中小企業人力資源管理的問題研究

摘 ?要：中小企業向來是支撐我國國民經濟發展的重要組成部分，而中小企業人力資源的質量和規模一直制約著企業的發展和壯大。本文以SL公司為例，針對其在人力資源管理存在的問題及原因進行了研究和分析，闡述了人力資源管理對中小企業發展壯大的重要性，并提出了對中小企業人力資源管理問題的解決對策

關鍵詞：人力資源管理;重要性;問題

人力資源管理是中小企業在研究和構建現代化的企業體系過程中一項十分重要的組成部分，也是我國企業改革和提升其管理水平的一個關鍵性因素。良好的企業人力資源管理，能夠充分運用現代化的管理手段和方式，對于企業全體員工的專業技能、知識、創新能力等都進行合理的培訓，從而給企業帶來創造性地產生更多的社會經濟和價值。

1、研究的背景與作用

1.1人力資源管理的內涵

人力資源管理，是指在中國社會主義政治經濟學和現代人本主義觀念的理論指導下，通過運用招聘、甄選、培訓、報酬等人力資源管理技術的方法和其他形式對于與本組織內外密切存在聯系的其他相關部門人力資源管理項目人員進行有效綜合利用，滿足其他本組織當前和未來持續健康發展的基本需求，保障其他組織持續發展目標以及同時達到與其他組織成員共同謀求發展之間的資本利益分配最大化所需要開展的一系列管理活動。

1.2人力資源管理在當代企業管理中的作用

1.2.1 人力資源管理是企業發展的根本

現代企業的日常生產經營和內部管理活動過程中，都離不開涉及人、財、物三個方面的因素，而近年來隨著我國目前經濟社會的不斷進步發展到了一個信息化的社會，人力資本在所有企業中所扮演的角色越來越突出，很多中小企業在不斷地去完善專業人才管理制度，獲得企業獨特的競爭優勢和資源，推動整個企業得到更快、更好的發展。

1.2.2 人力資源管理能夠為企業帶來良好的經濟效益

從上個世紀四十年代以后，在當代中國乃至當今全球市場經濟持續發展進入穩定的高速期，中小企業管理制度也得到了不斷地創新，為促進我國中小企業的健康發展提供了巨大的理論技術性和理論實踐支撐。企業的管理逐步轉向了以企業的戰略管理為主，通過各種企業的人力資源管理體系等的建設，員工的勞動積極性已得到了很大程度上的提高，企業的持續發展和維護員工自身的利益息息相關的思想已經逐漸深入人心，很好地改善和提升了整個企業的社會經濟效益。

1.2.3 人力資源管理能夠壯大企業人力資本

發展中小企業人力資本的目的就是為了能夠更好地支持和服務整個企業，推動企業健康快速地發展。企業必須對優秀人才的選拔和培養上下更大功夫的基礎上，要給員工都提供繼續教育培訓的機會，積極地接觸先進技術，學習國內外先進經驗，提高自身的專業素質，并為未來企業的發展建設提供必要條件。另外，企業必須充分挖掘內部的優秀人才，建立優秀人才培養選拔機制，防止流失。只有這樣使得企業對于人才的迫切需求能夠充分滿足，才能夠讓整個企業具備強烈的生命力。

2. SL公司人力資源管理現狀

2.1公司簡介

SL成立于2004年3月，是我國一家民營高科技股份制企業，主要從事精密模具及產品設計、研發、生產、組裝等業務;主要產品涉及消費電子、智能家居產品、網絡通訊、低壓電器、汽車產品等行業 。

2.2公司人力資源管理現狀

2.2.1人力資源管理缺乏科學性

SL公司約有600多人，其中90后、00后員工人數占總人數的70%以上，公司總體人員素質相對較高。在公司人力資源管理上，部門管理層領導人數近百人，而實屬人力資源管理部門人數才3-4人，其中個別部門領導都與公司最高層存在一定的關系。這些管理者對于人力資源管理認知不足，在管理上存有任人唯親的現象，導致真正有具有才能的員工無法實現長遠的發展。僅僅依靠績效獎勵和懲罰的傳統手段，忽視了對員工的開發和培訓，并沒有真正的起到人力資源管理的作用。

2.2.2人力資源管理規劃缺乏科學性

在我國市場經濟的不斷發展下，人力資源規劃已經成為了企業戰略發展的一個組成部分。雖然SL企業的管理者在一定程度上已經認識到了人力資源管理的重要性，也已經開始為自己做出計劃。但是由于受到各種原因的影響，企業為了追求長遠的短期經濟效益，對人力資源管理的投入明顯不足，無法正確地科學做好人力資源管理的規劃，不注意對員工的培訓，導致優秀人才流失。

3. SL公司人力資源管理中存在的問題

3.1人力資源管理意識不足

SL企業中的人力資源管理系統不夠完善，存在許多執行上的缺陷，這對企業的未來發展都會產生或輕或重的影響。出現該問題的首要原因還是企業人力部門的人員對人力資源管理的忽視，在企業發展的初期，急需大量的優秀人才儲備來推動企業的進步發展，尤其是創新型人才的引入可以給企業帶來巨大的發展動力。然而許多企業并沒有意識到這個問題。

3.2管理體系混亂

企業在發展時會比較注重人力資源的規劃與管理，但是由于管理策略未能與實際市場情況很好的結合，導致企業在聘用與崗位安排上缺乏依據，管理體系上的缺陷帶來了低的管理效率和人才考核制度，最終出現大量的問題。此外，企業內部還應當具備相應的人才培訓機制，保證員工入職后能夠快速適應企業的工作，提升員工的整體素質與綜合能力。

3.3在觀念上處于嚴重的落后

一直以來，因為老舊的管理思維模式的影響，所以很多時候會對人力資源培訓不受重視，導致企業有用人才的缺乏和培訓的作用不明顯，無法讓員工的的價值得到更好地發揮，以至于這些員工內部結構極其復雜，消耗和浪費了大量的時間和人力成本，阻礙了企業能夠更好、更快地發展。

3.4缺乏有效的激勵和約束機制

SL公司對于員工的績效考核都缺少了長期而有效的激勵機制和約束機制，企業的績效考核管理中存在著單一與不完備的問題，所以促使得企業難以根據績效考核的結果去合理地激勵自己的員工，導致了員工的積極度降低，創新力也隨之減弱，從而導致了員工的創造力與潛能無法在整個企業中得到足夠的充分挖掘。

4.SL企業人力資源管理方法的創新

4.1設置科學的管理體系

科學的人力資源管理體系的構建必須是在事實的依據上完成的，因此相關的管理工作需要依靠實際情況來安排，打造出最適合企業發展的管理體系。一是在人才聘用時要參考人才市場標準與企業發展標準，對引進的人才進行嚴格的審核。二是人才引進后需要設置人才培訓管理措施，人才與企業之間相互發展，共同進步。三是在保留人才方面需要設置科學的薪酬福利制度，利用各種人性化的福利待遇來保留真正具有能力的人才為企業的發展做貢獻。四是建立一套科學的人力管理制度體系，應當充分結合企業的文化進行構建，既培養了人才的專業技能，又培養了人才的職業道德品格素養，讓全體員工對于企業有一種認同感與歸屬心，在為自己的企業成長出力的同時個人能力也可以得到鍛煉。

4.2加強企業績效管理， 建立有效的激勵體系

公司應該為員工建立一套科學的管理體系考核制度和有效的激勵機制，并根據不同工作崗位和各級別的員工情況進行選拔和設置，以此達到盡可能多地調動和鼓勵每一名員工，使得優秀員工實際參與勞動積極性不斷增強，這就必然需要我們的員工在企業充分受到尊重和重視培養優秀的管理人才，并且更加注意激勵機制的公平性和層次化，以及把企業的精神激勵與物質激勵有機結合在一起來等其它的激勵手段，從而更有效地促進了企業發展。因此，企業需要加強績效管理，具體的加強措施就是要保證績效考核的公平性與量化，公平的考核是前提，定時定量的考核是手段。當然企業在進行績效考核時，不能給員工施加太大的壓力，否則員工會有消極的表現。具體而言就是要在一定的時期內設定相對科學的學習工作任務，讓員工既能夠感受到工作的挑戰性，又能夠保持戰勝困難的積極性。除了對員工的工作能力進行標準考核外，企業還需要對人才的基本素質進行考核，比如誠信、踏實等方面的品質，在日常的培訓考核中融入一些正確的社會價值觀，使員工具有一定的素質，在企業遭受緊急情況或者是突發性事件時，員工能夠團結一致，冷靜處理。在具體實踐操作中，人力資源管理部門也要根據企業發展情況進行拓展訓練，幫助開拓考核人員的視野，建立起完善的知識體系，使考核人員也能夠獲得更好的發展，從而提高全體中小企業績效考核的水準。企業的員工往往都具有較好的發展潛力，所以，企業也就是可以充分利用人力資源管理系統來挖掘出企業員工的潛力，從而推動企業長遠的發展。

4.3提高人力資源培訓的認知能力，引進新思想

在企業進行人力資源培訓的階段，需要進行的改變有很多，例如說從認知上就需要進行改變老舊觀念，培養新的認知能力，這樣才會使得培訓效果達到最佳。在面臨市場的競爭壓力之下，要想滿足快速發展的需要，企業需要保證所有職業崗位上的工作人員都要發揮出其應有的作用。在合理地培訓方式下影響企業人員對培訓的正確理解和對其的重要認識。取其精華去其糟粕，意識就是拋棄原來思想中不對的部分，引入新的管理思想，適合與我國現階段的國情與發展的需要，達到更高的培訓理念和方案，使得發揮出來的效果更好。

4.4完善企業的薪酬福利體系

想要實現對知識型企業員工的激勵，就要通過建立一種尊重和關心員工的團隊來組織氣氛，激發知識型企業員工的社會主人翁責任意識，促進員工的健康成長和職業發展以及實現自我核心價值的個性化人本管理激勵戰略，唯有這樣，才能夠真正達到企業良好的激勵效果。薪酬體系一般采用把崗位績效工資和崗位職務工作報酬有機地融合起來。除了給予工資獎金和津貼外，企業還適當地為員工提供專門的職業培訓和學習的機會，工作和日常生活均衡的條件以及一個良好的企業職場環境。構建一套差異化的薪酬制度，讓人們的薪酬水平沒有一定的差距。在能夠滿足各種需求的層面上，將員工福利、培訓和帶薪休假等優惠獎勵有機納入到企業薪酬福利體系，使得員工，經理和管理人員都能夠獲取到所需的，充分發揮對薪酬體系的鼓舞和引導作用。其發放的獎金必須基于一個嚴格的考核評定制度。其激勵范圍一般不宜過狹。除了要對中小微型企業的缺失和核心技術人才進行激勵外，還要更加關注對一般員工和企業員工中表現優秀員工的反饋。獎金的分配要素應與企業的經濟效益、薪酬，員工的崗位職務調整及其在工作中的績效改變密切相關。靈活多種的獎項激勵措施可以加強員工和企業之間的相互聯系，實現雙贏。

五、結論

綜上所述，我國中小企業的內部人力資源管理仍然還是存在著諸多的問題，其嚴重限制了民營企業的生存和發展，所以民營企業的管理者要更加注意到人力資源管理工作的重要性，并且盡量及時解決和調整民營企業人力資源管理工作中存在的一些問題，以此來讓民營企業的管理體系更加完善和健全。對此，企業要高度重視合理利用人力資源，深入挖掘人力資源，創建有效的人力資源管理機制，并且要制定良好的人員管理機制，提高企業的人力資源管理策略，增強其經濟效益，從而促進企業的可持續發展。讓人力資源管理工作在企業中扮演著重要的角色。從而保證企業有利于經得起社會主義市場經濟時代新浪潮的沖擊，在激烈的市場競爭中堅持不懈地朝著正往前穩步發展。

參考文獻：

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[2]代建蒲.我國企業人力資源管理中存在的問題和對策分析[J].東方企業文化，2018（16）：265.

作者：尹蕾（1977-）副教授，主要研究方向：工商管理