人員招募與甄選、績效考核等方面，變被動為主動，爭取更多的“話語權(quán)”，制定具體的任務(wù)目標(biāo)，層層分解。可以將人員招募與甄選為突破口，在事業(yè)單位人員招聘過程中，多出金點(diǎn)子、多獻(xiàn)良策，引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才為組織服務(wù)。

（五）強(qiáng)化教育培訓(xùn)。經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）要時(shí)刻緊繃學(xué)習(xí)這根弦，教育培訓(xùn)工作要常抓不懈。經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）要在學(xué)好每年度繼續(xù)教育課程的基礎(chǔ)上，通過自學(xué)和單位組織等方式，充分運(yùn)用線上、線下各種資源，武裝頭腦，增加知識儲備。經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）對本單位人力資源的培訓(xùn)教育要轉(zhuǎn)變觀念，不僅要對新錄用的事業(yè)單位的職工，做好崗前培訓(xùn)工作，對在職職工要制定切實(shí)可行的培訓(xùn)教育計(jì)劃，選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容，利用線上和線下多種渠道，如微信公眾號、微博、小程序、軟件等平臺，為職工推送業(yè)務(wù)知識、專業(yè)知識，讓職工通過手機(jī)、電腦等設(shè)備隨時(shí)隨地學(xué)習(xí);定期舉辦知識競賽、崗位大練兵等活動，以賽促學(xué)，活躍學(xué)習(xí)氣氛，提升培訓(xùn)效果。

結(jié) 語

經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）對事業(yè)單位的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。事業(yè)單位改革讓經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）面臨新形勢、新任務(wù)，抓住改革的大好機(jī)遇，充分發(fā)揮其專業(yè)特長，讓每位職工人盡其才，形成團(tuán)隊(duì)合力，為組織提供更多的智力支持，帶領(lǐng)人才隊(duì)伍向更高的組織目標(biāo)邁進(jìn)。

（作者單位：山東省泰安市岱岳區(qū)社會保障事業(yè)中心 ）