企業勞務派遣員工的價值提升探討

張冰艷

目前，由于企業的人才缺失以及企業勞動用工成本的逐漸增加，使得我國各行各業的勞務派遣用工數量正在不斷增加，許多企業紛紛開展勞務派遣業務。我國勞務派遣的用工形式是在改革開放之后才出現的，起步較晚且發展緩慢，并且隨著我國勞務派遣用工形式的不斷發展，其存在的問題也逐漸浮現。勞務派遣用工管理是許多企業人力管理的重要組成部分，企業如果不及時解決勞務派遣用工管理中存在的問題，最終往往會導致企業管理混亂，員工積極性降低，人才流失問題加劇，從而造成企業矛盾，繼而影響社會經濟穩定發展。

在我國，企業勞務派遣問題是一個十分復雜的問題。由于全國各行各業對優質人才的需求在逐漸加大，使得勞務派遣人員的數量也在逐漸增加，但是由于勞務派遣人員的基本素質以及工作能力參差不齊，使得勞務派遣行業的發展存在大量問題。但是目前我國勞務派遣員工在企業員工中所占比例是不容忽視的，勞務派遣員工對企業的發展起著重要作用。

勞務派遣用工的形式最早并不是出現在中國，根據有關記載，最先出現勞務派遣用工形式的是在美國，經過一段時間的發展，我國才逐漸出現勞務派遣用工形式。我國最早出現的勞務派遣用工形式是在改革開放之后。改革開放使得我國的用工體制進行了深度改革，并且我國的市場經濟體制也在不斷變化，使得國家最初提出的單一勞動關系和單一用工體制逐漸被淘汰，勞務派遣用工形式在此之后迅速發展。隨后在國家召開的十一屆三中全會中，黨中央和國務院首次提出要實行合同工、臨時工與固定工等多種用工形式共存的用工制度，至此國家真正認可了企業勞務派遣用工的形式。

根據國家有關調查不難發現，目前我國國有企業勞務派遣員工年齡大多集中在18到45歲之間，45歲以上的勞務派遣員工數目較少，除此之外，大多數勞務派遣員工為中青年團體，且勞務派遣員工大多用于大型國有企業。隨著勞務派遣的發展規模越來越大，派遣市場愈發成熟，各地區無論大小企業都更愿意選擇勞務派遣的方式解決企業內部用工缺人問題，一定程度上降低了企業的開銷成本，而相應提高了企業整體業績。

勞務派遣的崗位范圍受到嚴格限制

在21世紀初期，我國頒布的《勞動合同法》中沒有對勞務派遣的崗位范圍提出限制，這就使得許多企業鉆法律的空子，企業大多數崗位都采取勞務派遣的方法進行用工，以代替正常勞動合同法律關系的用工，從而減少員工工資的支出。企業的這種用工方式嚴重損害了員工的利益。為解決這個問題，保障勞動者的合法權益，我國對《勞動合同法》重新進行了修改完善，對勞務派遣用工的崗位做出了明確的規定，對勞務派遣的崗位范圍進行了限制，勞務派遣用工只能作為企業用工的補充形式而不能成為主流用工，這項規定的出臺有效的阻止了勞務派遣用工方式替代用人單位的用工方式。

2012年之后，為了進一步限制勞務派遣用工，我國對“三性”崗位做了進一步的界定：第一，臨時性。我國規定用工單位的工作崗位存續期間不得超過6個月；第二，輔助性。我國規定用工單位的工作崗位主要是為主營業務的崗位提供服務；第三，替代性，用工單位的工作人員因為脫產學習、無故曠工、長期休假等原因無法正常處理工作的一段時期內，可以由被派遣勞動者替代工作。即國家規定企業勞務派遣只能在臨時性、輔助性和替代性的崗位上工作。并且一個企業中勞務派遣用工的數目也要嚴格控制在一定比例之內。

進一步明確勞務派遣用工與直接用工之間的同工同酬制度

據國家人力資源社會保障部的有關調查，部分勞務派遣員工在不了解《勞動合同法》的情況下，并沒有得到勞務派遣公司員工應有的福利待遇，勞務派遣員工的工資以及社會保險等都與企業正式員工存在一定的差距。《勞動合同法》中明確規定，勞務派遣員工有權利享有與用工單位的勞動者同工同酬的待遇。因此，為了解決這個問題，國家必須加大對企業勞務派遣的監督管理力度，企業內部需要制定相關的政策進一步明確同工同酬勞務派遣用工成本，完善勞務派遣員工與用人單位固定工作人員之間同工同酬的有關規定，保障勞務派遣員工的合法權益。企業要完善分配制度，不能忽視勞務派遣員工的薪資問題，需要結合當前形式，在一定范圍內對其原有的薪資進行調整，實行有效的監管制度，確保勞務派遣員工與直接用工之間同工同酬制度的有效實施。

提高勞務派遣單位準入門檻

我國在最初頒布的《勞動合同法》中規定，勞務派遣單位必須依照公司法的有關執行規定設立，但沒有對勞務派遣單位的準入門檻提出嚴格規定或者限制，唯一的限制就是勞務派遣單位的注冊資本要大于50萬元，這就導致過去的勞務派遣單位在沒有勞動行政部門監管的情況下，企業的勞務派遣準入門檻普遍設置較低，許多無經營能力的單位進入了派遣行業，經營勞務派遣業務的企業數目快速增長，這些沒有經營能力的單位無法承擔用人單位應承擔的法律義務，這樣不僅破壞了勞動市場的穩定，而且嚴重損害了勞動者的合法權益。

國家在最新頒布的《勞務派遣行政許可實施方法》中對勞務派遣單位的準入門檻做出了明確規定，勞務派遣單位必須要取得國家規定的勞務派遣許可證后才能進行員工的勞務派遣，除此之外，勞務派遣單位還需要每年定期向勞務派遣許可機關提交上一年度的勞務派遣經營報告，若未提供上一年度的經營報告或者提供虛假的經營報告，則該單位無法繼續經營勞務派遣業務。

調整崗位體系，細分崗位層級

根據國家最新發布的《勞務派遣行政許可實施方法》以及《勞動合同法》的有關規定，國有企業必須調整現有的勞務派遣崗位體系，將勞務派遣崗位層級進行細分。將勞務派遣崗位體系分為管理崗位、技術崗位、后勤服務崗位等等。然后將每個崗位進行細致劃分，各崗位分工協作。根據國家規定的臨時性、輔助性以及替代性崗位的相關要求，將勞務派遣人員按照從業經驗以及技術水平劃分到不同的崗位。

調整分配制度、縮小收入差距

大多數國有企業還在采取傳統勞務派遣用工的薪酬管理體制，但是傳統的薪酬激勵方案既不完善又沒有做到科學合理，相對來說比較落后，長期執行這種薪酬管理方案，將無法緩解國家勞務派遣管理改革帶來的壓力，甚至企業勞動力也會日益短缺。因此國有企業還要調整勞務派遣用工的薪酬分配制度，完善勞務派遣員工的薪酬與晉升管理，縮小企業勞務派遣員工與用人單位直接用工之間的收入差距，做到同工同酬，規范勞務派遣員工的薪酬管理，調整勞務派遣員工的薪酬結構。

打破身份管理界限，完善職業發展通道

隨著國家各行各業的不斷發展創新，國有企業的用工形式也在不斷的變化。現如今大多數國有企業中的勞務派遣員工缺乏歸屬感，甚至只是將自己看作企業的臨時工，沒辦法全身心的投入企業建設中。造成這種現象的主要原因就是企業疏忽了對勞務派遣員工的發展管理，沒有為勞務派遣員工建立職業發展通道，缺乏上升空間，從而導致勞務派遣員工與用人單位正式員工之間存在身份界限。為解決這些問題，實現企業的長久發展，企業必須要打破勞務派遣員工與正式員工之間的身份界限管理，完善勞務派遣員工的職業發展道路。

企業在進行勞務派遣員工管理時，要建立勞務派遣員工培訓考核制度，對于考核不合格的員工采取減少績效獎金或末位淘汰等措施，對于考核成績優異的員工，為其開通向正式員工轉化的通道，允許其作為企業正式員工留在企業，這樣不僅為企業留住了人才，還有效的提高了勞務派遣員工工作的積極性。

綜上所述，在我國新經濟時代，勞務派遣用工形式作為企業不可缺少的用工形式，勞務派遣員工發展必須受到企業足夠的重視，面對勞務派遣管理中存在的問題，企業關于勞務派遣用工管理的改革以及企業勞務派遣員工價值的提升已迫在眉睫。為更好的發揮勞務派遣用工的優勢，必須結合企業自身實際情況，找出企業勞務派遣用工存在的問題，并針對這些問題提出相應的解決措施，從而提升企業勞務派遣員工的價值。

（中鐵隧道局集團有限公司工程測量試驗分公司）

參考文獻：

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