領導風格的整合：雙元領導研究述評與展望

□ 連粵豐 杜昱擇 汪美美

組織管理面臨日益復雜的環境，管理中矛盾的行為方式帶來不同的反饋結果，“二選一”的單項選擇難以滿足維持組織提高競爭優勢的需求，“二者皆”的保持相悖目標共存和平衡的雙元模式成為化解矛盾沖突的有效方式，支撐著組織的長久生存與發展。Duncan[1]將雙元概念引入企業管理領域后，學者們對組織雙元能力展開了大量的理論和實證研究，并推動了雙元理論向組織個人層次的延伸，領導型雙元被發現和提出[2,3]。企業面臨的外部環境日益復雜，內部管理又頻陷悖論困境，管理者亟需梳理矛盾的目標，找到解決問題的突破口。這一問題突出地體現在企業追求創新的過程中。創新行為（innovation）包含了創意產生（creativity）和創意實踐（implement）2個相互矛盾的過程。Rosing[4]指出，單一的領導風格一方面能夠推動企業的創新進程，另一方面也可能阻礙創新，以此提出了創新情境下的開放型-閉合型雙元領導風格。無論是在創新情境還是企業日常管理中，雙元領導都能夠有效解決諸如探索和開發、授權和命令等悖論問題，并合理調配組織資源，促進企業創新和管理優化。雙元領導逐漸成為領導學研究的熱點領域。探索雙元領導，不僅具有重要的理論價值，也有益于企業的管理實踐。本文系統梳理了以往關于雙元領導的研究，探討了雙元領導的概念起源，總結了雙元領導的結構和測量，剖析了其中的影響因素和作用機制，同時，對雙元領導未來的研究方向進行了探討。

一、雙元領導的內涵

1.雙元領導的概念起源

雙元領導（Ambidextrous Leader）原意是指領導具有“靈巧的雙手”，指領導者具有基于“both-and”的辯證思維，通過整合2種不同領導風格，平衡和協調組織內的矛盾與沖突的能力[5,6]。雙元領導這一概念起源于組織雙元性（組織雙元能力）的研究。

在經濟全球化背景下，隨著科學技術的日新月異，企業所處的市場環境復雜多變，企業內外部存在著差異化和低成本、柔性和控制、搜索與穩定等矛盾張力[7]。在此背景下，Duncan[1]提出了組織用以悖論管理的“雙元”能力。此后，March[8]對探索和開發2個概念進行了分析，認為探索是包含探索、試驗、變化和承擔風險的創新活動，強調突破組織慣例和框架，開拓新知識；開發則是包含提煉、選擇、實施、執行、提升效率和實施的創新活動，強調遵循組織已有知識框架，在現有的領域內進行深入和應用。這2個概念也奠定了雙元理論的核心。在雙元理論中，雙元可以看作是既相互矛盾、又彼此競爭資源的一種需求或目標，如探索式創新和利用式創新、漸進式創新和突破式創新、可控性和響應性等[9,10]。并且，March[8]基于結構視角提出對這2種相悖的創新活動實施分離管理，認為通過職能分工能同時實現2種創新活動，這一觀點被稱為結構型雙元。

關于雙元的概念學者們也有其他不同的觀點。有學者研究發現，一方面，基于對立與沖突視角，探索和利用等雙元元素之間存在著張力；另一方面，由于組織資源有限，同時實施探索和利用等活動會使二者競爭組織有限的資源，因此，組織需要在探索和利用之間進行權衡。對此，有學者提出了時序性雙元的概念，認為當外部環境較為穩定時，組織傾向于實施利用式創新活動，當外部環境激烈變動時，組織傾向于實施探索式創新活動[11]。結構型雙元和時序型雙元均對組織如何實現雙元能力提供了可行的實施路徑，但二者都只強調了雙元間的對立與沖突，以及組織應該如何在二者之間進行權衡，忽視了雙元間的對立轉換關系和協同效果。對此，Gibson和Birkinshaw[12]提出了情境型雙元，認為可以通過有利于整合探索和開發的組織氛圍，使個人認知層次在同一業務單元中同時實行一致性（alignment）和適應性（adaptability），從而使組織獲得雙元能力。這一視角突破了結構型和時序型雙元中對雙元因素對立和沖突的認識，更契合雙元之間對立統一的辯證關系。從組織的戰略實施角度看，結構型和時序型雙元為組織實施差異化策略提供了支持，情境型雙元為組織實施整合化策略提供了支持。

Turner[13]進一步指出，探索和利用等雙元因素存在相互交織的特性，由于當代組織的復雜性，探索和利用可以在任何時間、任何層次上存在，并同時進行整合和分離。這種觀點使研究者從多路徑的角度來探討如何實現組織雙元性[14]，由此產生了多層次和嵌套型雙元。

從本質上講，多層次和嵌套型雙元來源于情境型雙元，強調悖論視角下對雙元要素的整合。盡管情境型雙元強調了個人認知層次上對探索和利用等悖論的態度和行為，但在根本上同結構型和時序型雙元一樣，都是在組織層面探討雙元能力的形成。為此，基于情境型雙元的思路，學者們將雙元能力的研究視角向個體層面延伸，將雙元引入領導學領域，提出了領導型雙元[2,3]。

2.雙元領導的概念界定和理論依據

目前，學者們多從能力和行為的視角對雙元領導進行概念界定。從能力視角看，Smith等[15]認為，雙元領導是指領導采取“both-and”的悖論思維進行沖突處理的能力；Rosing[4]則基于創新情境，將雙元領導界定為是由開放式領導行為和閉合式領導行為構成的，能夠促進其員工同時進行探索式活動和開發式活動的領導能力。從行為視角看，Zhang等[16]認為，雙元領導是一種看似矛盾但又相互關聯的領導行為，目的在于滿足工作總的競爭性需求；Chang等[17]認為，雙元領導是具有較強適應性和風險融入容忍性的一組領導行為。

學者們分別從雙元理論、領導權變理論和陰陽理論等角度對雙元領導進行了探討。首先，雙元理論是雙元領導的概念起源。具體來講，作為雙元能力在個體層面的拓展，雙元領導能夠整合不同的領導風格，識別組織張力并進行平衡整合。這與關于組織如何在探索求進和保持穩定之間保持平衡的雙元理論是一脈相承的。目前，學術界將雙元理論作為對雙元領導進行理論探討和實證研究的基礎，但是對雙元理論中關于雙元能力的結構型、時序型雙元模型是否能夠應用到領導者個人層面的問題尚待進一步研究[2]。

其次，領導權變理論為雙元領導如何實現提供了理論基礎。Tushman和O'Reilly[11]認為，雙元能力是一種隨時空變化的動態能力。動態能力理論指出，雙元性是為應對外部環境壓力而對組織內部張力重新組合的能力[8]。因此，雙元領導可以看作是領導者基于外部環境和工作情境變化，調整領導風格的行為。領導權變理論則強調基于環境的變化，領導者會調整自身的行為模式[18]?？梢钥闯?，雙元領導具有典型的權變特點。

最后，陰陽理論可以作為雙元領導與中國傳統管理情境相結合的理論依據。陰陽理論是中國傳統文化的精髓之一，無論從雙元領導的認知思維還是行為模式上看，雙元領導都非常符合中國傳統文化語境下的陰陽思想。陰陽理論最早源于《周易》，該理論認為萬事萬物都可以概括為“陰”和“陽”2個范疇，強調二者是和諧的而非對立的，并以陰陽的變化來說明物質世界的運動、變化?？梢钥闯觯庩柪碚摵碗p元領導強調悖論和矛盾的認知思維不謀而合。同時，陰陽理論也是中國人信奉的傳統處世哲學，陰陽理論不僅是一種價值觀，而且作為一種方法論得到了廣泛的應用。在陰陽觀的指導下，傳統的中國人會以兼收并蓄的態度看待相互對立的事物，并且嘗試用平衡和整合的方式處理矛盾。由此可見，陰陽理論與雙元領導強調對組織張力進行平衡整合的行為模式相一致。

二、雙元領導的結構和測量

雙元領導的結構即雙元領導的行為策略組合。羅瑾璉[7]基于相關文獻，將雙元領導的行為策略組合方式歸結為3類，即認知視角下的開放型和閉合型領導、權力視角下的授權型和命令型領導、慣例視角下的變革型和交易型領導[4,19,20]。除了這3種組合方式之外，學者們基于其他視角或研究情境，提出了運營型和創新型領導、恩威并施型領導等雙元領導組合[21,22]。

對于雙元領導的測量，目前學界采取的測量方式有乘式和減式2種方法，即對2個對立元素獨立進行測量，并將二者得分進行相乘或相減。其中，乘式法強調了管理者2種領導風格上的投入總量，減式法反映了管理者2種領導風格的相對水平。除了對2種對立要素單獨進行測量的方法外，有學者還嘗試開發同時表征2種對立要素的量表[16,23]，但這些嘗試仍存在不足。

三、雙元領導和組織雙元能力的實現差異

如上所述，針對組織雙元能力的實現問題，學者們提出了結構型雙元、序時型雙元、情境型雙元和多層次嵌套型雙元等實施路徑。而由于研究層次的差異，組織雙元能力的實現路徑不能直接嫁接到雙元領導上；并且，目前關于雙元領導的研究主要集中在對其后效影響的探討和相關實證研究上，從操作層面上對雙元領導如何實施雙元行為的理論探討較少。

Gupta等[2]認為，個體層面的探索和開發活動呈現互斥關系，當個體進行高探索性活動時，往往只能進行低開發性活動。Mom等[24]則認為，個體層面的探索和開發活動呈現共存關系，個體可以同時具有探索和開發2種行為傾向。另外，在處理2種活動的張力時，個體層面體現出了與組織層面截然不同的特點。例如，李悅[6]指出雙元領導在處理組織張力時具有均衡、切換和協同三大特征。其中，均衡特征強調領導者有意增加探索活動的比重來實現2種活動的均衡；切換特征強調領導者要根據情境要求靈活切換行為風格；協同特征強調領導者需要洞察2種活動的潛在關系，通過整合的手段使其產生協同效應。羅瑾璉等[25]通過案例研究發現，領導者在進行矛盾處理時，往往采取整合型和分離型2種應對策略。李樹文[26]在羅瑾璉[25]研究的基礎上，結合管理實踐，提出了“共時性雙元領導”和“序時性雙元領導”。其中，共時性雙元領導強調空間的分離性，認為領導者在同一時間內，會根據不同的人群或任務采取不同的行為策略； 序時性雙元領導強調時間的分離性，認為領導者會根據組織工作進展，在不同時間段上實施不同的領導風格。

四、雙元領導的影響因素和作用機制

1.雙元領導的影響因素

通過對雙元領導的實證文獻進行梳理發現，以往學者對于影響雙元領導的因素研究可分為領導者個人的內部因素和領導者所處組織和環境的外部因素。

從內部因素看，無論是變革-交易型還是閉合-開放型雙元領導，雙元領導都是2種互相沖突的領導思維的組合。Smith等[15]提出，雙元領導行為的展開需要領導者具有感知和處理互相沖突的領導者思維。同時，領導者通過面對臨時情況時靈活調整自身的行為與能力，也能產生雙元行為[4]。另外，領導者所具備的整合思維能夠包含相悖的元素，從而促使領導產生雙元行為[16]。

如前所述，雙元領導源于學者將組織雙元中的情境型雙元向領導者個人層面的外延和拓展?？梢钥闯?，組織環境等外部因素對領導者2種不同領導風格的形成具有巨大的影響。Rosing[27]的研究發現，企業的容錯性和主動性氛圍間接支持雙元領導行為的形成。Zhang等[16]指出，在實施管理行為時，領導者的矛盾性行為受高度適變型和權利等級型2種不同組織結構因素的影響。另外，Keller等[28]提出環境動態性顯著影響雙元領導行為，Mom等[24]證實了協調機制有助于領導雙元能力的提高，Choshal等[29]認為社會過程對雙元思維的形成過程有著推動作用。這些研究都為外部因素能夠影響雙元領導提供了實證證據。

總體來說，目前學者們對雙元領導的研究，多集中于探討其后效影響機制，而對影響雙元領導的前因則較少進行挖掘，也缺乏從理論視角整合影響雙元領導因素的研究。

2.雙元領導的影響作用機制

通過梳理有關雙元領導影響作用機制的實證研究，本文將雙元領導的作用機制歸納為組織層面、團隊層面和個體層面3個層次的研究。

（1）組織層面

雙元領導為組織實現創新提供了新的方式。谷盟等[30]提出CEO 雙元領導的組合維度能促進創新導向，即CEO授權型領導與命令型領導對創新導向具有互補作用。胡文安等[31]提出授權-命令型雙元領導與組織創新績效呈顯著正相關，注重創造的變革型領導和注重任務實施與分配的變革型領導對于組織的創新性行為有著互補作用。孫永磊[32]指出，雙元領導有利于組織創造力的形成。其他研究也發現，雙元領導對技術創新、組織戰略優勢都具有顯著的正向作用[33,34]?；谝陨衔墨I梳理，可以發現，雙元領導的這種互補作用能夠有效彌補單元領導的不足。

（2）團隊層面

隨著外部環境不確定性的增加和競爭環境的逐漸激烈，組織內部的團隊創新逐漸成為企業的主要競爭優勢，雙元領導的對立與統一觀點則為團隊的創新悖論提供了新的解決途徑[35]。趙莉等[36]基于SOR理論指出雙元領導對團隊創造力有顯著的正向影響。管建世等[35]指出變革型和交易型領導能正向影響團隊創造力。Rosing[4]提出的開放型-閉合型雙元領導，將開放式與閉合式的行為統一，緩解了開放式行為的不確定性和閉合式行為的過度封閉性。宋端雅等[37]指出雙元領導對團隊創新績效的影響顯著優于單元領導。這些研究均說明了雙元領導在實現團隊創新方面的優越性。

（3）個體層面

雙元領導對于員工也會產生廣泛的影響。在近端作用方面，李俊華等[38]的研究發現，雙元領導正向影響員工的雙元行為；胡文安等[39]關于創新型企業的研究表明，雙元領導通過認知和情感的作用，激發員工的創新行為。在遠端作用方面，彭燦等[40]的研究表明，雙元領導對員工的創新績效產生了積極的正向作用。除了雙元情境和創新情境下的相關研究以外，學者們還發現雙元領導對員工追隨力[41]、員工親社會性沉默[42]和員工建言行為[43]都產生影響。

五、研究展望

疫情以來，全球市場呈現高度的不確定性和復雜性，企業面臨著來自組織內外部的各種張力，亟須改革和創新。雙元領導將相互矛盾和沖突的目標進行平衡整合，能夠有效地應對企業的矛盾和沖突，十分契合當下的管理實踐。例如，華為采取的灰色管理模式將管理視為黑白之間平衡的灰色觀點，而不是非此即彼的2點式選擇。很顯然，這一管理理念和雙元領導的概念內涵不謀而合?？梢钥闯?，雙元領導具有重要的現實意義和理論探討價值。目前，學術界已對雙元領導做了大量的研究，涵蓋了雙元領導的內涵、結構、測量、前因及影響機制等方面。但總體來說，雙元領導仍然有亟待研究的問題。本文認為，未來有關雙元領導的研究應關注以下幾個方面。

第一，嘗試探討雙元領導的實施路徑。在組織層面，學者們提出了結構型雙元和情境型雙元等雙元能力實現思路。但是這些方式無法直接嫁接于個人層面的張力處理。例如，從結構型雙元看，探索和開放活動需要基于不同慣例去實現，并且往往相互矛盾。為此，組織可以讓擅長不同方面的員工或單位處理相互矛盾的問題，使具備不同優勢的員工或單位能夠更好地發揮各自的專長。而這在個體層面很難實現。因此，雙元領導在處理組織張力、實施雙元能力時可能有其獨特的特征。對此，李悅[6]基于已有研究做了初步探討，認為雙元領導實施雙元行為應具備均衡、切換和協同3種特征。然而，學術界尚未對此問題展開系統而全面的研究。

第二，應明確對雙元領導的行為組合的界定。目前，已有學者對雙元領導行為組合進行了歸類[7,22]?？梢钥闯?，雙元領導的行為組合十分多樣。Tushman和O'Reilly[11]認為，對雙元領導的領導風格界定過于寬泛會導致研究結論難以比較和整合。本文認為，未來研究可以基于具體情境進行雙元領導行為組合的界定。例如，Rosing[4]的開放型-閉合型雙元領導就是基于員工創新情境的悖論問題而提出的。對于其他雙元領導的不同組合是否可以歸類到不同的情境下進行研究，尚待有關學者進行探討。

第三，應注重雙元領導的量表開發。盡管學者們針對不同的雙元領導結構開發了各式的量表，但仍有以下2個缺陷：一是以乘式法和減式法進行測量的量表無法同時反映雙元領導協同和均衡2個維度；二是目前專門針對雙元領導的測量量表尚未開發，雙元領導的測量主要是對2種對立要素單獨進行測量。而這種方式無法反映“兼而有之”的雙元特點。未來，對于雙元領導量表的開發，應致力于解決上述2個問題。

第四，拓寬雙元領導的研究情境。雙元領導起源于探索和利用式創新的雙元能力?，F有研究多是在創新這一特定情境下進行研究和分析。然而，作為一種領導行為，雙元領導的研究情境應該是多元的。近年來，已有學者嘗試從非創新情境的視角探討了雙元領導的影響機制[41～43]。因此，除了創新情境以外，雙元領導還應基于哪些情境進一步研究，有待于理論和實證研究者的繼續探討。

第五，關注雙元領導的消極作用。目前，一些學者對雙元領導的積極作用持有懷疑態度。侯楠等[22]基于不確定性管理視角，研究了恩威并施型雙元領導對員工主觀幸福感的負面影響。牛莉霞[44]則基于社會信息加工理論，首次探討了雙元領導影響員工創造力和拖延行為的“雙刃劍”效應。另外，雙元領導對領導者的認知水平和處理矛盾能力要求較高，會消耗領導者的自身資源，這是否會對領導者自身產生影響？未來研究可以針對這些方面進行深入探討。