企業(yè)勞務派遣員工的價值提升探討

張冰艷

目前，由于企業(yè)的人才缺失以及企業(yè)勞動用工成本的逐漸增加，使得我國各行各業(yè)的勞務派遣用工數(shù)量正在不斷增加，許多企業(yè)紛紛開展勞務派遣業(yè)務。我國勞務派遣的用工形式是在改革開放之后才出現(xiàn)的，起步較晚且發(fā)展緩慢，并且隨著我國勞務派遣用工形式的不斷發(fā)展，其存在的問題也逐漸浮現(xiàn)。勞務派遣用工管理是許多企業(yè)人力管理的重要組成部分，企業(yè)如果不及時解決勞務派遣用工管理中存在的問題，最終往往會導致企業(yè)管理混亂，員工積極性降低，人才流失問題加劇，從而造成企業(yè)矛盾，繼而影響社會經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展。

在我國，企業(yè)勞務派遣問題是一個十分復雜的問題。由于全國各行各業(yè)對優(yōu)質(zhì)人才的需求在逐漸加大，使得勞務派遣人員的數(shù)量也在逐漸增加，但是由于勞務派遣人員的基本素質(zhì)以及工作能力參差不齊，使得勞務派遣行業(yè)的發(fā)展存在大量問題。但是目前我國勞務派遣員工在企業(yè)員工中所占比例是不容忽視的，勞務派遣員工對企業(yè)的發(fā)展起著重要作用。

勞務派遣用工的形式最早并不是出現(xiàn)在中國，根據(jù)有關記載，最先出現(xiàn)勞務派遣用工形式的是在美國，經(jīng)過一段時間的發(fā)展，我國才逐漸出現(xiàn)勞務派遣用工形式。我國最早出現(xiàn)的勞務派遣用工形式是在改革開放之后。改革開放使得我國的用工體制進行了深度改革，并且我國的市場經(jīng)濟體制也在不斷變化，使得國家最初提出的單一勞動關系和單一用工體制逐漸被淘汰，勞務派遣用工形式在此之后迅速發(fā)展。隨后在國家召開的十一屆三中全會中，黨中央和國務院首次提出要實行合同工、臨時工與固定工等多種用工形式共存的用工制度，至此國家真正認可了企業(yè)勞務派遣用工的形式。

根據(jù)國家有關調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，目前我國國有企業(yè)勞務派遣員工年齡大多集中在18到45歲之間，45歲以上的勞務派遣員工數(shù)目較少，除此之外，大多數(shù)勞務派遣員工為中青年團體，且勞務派遣員工大多用于大型國有企業(yè)。隨著勞務派遣的發(fā)展規(guī)模越來越大，派遣市場愈發(fā)成熟，各地區(qū)無論大小企業(yè)都更愿意選擇勞務派遣的方式解決企業(yè)內(nèi)部用工缺人問題，一定程度上降低了企業(yè)的開銷成本，而相應提高了企業(yè)整體業(yè)績。

勞務派遣的崗位范圍受到嚴格限制

在21世紀初期，我國頒布的《勞動合同法》中沒有對勞務派遣的崗位范圍提出限制，這就使得許多企業(yè)鉆法律的空子，企業(yè)大多數(shù)崗位都采取勞務派遣的方法進行用工，以代替正常勞動合同法律關系的用工，從而減少員工工資的支出。企業(yè)的這種用工方式嚴重損害了員工的利益。為解決這個問題，保障勞動者的合法權益，我國對《勞動合同法》重新進行了修改完善，對勞務派遣用工的崗位做出了明確的規(guī)定，對勞務派遣的崗位范圍進行了限制，勞務派遣用工只能作為企業(yè)用工的補充形式而不能成為主流用工，這項規(guī)定的出臺有效的阻止了勞務派遣用工方式替代用人單位的用工方式。

2012年之后，為了進一步限制勞務派遣用工，我國對“三性”崗位做了進一步的界定：第一，臨時性。我國規(guī)定用工單位的工作崗位存續(xù)期間不得超過6個月；第二，輔助性。我國規(guī)定用工單位的工作崗位主要是為主營業(yè)務的崗位提供服務；第三，替代性，用工單位的工作人員因為脫產(chǎn)學習、無故曠工、長期休假等原因無法正常處理工作的一段時期內(nèi)，可以由被派遣勞動者替代工作。即國家規(guī)定企業(yè)勞務派遣只能在臨時性、輔助性和替代性的崗位上工作。并且一個企業(yè)中勞務派遣用工的數(shù)目也要嚴格控制在一定比例之內(nèi)。

進一步明確勞務派遣用工與直接用工之間的同工同酬制度

據(jù)國家人力資源社會保障部的有關調(diào)查，部分勞務派遣員工在不了解《勞動合同法》的情況下，并沒有得到勞務派遣公司員工應有的福利待遇，勞務派遣員工的工資以及社會保險等都與企業(yè)正式員工存在一定的差距。《勞動合同法》中明確規(guī)定，勞務派遣員工有權利享有與用工單位的勞動者同工同酬的待遇。因此，為了解決這個問題，國家必須加大對企業(yè)勞務派遣的監(jiān)督管理力度，企業(yè)內(nèi)部需要制定相關的政策進一步明確同工同酬勞務派遣用工成本，完善勞務派遣員工與用人單位固定工作人員之間同工同酬的有關規(guī)定，保障勞務派遣員工的合法權益。企業(yè)要完善分配制度，不能忽視勞務派遣員工的薪資問題，需要結合當前形式，在一定范圍內(nèi)對其原有的薪資進行調(diào)整，實行有效的監(jiān)管制度，確保勞務派遣員工與直接用工之間同工同酬制度的有效實施。

提高勞務派遣單位準入門檻

我國在最初頒布的《勞動合同法》中規(guī)定，勞務派遣單位必須依照公司法的有關執(zhí)行規(guī)定設立，但沒有對勞務派遣單位的準入門檻提出嚴格規(guī)定或者限制，唯一的限制就是勞務派遣單位的注冊資本要大于50萬元，這就導致過去的勞務派遣單位在沒有勞動行政部門監(jiān)管的情況下，企業(yè)的勞務派遣準入門檻普遍設置較低，許多無經(jīng)營能力的單位進入了派遣行業(yè)，經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的企業(yè)數(shù)目快速增長，這些沒有經(jīng)營能力的單位無法承擔用人單位應承擔的法律義務，這樣不僅破壞了勞動市場的穩(wěn)定，而且嚴重損害了勞動者的合法權益。

國家在最新頒布的《勞務派遣行政許可實施方法》中對勞務派遣單位的準入門檻做出了明確規(guī)定，勞務派遣單位必須要取得國家規(guī)定的勞務派遣許可證后才能進行員工的勞務派遣，除此之外，勞務派遣單位還需要每年定期向勞務派遣許可機關提交上一年度的勞務派遣經(jīng)營報告，若未提供上一年度的經(jīng)營報告或者提供虛假的經(jīng)營報告，則該單位無法繼續(xù)經(jīng)營勞務派遣業(yè)務。

調(diào)整崗位體系，細分崗位層級

根據(jù)國家最新發(fā)布的《勞務派遣行政許可實施方法》以及《勞動合同法》的有關規(guī)定，國有企業(yè)必須調(diào)整現(xiàn)有的勞務派遣崗位體系，將勞務派遣崗位層級進行細分。將勞務派遣崗位體系分為管理崗位、技術崗位、后勤服務崗位等等。然后將每個崗位進行細致劃分，各崗位分工協(xié)作。根據(jù)國家規(guī)定的臨時性、輔助性以及替代性崗位的相關要求，將勞務派遣人員按照從業(yè)經(jīng)驗以及技術水平劃分到不同的崗位。

調(diào)整分配制度、縮小收入差距

大多數(shù)國有企業(yè)還在采取傳統(tǒng)勞務派遣用工的薪酬管理體制，但是傳統(tǒng)的薪酬激勵方案既不完善又沒有做到科學合理，相對來說比較落后，長期執(zhí)行這種薪酬管理方案，將無法緩解國家勞務派遣管理改革帶來的壓力，甚至企業(yè)勞動力也會日益短缺。因此國有企業(yè)還要調(diào)整勞務派遣用工的薪酬分配制度，完善勞務派遣員工的薪酬與晉升管理，縮小企業(yè)勞務派遣員工與用人單位直接用工之間的收入差距，做到同工同酬，規(guī)范勞務派遣員工的薪酬管理，調(diào)整勞務派遣員工的薪酬結構。

打破身份管理界限，完善職業(yè)發(fā)展通道

隨著國家各行各業(yè)的不斷發(fā)展創(chuàng)新，國有企業(yè)的用工形式也在不斷的變化。現(xiàn)如今大多數(shù)國有企業(yè)中的勞務派遣員工缺乏歸屬感，甚至只是將自己看作企業(yè)的臨時工，沒辦法全身心的投入企業(yè)建設中。造成這種現(xiàn)象的主要原因就是企業(yè)疏忽了對勞務派遣員工的發(fā)展管理，沒有為勞務派遣員工建立職業(yè)發(fā)展通道，缺乏上升空間，從而導致勞務派遣員工與用人單位正式員工之間存在身份界限。為解決這些問題，實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展，企業(yè)必須要打破勞務派遣員工與正式員工之間的身份界限管理，完善勞務派遣員工的職業(yè)發(fā)展道路。

企業(yè)在進行勞務派遣員工管理時，要建立勞務派遣員工培訓考核制度，對于考核不合格的員工采取減少績效獎金或末位淘汰等措施，對于考核成績優(yōu)異的員工，為其開通向正式員工轉(zhuǎn)化的通道，允許其作為企業(yè)正式員工留在企業(yè)，這樣不僅為企業(yè)留住了人才，還有效的提高了勞務派遣員工工作的積極性。

綜上所述，在我國新經(jīng)濟時代，勞務派遣用工形式作為企業(yè)不可缺少的用工形式，勞務派遣員工發(fā)展必須受到企業(yè)足夠的重視，面對勞務派遣管理中存在的問題，企業(yè)關于勞務派遣用工管理的改革以及企業(yè)勞務派遣員工價值的提升已迫在眉睫。為更好的發(fā)揮勞務派遣用工的優(yōu)勢，必須結合企業(yè)自身實際情況，找出企業(yè)勞務派遣用工存在的問題，并針對這些問題提出相應的解決措施，從而提升企業(yè)勞務派遣員工的價值。

（中鐵隧道局集團有限公司工程測量試驗分公司）

參考文獻：

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