企業(yè)勞務(wù)派遣員工的價(jià)值提升探討

張冰艷

目前，由于企業(yè)的人才缺失以及企業(yè)勞動(dòng)用工成本的逐漸增加，使得我國(guó)各行各業(yè)的勞務(wù)派遣用工數(shù)量正在不斷增加，許多企業(yè)紛紛開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。我國(guó)勞務(wù)派遣的用工形式是在改革開放之后才出現(xiàn)的，起步較晚且發(fā)展緩慢，并且隨著我國(guó)勞務(wù)派遣用工形式的不斷發(fā)展，其存在的問(wèn)題也逐漸浮現(xiàn)。勞務(wù)派遣用工管理是許多企業(yè)人力管理的重要組成部分，企業(yè)如果不及時(shí)解決勞務(wù)派遣用工管理中存在的問(wèn)題，最終往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理混亂，員工積極性降低，人才流失問(wèn)題加劇，從而造成企業(yè)矛盾，繼而影響社會(huì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展。

在我國(guó)，企業(yè)勞務(wù)派遣問(wèn)題是一個(gè)十分復(fù)雜的問(wèn)題。由于全國(guó)各行各業(yè)對(duì)優(yōu)質(zhì)人才的需求在逐漸加大，使得勞務(wù)派遣人員的數(shù)量也在逐漸增加，但是由于勞務(wù)派遣人員的基本素質(zhì)以及工作能力參差不齊，使得勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展存在大量問(wèn)題。但是目前我國(guó)勞務(wù)派遣員工在企業(yè)員工中所占比例是不容忽視的，勞務(wù)派遣員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要作用。

勞務(wù)派遣用工的形式最早并不是出現(xiàn)在中國(guó)，根據(jù)有關(guān)記載，最先出現(xiàn)勞務(wù)派遣用工形式的是在美國(guó)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的發(fā)展，我國(guó)才逐漸出現(xiàn)勞務(wù)派遣用工形式。我國(guó)最早出現(xiàn)的勞務(wù)派遣用工形式是在改革開放之后。改革開放使得我國(guó)的用工體制進(jìn)行了深度改革，并且我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制也在不斷變化，使得國(guó)家最初提出的單一勞動(dòng)關(guān)系和單一用工體制逐漸被淘汰，勞務(wù)派遣用工形式在此之后迅速發(fā)展。隨后在國(guó)家召開的十一屆三中全會(huì)中，黨中央和國(guó)務(wù)院首次提出要實(shí)行合同工、臨時(shí)工與固定工等多種用工形式共存的用工制度，至此國(guó)家真正認(rèn)可了企業(yè)勞務(wù)派遣用工的形式。

根據(jù)國(guó)家有關(guān)調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣員工年齡大多集中在18到45歲之間，45歲以上的勞務(wù)派遣員工數(shù)目較少，除此之外，大多數(shù)勞務(wù)派遣員工為中青年團(tuán)體，且勞務(wù)派遣員工大多用于大型國(guó)有企業(yè)。隨著勞務(wù)派遣的發(fā)展規(guī)模越來(lái)越大，派遣市場(chǎng)愈發(fā)成熟，各地區(qū)無(wú)論大小企業(yè)都更愿意選擇勞務(wù)派遣的方式解決企業(yè)內(nèi)部用工缺人問(wèn)題，一定程度上降低了企業(yè)的開銷成本，而相應(yīng)提高了企業(yè)整體業(yè)績(jī)。

勞務(wù)派遣的崗位范圍受到嚴(yán)格限制

在21世紀(jì)初期，我國(guó)頒布的《勞動(dòng)合同法》中沒(méi)有對(duì)勞務(wù)派遣的崗位范圍提出限制，這就使得許多企業(yè)鉆法律的空子，企業(yè)大多數(shù)崗位都采取勞務(wù)派遣的方法進(jìn)行用工，以代替正常勞動(dòng)合同法律關(guān)系的用工，從而減少員工工資的支出。企業(yè)的這種用工方式嚴(yán)重?fù)p害了員工的利益。為解決這個(gè)問(wèn)題，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，我國(guó)對(duì)《勞動(dòng)合同法》重新進(jìn)行了修改完善，對(duì)勞務(wù)派遣用工的崗位做出了明確的規(guī)定，對(duì)勞務(wù)派遣的崗位范圍進(jìn)行了限制，勞務(wù)派遣用工只能作為企業(yè)用工的補(bǔ)充形式而不能成為主流用工，這項(xiàng)規(guī)定的出臺(tái)有效的阻止了勞務(wù)派遣用工方式替代用人單位的用工方式。

2012年之后，為了進(jìn)一步限制勞務(wù)派遣用工，我國(guó)對(duì)“三性”崗位做了進(jìn)一步的界定：第一，臨時(shí)性。我國(guó)規(guī)定用工單位的工作崗位存續(xù)期間不得超過(guò)6個(gè)月；第二，輔助性。我國(guó)規(guī)定用工單位的工作崗位主要是為主營(yíng)業(yè)務(wù)的崗位提供服務(wù)；第三，替代性，用工單位的工作人員因?yàn)槊摦a(chǎn)學(xué)習(xí)、無(wú)故曠工、長(zhǎng)期休假等原因無(wú)法正常處理工作的一段時(shí)期內(nèi)，可以由被派遣勞動(dòng)者替代工作。即國(guó)家規(guī)定企業(yè)勞務(wù)派遣只能在臨時(shí)性、輔助性和替代性的崗位上工作。并且一個(gè)企業(yè)中勞務(wù)派遣用工的數(shù)目也要嚴(yán)格控制在一定比例之內(nèi)。

進(jìn)一步明確勞務(wù)派遣用工與直接用工之間的同工同酬制度

據(jù)國(guó)家人力資源社會(huì)保障部的有關(guān)調(diào)查，部分勞務(wù)派遣員工在不了解《勞動(dòng)合同法》的情況下，并沒(méi)有得到勞務(wù)派遣公司員工應(yīng)有的福利待遇，勞務(wù)派遣員工的工資以及社會(huì)保險(xiǎn)等都與企業(yè)正式員工存在一定的差距。《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定，勞務(wù)派遣員工有權(quán)利享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的待遇。因此，為了解決這個(gè)問(wèn)題，國(guó)家必須加大對(duì)企業(yè)勞務(wù)派遣的監(jiān)督管理力度，企業(yè)內(nèi)部需要制定相關(guān)的政策進(jìn)一步明確同工同酬勞務(wù)派遣用工成本，完善勞務(wù)派遣員工與用人單位固定工作人員之間同工同酬的有關(guān)規(guī)定，保障勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益。企業(yè)要完善分配制度，不能忽視勞務(wù)派遣員工的薪資問(wèn)題，需要結(jié)合當(dāng)前形式，在一定范圍內(nèi)對(duì)其原有的薪資進(jìn)行調(diào)整，實(shí)行有效的監(jiān)管制度，確保勞務(wù)派遣員工與直接用工之間同工同酬制度的有效實(shí)施。

提高勞務(wù)派遣單位準(zhǔn)入門檻

我國(guó)在最初頒布的《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定，勞務(wù)派遣單位必須依照公司法的有關(guān)執(zhí)行規(guī)定設(shè)立，但沒(méi)有對(duì)勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入門檻提出嚴(yán)格規(guī)定或者限制，唯一的限制就是勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本要大于50萬(wàn)元，這就導(dǎo)致過(guò)去的勞務(wù)派遣單位在沒(méi)有勞動(dòng)行政部門監(jiān)管的情況下，企業(yè)的勞務(wù)派遣準(zhǔn)入門檻普遍設(shè)置較低，許多無(wú)經(jīng)營(yíng)能力的單位進(jìn)入了派遣行業(yè)，經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的企業(yè)數(shù)目快速增長(zhǎng)，這些沒(méi)有經(jīng)營(yíng)能力的單位無(wú)法承擔(dān)用人單位應(yīng)承擔(dān)的法律義務(wù)，這樣不僅破壞了勞動(dòng)市場(chǎng)的穩(wěn)定，而且嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

國(guó)家在最新頒布的《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施方法》中對(duì)勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入門檻做出了明確規(guī)定，勞務(wù)派遣單位必須要取得國(guó)家規(guī)定的勞務(wù)派遣許可證后才能進(jìn)行員工的勞務(wù)派遣，除此之外，勞務(wù)派遣單位還需要每年定期向勞務(wù)派遣許可機(jī)關(guān)提交上一年度的勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)報(bào)告，若未提供上一年度的經(jīng)營(yíng)報(bào)告或者提供虛假的經(jīng)營(yíng)報(bào)告，則該單位無(wú)法繼續(xù)經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

調(diào)整崗位體系，細(xì)分崗位層級(jí)

根據(jù)國(guó)家最新發(fā)布的《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施方法》以及《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，國(guó)有企業(yè)必須調(diào)整現(xiàn)有的勞務(wù)派遣崗位體系，將勞務(wù)派遣崗位層級(jí)進(jìn)行細(xì)分。將勞務(wù)派遣崗位體系分為管理崗位、技術(shù)崗位、后勤服務(wù)崗位等等。然后將每個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)致劃分，各崗位分工協(xié)作。根據(jù)國(guó)家規(guī)定的臨時(shí)性、輔助性以及替代性崗位的相關(guān)要求，將勞務(wù)派遣人員按照從業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及技術(shù)水平劃分到不同的崗位。

調(diào)整分配制度、縮小收入差距

大多數(shù)國(guó)有企業(yè)還在采取傳統(tǒng)勞務(wù)派遣用工的薪酬管理體制，但是傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)方案既不完善又沒(méi)有做到科學(xué)合理，相對(duì)來(lái)說(shuō)比較落后，長(zhǎng)期執(zhí)行這種薪酬管理方案，將無(wú)法緩解國(guó)家勞務(wù)派遣管理改革帶來(lái)的壓力，甚至企業(yè)勞動(dòng)力也會(huì)日益短缺。因此國(guó)有企業(yè)還要調(diào)整勞務(wù)派遣用工的薪酬分配制度，完善勞務(wù)派遣員工的薪酬與晉升管理，縮小企業(yè)勞務(wù)派遣員工與用人單位直接用工之間的收入差距，做到同工同酬，規(guī)范勞務(wù)派遣員工的薪酬管理，調(diào)整勞務(wù)派遣員工的薪酬結(jié)構(gòu)。

打破身份管理界限，完善職業(yè)發(fā)展通道

隨著國(guó)家各行各業(yè)的不斷發(fā)展創(chuàng)新，國(guó)有企業(yè)的用工形式也在不斷的變化。現(xiàn)如今大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中的勞務(wù)派遣員工缺乏歸屬感，甚至只是將自己看作企業(yè)的臨時(shí)工，沒(méi)辦法全身心的投入企業(yè)建設(shè)中。造成這種現(xiàn)象的主要原因就是企業(yè)疏忽了對(duì)勞務(wù)派遣員工的發(fā)展管理，沒(méi)有為勞務(wù)派遣員工建立職業(yè)發(fā)展通道，缺乏上升空間，從而導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工與用人單位正式員工之間存在身份界限。為解決這些問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，企業(yè)必須要打破勞務(wù)派遣員工與正式員工之間的身份界限管理，完善勞務(wù)派遣員工的職業(yè)發(fā)展道路。

企業(yè)在進(jìn)行勞務(wù)派遣員工管理時(shí)，要建立勞務(wù)派遣員工培訓(xùn)考核制度，對(duì)于考核不合格的員工采取減少績(jī)效獎(jiǎng)金或末位淘汰等措施，對(duì)于考核成績(jī)優(yōu)異的員工，為其開通向正式員工轉(zhuǎn)化的通道，允許其作為企業(yè)正式員工留在企業(yè)，這樣不僅為企業(yè)留住了人才，還有效的提高了勞務(wù)派遣員工工作的積極性。

綜上所述，在我國(guó)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞務(wù)派遣用工形式作為企業(yè)不可缺少的用工形式，勞務(wù)派遣員工發(fā)展必須受到企業(yè)足夠的重視，面對(duì)勞務(wù)派遣管理中存在的問(wèn)題，企業(yè)關(guān)于勞務(wù)派遣用工管理的改革以及企業(yè)勞務(wù)派遣員工價(jià)值的提升已迫在眉睫。為更好的發(fā)揮勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢(shì)，必須結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，找出企業(yè)勞務(wù)派遣用工存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出相應(yīng)的解決措施，從而提升企業(yè)勞務(wù)派遣員工的價(jià)值。

（中鐵隧道局集團(tuán)有限公司工程測(cè)量試驗(yàn)分公司）

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